Aspectos Culturais, Antecedentes e Consequentes do Comportamento de Cidadania

Aspectos culturais exercem efeitos diferentes no comportamento dos indivíduos. Durante 30 anos, os estudos sobre CCO haviam sido realizado exclusivamente em contextos culturais ocidentais, sendo o estudo de Farh, Earley e Lin (1997) um dos primeiros realizado em um pais oriental. Com o objetivo de verificar a universalidade dos conceitos de CCO em diferentes culturas, os autores propuseram um estudo com a população chinesa de Taiwan. Cinco dimensões se fizeram presentes, das quais três delas relacionadas à Virtude Cívica (Altruísmo, Conscienciosidade e Identificação com a Organização) e também presentes nos estudos de Organ (1988), e outras duas outras dimensões (Harmonia Interpessoal e Proteção dos Recursos da Empresa), consideradas pelos autores como específicas da cultura Chinesa. Os estudos de Farh, Earley e Lin (1997) apontaram ainda que as dimensões Cortesia e Desportivismo não foram identificadas em sua avaliação. Apontamento semelhante teve a pesquisa de Lo e Ramayah (2009), realizado com uma população da Malásia.

Ainda sobre diferenças culturais, Lam, Hui e Law (1999), em estudo realizado com amostras dos Estados Unidos, Austrália, Japão e Hong Kong, demostram que não existem diferenças entre os países quando avaliadas as dimensões Altruísmo, Conscienciosidade e Virtude Cívica. Contudo, Lam, Hui e Law (1999), demostram probabilidade significativamente diferente de considerar os comportamentos de Cortesia e de Desportivismo como fazendo parte das suas funções, quando comparadas as amostras

69 Orientais (Japão e Hong Kong) com as amostras Ocidentais (Austrália e Estados Unidos). Outro estudo realizado com uma nova amostra chinesa, realizado por Farh, Zhong e Organ (2004), identificou as seguintes dimensões: Participação Funcional (Van Dyne et al., 1994) e Dedicação à Função (Van Scotter e Motowidlo, 1996); Altruísmo (Smith et al., 1983; Podsakoff et al., 1990) e Ajuda (Van Dyne e LePine, 1998); Expressão (Van Dyne e LePine, 1998); Virtude Cívica (Organ, 1988; Podsakoff et al., 1990); Lealdade (Van Dyne et al., 1994); Loyal boosterism (Moorman e Blakely, 1995) e Harmonia Interpessoal (Farh et al., 1997). Farh, Zhong e Organ (2004) utilizam nomenclaturas para as dimensões um pouco diferentes dos originais, no entanto, com as definições idênticas às dos autores originais. No entanto, a principal contribuição da pesquisa de Farh, Zhong e Organ (2004) foram quatro dimensões que, conforme os autores, diferenciam os comportamentos Orientais dos Ocidentais, sendo elas: Autoaprendizagem; Participação no Bem-estar Social; Manutenção do Espaço de Trabalho Limpo e Obediência a Normas Sociais. Pesquisas como as supracitadas denotam que os aspectos culturais podem ser fatores antecessores do Comportamento de Cidadania Organizacional, tornando importante o reconhecimento destas questões nos estudos de CCO.

Além dos aspectos culturais, outros fatores podem ser relevantes nos estudos de CCO. Neste sentido, Podsakoff et al (2000) dedicou-se a estudar os comportamentos antecedentes da efetividade organizacional, evidenciando aqueles com uma relação mais forte com os CCO. Os autores identificaram quatro tipos antecedentes, classificados em:

a) Características Individuais - para os autores, a Satisfação, a Percepção de Justiça, o Comprometimento e Confiança no Líder são fatores intervenientes nos CCO;

b) Personalidade – as características da personalidade do indivíduo, tais como, conscienciosidade, agradabilidade, afetividade positiva e negativa, podem contribuir para os CCO;

c) Competências e diferenças individuais – como experiência, formação, necessidade de independência e indiferença às recompensas, também são apontados por Podsakoff et al (2000) como antecedentes dos CCO.

70 Podsakoff et al (2000) ressaltam ainda que características demográficas como idade e gênero exercem influência sobre os CCO. Além das características do próprio indivíduo, a percepção dos indivíduos sobre as características organizacionais também são apontadas como fatores antecessores dos comportamentos de Cidadania Organizacional, tais como:

a) Características de tarefa – a percepção do indivíduo quanto à possibilidade de obter feedback, o quanto ele considera suas próprias tarefas rotineiras ou intrinsecamente satisfatórias;

b) Características organizacionais – o grau com que ele percebe a formalização das estruturas e processos organizacionais, percepção quanto à coesão dos grupos, a distância espacial do líder ou chefe e o apoio organizacional percebido podem influenciar o CCO dos indivíduos;

c) Percepção de papel – a ambiguidade e o conflito em relação à percepção do indivíduo sobre sua responsabilidade e seu papel na empresa;

d) Comportamentos do líder - existências de liderança transformacional, o quanto o líder fomenta a aceitação dos objetivos grupais, a estimulação intelectual dos indivíduos pelos seus gestores, a percepção de recompensas e punições contingenciais e não contingenciais.

Além dos fatores acima citados, Podsakoff et al (2000) destacam a percepção de justiça e o comprometimento organizacional. Já Bateman e Organ (1983) destacam o sentimento de satisfação como um antecedente importante de CCO. Os estudos sobre os antecedentes de CCO são relevantes tanto como aspectos de gestão quanto para questões acadêmicas, pois permitem avaliar e determinar formas de promover e medir o constructo. Estes estudos são também relevantes em virtude do impacto que o CCO tem no desempenho organizacional.

Estudos sobre os impactos de CCO no desempenho e efetividade organizacional existem em menor número quando comparados à quantidade de pesquisas sobre os antecedentes do CCO. Encontra-se em Rego (1999), por exemplo, evidências que suportam as argumentações de que os CCO têm um impacto significativo nas decisões dos

71 gestores, estudo que contribui com a pesquisa de Podsakoff e MacKenzie (1994). Conforme Rego (1999), as avaliações globais mais positivas foram atribuídas aos indivíduos com cotações mais elevadas nas dimensões de CCO, indicando que os gestores dão importância aos CCO quando tomam decisões durante a avaliação de desempenho, distribuição de recompensas, promoções, formação, rescisões de contratos entre outras (Podsakoff e MacKenzie, 1994; Borman e Motowidlo, 1997).

Podsakoff e Mackenzie (1997) sugerem ainda que as dimensões dos CCO estão positivamente relacionadas com a efetividade dos trabalhos em grupo e, conforme Podsakoff e Mackenzie (1994), com o próprio desempenho global da organização. Para os autores, o desempenho organizacional é aumentado em virtude de que o altruísmo dos trabalhadores permite que colaboradores mais novos tenham um aumento da sua produtividade em menor tempo em virtude do compartilhamento de conhecimento, como por exemplo, a disseminação das melhores práticas organizacionais (PODSAKOFF e MACKENZIE, 1997). Outro estudo a ser citado é o de Cunha et al. (2006), que apontam que os CCO facilitam a comunicação, cooperação e coordenação entre os indivíduos dentro de toda a organização. Na seção seguinte, apresenta-se o modelo teórico desta pesquisa, que busca sintetizar como os diferentes elementos teóricos abordados até o momento se relacionam para fundamentar este estudo.

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