Aspectos Positivos e Aspectos que Merecem Atenção, Relacionados às

De maneira geral, pode-se elencar um conjunto de aspectos positivos e negativos relativos ao processo de gestão de pessoas, na Universidade, que merecem ser analisados:

Pelo lado positivo, cabe acrescentar os seguintes:

a) a expansão significativa do quadro docente da UnB a partir de 2008, com ampliação da proporção de doutores e do número de professores em dedicação exclusiva (94,66% em 2010). Em dezembro de 2010, a UnB contava com 82,70% de docentes com doutorado, contra 58,48%, em 1999. Esses dados são indicativos dos avanços e efetividade nas ações e programas voltados à expansão e qualificação do quadro;

b) a decisão da alta administração de promover a realização de diagnóstico e avaliação da gestão de meios, começando pela gestão de pessoas, por sua importância estratégica, assim como a pré-disposição de por em prática as recomendações propostas são aspectos altamente positivos, demonstrando avanço significativo nesse processo, em relação a anos anteriores;

c) mudança de hierarquia da antiga SRH, transformando em Decanato, trazendo a discussão de pessoal para as instâncias de decisão superior da UnB;

d) reestruturação e reconstrução das diretrizes de atuação de toda a área de gestão de pessoas, buscando atender os preceitos da moderna administração pública e valorizando o sentido público e com foco no cidadão;

e) promoção da gestão, desenvolvimento e potencialização das pessoas, contribuindo para a busca permanente da excelência, saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho no âmbito da Universidade;

f) implementação da gestão compartilhada e maior participação da equipe; g) implementação de mecanismos de Gestão:

• Mapeamento dos processos de trabalho.

• Revisão e redesenho dos fluxos dos processos.

• Construção de fluxos e documentação dos processos (POP).

h) construção de início do projeto de dimensionamento de pessoal da UnB, que é o processo de identificação, análise, quantificação da força de trabalho necessária para o cumprimento dos objetivos institucionais e de suas unidades, tendo por parâmetros o seu planejamento e o processo de trabalho;

i) com relação aos técnicos-administrativos, cabe destacar a evolução anual do volume de investimentos nos programas de capacitação e qualificação dos servidores com a implementação de três mestrados profissionalizantes, ainda que haja espaço para ampliação, face à crescente demanda nesse sentido;

j) mudança de foco dos investimentos em capacitação, de atendimento de demanda para planejamento de ações de capacitação alinhados aos objetivos e as estratégias institucionais e com construção de mecanismos de avaliação das ações realizadas neste âmbito;

k) inclusão da modalidade de educação a distância nas ações de capacitação por meio das parcerias CEAD e ENAP;

l) elaboração de forma compartilhada com a metodologia de grupos focais do sistema de gestão de desempenho por competências dos servidores técnico-administrativos;

m) expansão dos serviços de saúde oferecidos aos membros da comunidade acadêmica; n) estabelecimento e fortalecimento de parcerias nas ações institucional e

interinstitucional relacionadas à saúde e qualidade de vida;

o) ampliação das ações de saúde e segurança do trabalhador de forma integrada com foco na promoção e prevenção;

p) implementação efetiva do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS);

q) gestão de todos os contratos de terceirização da UnB e mantendo controle efetivo desses na forma da lei, fiscalizando o efetivo cumprimento das cláusulas pactuadas em contrato.

a) dificuldades de reposição dos quadros permanentes de técnicos-administrativos. Essa situação tem levado a Instituição a contratar, de forma precária, prestadores de serviços para suprir essas deficiências, contando, em 2010, com cerca de mais de 1.343 trabalhadores nessas condições, com consequências nefastas, tanto para esses prestadores quanto para toda a Universidade;

b) aumento significativo de contratação de prestadores de serviço por meio de empresas de terceirização de serviços;

c) a falta de estudos específicos e sistemáticos com dados orientados para medir: o clima institucional, as relações interpessoais, a estrutura de poder, o índice de satisfação de servidores, com relação às condições de trabalho, qualidade de vida, formação profissional e outros relacionados ao desempenho de funções, com vistas à adoção de medidas de melhoria;

d) sistemas de informação arcaicos que não atendem às demandas atuais da área de gestão de pessoas;

e) necessidade de dar maior publicização e transparência das ações da área. Em relação aos desafios, há:

O maior desafio do DGP é a construção e publicização da nova política de pessoal da UnB, bem como implementar novo foco para a administração de pessoas, diminuindo retrabalho e tempo de resposta ao servidor com a construção e utilização de novo sistema informatizado para a administração de pessoal.

No tocante à área de segurança, saúde e qualidade de vida: • Realização de exames periódicos de saúde dos servidores.

• Acompanhamento a servidores em Licença para Tratamento de Saúde. • Implantação da Brigada de Incêndio e de Socorristas nos campi da UnB. • Implantação dos postos médicos e entrega de ambulâncias para os campi.

• Realização do Mapeamento de Riscos Ambientais em todas as unidades da UnB e proposta de correção das não conformidades a médio prazo.

• Levantamento de necessidade para uso de Equipamentos de Proteção Individual e Coletiva (EPI e EPC), em todos os ambientes da UnB.

• Realização do dimensionamento de pessoas da UnB desenvolver a normatização necessária para sua realização e a normatização necessária para subsidiar a alocação de servidores, em razão de nomeações.

• Identificação, descrição e análise dos processos executados por cada centro de custo e o tempo gasto neles e detectar pontos de melhoria dos processos com vistas a fornecer informações sobre o volume de atividades executadas em cada centro de custo.

• Mapeamento das competências com base nos processos de trabalho, ou seja, estudo que envolve a combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários aos processos de trabalho.

• Mapeamento dos processos com o número necessário de servidores e as competências necessárias para o desempenho efetivo do trabalho, objetivando melhor alocar o pessoal para atender aos objetivos institucionais.

Os desafios em relação à capacitação e avaliação de desempenho:

• Construção do sistema informatizado de gestão de desempenho por competências dos servidores técnico-administrativos.

• Efetivo acompanhamento dos estágios probatórios de servidores evitando a permanência na Instituição de servidores sem perfil.

• Aplicação de instrumentos de avaliação das ações, de clima organizacional, dentre outros, e sistematização do estado da arte em gestão de pessoas, buscando propor ações aplicáveis e transformadoras da realidade da UnB nesta área.

• Conseguir espaço físico para apoio ao processo de aprendizagem em cursos a distância e presenciais.

• Conseguir os recursos tecnológicos para dar suporte ao sistema de gestão por competências e demais ações da Diretoria.

Com relação a administração de pessoal:

• Manter atualizado o cadastro de todos os servidores e liberação de senha de consulta para as unidades e para o próprio servidor.

• Diminuir retrabalho e tempo de resposta ao servidor com a utilização de novo sistema informatizado para a administração de pessoal.

• Arquivo funcional integrado ao arquivo central da Universidade, com maior segurança aos documentos e aos dados funcionais.

• Controle de todas as formas de pagamentos realizados no âmbito da Universidade e transparência nas ações de pagamento.

• Capacitar e dar autonomia aos centros de custo na confecção de suas próprias folhas de pagamento de participação externa e ponto.

• Liberação do Sistema Informatizado para elaboração e controle das folhas de pagamento em projetos com controle e auditoria dessa coordenadoria de pagamentos. • Pagamentos, por meio do SIAPE, de atividades contidas no Decreto n. 6.114 de

GECC (Gratificação de Encargo de Curso e Concurso)

• Elaboração de novos contratos e pactuações que forem pertinentes aos serviços terceirizados dentro do modelo de serviços e não mais em postos de trabalho. Com relação ao provimento e movimentação:

• Adequar as normas internas em relação à base legal quanto às ações de provimento e movimentação de servidor (remoção; redistribuição; cessões; etc.). • Sistematizar a comunicação entre unidades acadêmicas e o decanato.

• Adequar os instrumentos utilizados para o provimento com as normas internas (editais para todas as fases do concurso) e sistematizar a divulgação desses

Dimensão 6: Organização e gestão da Instituição, especialmente o