Autogerenciamento Estratégico de Carreira

Nos últimos anos percebe-se que a carreira vem passando por uma série de mudanças e transformações em suas concepções, isso se deve em decorrência dos diversos acontecimentos no cenário econômico, político e social.

Ernesto da Silva (2007) aponta que, na tentativa de manter ou ampliar seus espaços, tanto empresas quanto profissionais estão buscando, cada vez mais, o aprimoramento do autodesenvolvimento. O que leva empresas e profissionais a terem essa inquietação são as constantes transformações e exigências do mercado de trabalho, que por um lado, forçam as organizações a buscarem a melhoria contínua de seus produtos e serviços e, por outro lado, movimentam os indivíduos a buscarem o aprimoramento e atualização de suas competências, para que assim possam manter sua empregabilidade em um mercado, extremamente competitivo.

Nos últimos anos a gestão de carreira assumiu uma dimensão maior, onde o indivíduo é considerando o responsável pela gestão de sua própria carreira. Desse modo, ele é o responsável por desenvolver seu planejamento de carreira, assim como fazer suas escolhas de acordo com seus interesses, habilidade, objetivos e metas (PERES, 2011).

A partir disso Ernesto da Silva (2007), coloca que uma das tendências que se observa, hoje, principalmente, nas grandes organizações é o estímulo ao autodesenvolvimento e a autogestão da carreira pelo próprio funcionário. Isso se mostra como um grande desafio, para as organizações e profissionais da área de recursos humanos, que é disseminar uma cultura que favoreça o autogerenciamento da carreira, e ao mesmo tempo estimule o emprenho do

funcionário com a organização.

Bitencourt et al. (2014) colocam que a carreira de autogestão surgiu como uma resposta às novas formas de emprego, a flexibilidade do trabalho, as novas formas de trabalho baseada na gestão do conhecimento, as perspectivas de curto prazo e as ideias de autonomia, de autoconhecimento e de “sucesso psicológico”.

O cenário atual apresenta o profissional como gestor da sua carreira independentemente do tipo de organização a qual pertence. O autogerenciamento da carreira desponta como a mais forte tendência no mundo corporativo social e econômico, na medida em que viabiliza aos indivíduos a possibilidade de escolha e de busca constante por novas alternativas de atuação profissional. A carreira autodirigida pode potencializar mudanças mais rápidas e maior flexibilidade de rumo profissional, em uma era de intensa instabilidade, insegurança e imprevisibilidade. Está claro que o foco da decisão sobre a carreira não está mais somente no âmbito da organização e sim nas mãos do próprio indivíduo, o que pode com certeza ser considerado um avanço, no sentido de que a escolha da direção da carreira passa a ser responsabilidade do próprio sujeito (PERES, 2011, p. 17).

Diante dos novos cenários político, econômico e social, o desenvolvimento da carreira tomou novos rumos, sendo o profissional o principal responsável pela sua gestão. Entretanto, isso não impede que as organizações e profissionais de recursos humanos criem meios que facilitem o autogerenciamento da carreira e de seus colaboradores. Em um período de intensa instabilidade, insegurança e imprevisibilidade, essa flexibilidade é essencial para que o profissional determine os rumos de sua carreira. Essa flexibilidade é, considerada um avanço, já que, permite que o sujeito desenvolva um papel ativo na escolha da direção de sua carreira. Bitencourt et al. (2014), citam que a carreira proteana pode ser considerada uma metáfora da carreira autogerida, já que, este tipo de carreira tem uma concepção de um indivíduo flexível e capaz de autogerenciar o seu trabalho.

De acordo com Andrade (2009), como consequência das transformações nas relações de trabalho, a crescente conscientização, a busca pela qualidade de vida e de satisfação no trabalho vem conduzindo o indivíduo a carreira proteana. O termo “proteana” se refere ao Deus Proteu, que de acordo com a mitologia, mudava sua aparência de acordo com sua vontade. Nesse sentido, o termo, “carreira proteana”, foi criado para descrever a carreira gerenciada pelo próprio profissional de acordo com suas necessidades e objetivos, e não com base na organização.

Hall (1996, apud Martins, 2010, p. 28-29), apresenta o conceito de carreira proteana, que se configura como oposta a carreira organizacional estruturada no tempo e no espaço.

Um processo que a pessoa, não a organização, está gerenciando. Consiste de todas as variadas experiências da pessoa em educação, treinamento, trabalho em várias organizações, mudanças no campo ocupacional etc. a carreira proteana não é o que acontece a uma pessoa em qualquer organização. As próprias escolhas pessoais de carreira e busca por autorrealização da pessoa proteana são os elementos integrativos e unificadores em sua vida. O critério de sucesso é interno (sucesso psicológico), não externo. Em resumo, a carreira proteana é desenhada mais pelo indivíduo que pela organização, e pode ser redirecionada de tempos em tempos para atender as necessidades da pessoa. O autor evidencia o aspecto autogerenciável da carreira proteana, ou seja, um processo no qual o indivíduo possui autonomia para definir os melhores caminhos para si. Nesse sentido, a carreira proteana pode ser reorganizada sempre que o profissional achar necessário. Sendo que, o principal objetivo é o sucesso psicológico, que seria o sentimento de autorrealização do indivíduo por alcançar suas expectativas e objetivos pessoais.

Para Martins (2010) o profissional proteano é aquele capaz de se ajustar as demandas do ambiente de carreira, com flexibilidade e investimento em suas habilidades, qualificações e competências, sempre se lembrando de seus objetivos individuais. Tem total foco em seus objetivos e não na busca de conquistas ditadas pelas convenções sociais. O sucesso é definido com base em seus valores, interesses e aptidões, para isso ele prioriza suas ações de carreira analisando-as de maneira sistemática. O indivíduo proteano percebe seus atuais desafios e tendo um nível adequado de autoconsciência, vê a necessidade de parar e planejar.

O planejamento da carreira proteana parte das definições fundamentais para as operacionais. O indivíduo autoconsciente tem noção de seus objetivos de vida, valores interesses e prioridades, de forma que consegue contextualizar seus objetivos de carreira nesses referenciais próprios. Numa analogia com o planejamento estratégico, o indivíduo definiria, nesse ponto, o correspondente a missão de uma organização, a sua razão de ser [...] a definição de metas e estratégias de carreira é um desdobramento das escolhas fundamentais; e pressupõem que além de se conhecer, o indivíduo conhece adequadamente o ambiente de carreiras. Nesse ponto, ele está apto a realizar, de forma estruturada ou não, um diagnóstico estratégico da sua carreira. A semelhança do que se faz via modelo SWOT para as organizações, o profissional confronta suas forças e fraquezas com as oportunidades e ameaças do ambiente de carreiras, identificando possíveis problemas e hiatos de competências. Concluído o diagnóstico, se pode estabelecer as metas e, em seguida, definir as estratégias para atingi-las (MARTINS, 2010, p. 77).

Considerando uma das principais características da carreira proteana, que é a de ser um processo autogerenciável, deve ser destacada a importância de se desenvolver um planejamento estratégico para a obtenção do sucesso na carreira. Fazendo uma comparação ao planejamento estratégico utilizado nas empresas, onde é definida a missão da empresa, neste caso seria definida a razão de ser do indivíduo. Entretanto, é essencial que ele tanto conheça a si quanto o ambiente de carreira. Assim como seria em uma organização, também deve ser aplicado o modelo SWOT (ferramenta utilizada para fazer análise de cenário, sendo usada como base para

gestão e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa), onde o profissional deverá identificar, no ambiente de carreira, suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças e confrontá-las entre si, para que a partir disso possa estabelecer as metas, assim como as estratégias necessárias para alcança-las.

Gerenciar a própria carreira pode gerar maiores e melhores oportunidades profissionais, levando em consideração que promove o autoconhecimento, e este, por sua vez, ajuda a identificar e aproveitar as oportunidades compatíveis com as competências do profissional. Entretanto, é necessária a entrega do profissional em suas atividades e projetos. Isso, consequentemente, resultará em uma melhor remuneração e amplia as possibilidades de crescimento profissional.