A relevância da gestão de pessoas na administração pública detém aspecto relevante nas entidades governamentais, já que são as pessoas os motores fundamentais da máquina administrativa do Estado.
A nomeação de um servidor público ocorre quando o profissional foi habilitado através de concurso público de provas ou de provas e títulos (RJU, Art. 10) e o mesmo ingressa em um órgão público por meio de provimento em cargo público. A respeito dos termos servidor público e cargo público, o Regime Jurídico da União – RJU explica que servidor é alguém legalmente investido em cargo público, sendo este último representado pelo conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor.
O estágio probatório é caracterizado como o lapso de tempo entre o servidor público nomeado tomar posse e entrar em efetivo exercício, e a sua estabilidade (Lei 8112/1990). Nesse período, ele será avaliado e observado quanto ao cumprimento dos requisitos morais, profissionais e de desempenho do cargo.
No entendimento de Modesto (2002):
Estágio probatório é o período de avaliação, adaptação e treinamento em efetivo exercício a que estão submetidos os que ingressam em cargos públicos em virtude de aprovação em concurso público. (MODESTO, 2002, p.1)
O servidor em Estágio Probatório deve receber acompanhamento necessário ao pleno exercício das competências desejadas pela organização naquele cargo, a fim de que não ocorram falhas durante a execução do trabalho e no desenvolvimento do servidor para o pleno
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exercício do cargo público.
A origem do Estágio Probatório, segundo Soares (2012)
Foi inserido no contexto jurídico brasileiro após o advento da Constituição de 1937, com o entendimento de validar os resultados obtidos no concurso público (SOARES, 2012, p.10).
As regras para a Administração Pública Federal praticar o ato de avaliação dos servidores nesse interstício estão presentes nas Constituições Federais de 1937, 1946, 1967 e 1988, que definiram o período de dois anos de efetivo exercício do funcionário público concursado para aquisição da estabilidade. Já na segunda metade da década de 1990, o estágio probatório sofre algumas modificações preconizadas pela Reforma do Estado (BRASIL, 1998), que acrescentou ao Artigo 41 da Constituição de 1988 o período de três anos de efetivo exercício para o servidor atingir a estabilidade (um ano a mais que no dispositivo legal anterior). Durante o Estágio Probatório o servidor se submete a uma avaliação especial de desempenho, sugerindo que a Administração Pública deve reconhecer a sua relevância e proceder com responsabilidade quanto à aplicação das ferramentas adotadas.
Ainda de acordo com a Lei nº 8.112/1990, durante o estágio probatório a aptidão e a capacidade do servidor nomeado serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os critérios de assiduidade, disciplina, capacidade de iniciativa, produtividade e responsabilidade. Tal avaliação importa, em última análise, na estabilidade (ou não) do servidor ao final do período.
Contudo, constata-se que a avaliação de desempenho, apesar dos aspectos positivos que introduziu ao longo dos anos, acabou por ser utilizada, na maioria das instituições, como simples instrumento de obrigação burocrática, não introduzindo as mudanças necessárias à prática de uma cultura de meritocracia, com base na gestão do desempenho e na obtenção de resultados efetivos.
Spekle e Verbeeten (2014) defendem que a efetividade da introdução de um instrumento de avaliação de desempenho no serviço público depende da habilidade dos gerentes em usar esse sistema com foco em resultados eficazes. Na administração pública, a avaliação de desempenho depende de informações qualitativas e quantitativas que envolvem, dentre outras, as condições de atuação individual dos servidores e sua interação com o grupo de trabalho (BERGUE, 2010). Além disso, quando conduzida adequadamente, transforma‐se numa excelente ferramenta de relacionamento entre chefia e subordinado, aumentando o grau de compreensão e permitindo uma melhor convivência (GRILLO, 1983).
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Cabe, por fim, salientar que a avaliação de desempenho em estágio probatório não deve ser compreendida apenas como ferramenta burocrática, mas como um instrumento que proporciona treinamento, adaptação e formação à pessoa que foi habilitada para o cargo público. Citando Barbosa (2014, p. 81), a avaliação de desempenho em estágio probatório “é mais uma questão de estratégia do que de valores”.
2.2.1. A avaliação de desempenho na Universidade de Brasília
Na UnB, a avaliação de desempenho dos servidores estáveis se deu a partir da criação da sua política de recursos humanos em 1994, sendo instituída a gestão de desempenho como obrigatoriedade institucional por meio de uma Instrução da Reitoria de 1998. A aplicação dessa Instrução vigorou até 2008, quando foi aprovado o Programa de Gestão e Avaliação do Desempenho, com base na Lei nº 11.091/2005, mas que não foi implementada aos servidores técnicos administrativos em educação até 2012. A partir de então, foi adotada a Resolução do Conselho de Administração nº 001/2012, que dispõe sobre o programa de gestão de desempenho.
A avaliação de desempenho dos Técnico-Administrativos em Educação - TAE na UnB ocorre, apenas no período do estágio probatório, embasado na Lei n. 8.112/1990. Não está implementada a avaliação de desempenho durante a carreira profissional, como estabelecido nas Leis nº. 11.091/2005 e 11.784/2008 e nos Decretos nº. 5.707/2006 e 5.825/2006, sendo este último tipo de avaliação denominado Avaliação por Competências, o foco deste trabalho. O estágio probatório não possui um sistema informatizado, e sim o SEI (Sistema Eletrônico de Informação) implantado em maio de 2016, e todo o controle é realizado por meio do access (sistema de gerenciamento de banco de dados de acesso da Coordenadoria de Gestão de Pessoas- Coged, do Decanato de Gestão de Pessoas - DGP). O processo disponibilizado pelo SEI ocorre com o preenchimento de formulários específicos de cada etapa. São 4 etapas, a primeira ocorre no 16º mês, a segunda no 18º mês, a terceira no 24º, e a quarta etapa no 30º mês. Cada etapa compreende 3 fases planejamento, acompanhamento e formalização, definidos na Resolução da Câmara de Gestão de Pessoas nº 005-2013. No âmbito da UnB, a Resolução nº 05/2013 dispõe sobre o Programa de Estágio Probatório dos servidores técnico- administrativos, que considera como fatores de avaliação notadamente o que é recomendado na legislação do servidor público (BRASIL, 1990), nas seguintes perspectivas:
Assiduidade: comparecimento e permanência no local de trabalho;
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estabelecidas pela instituição;
Iniciativa: a capacidade do servidor em buscar soluções adequadas por seus próprios meios. Produtividade: o volume de trabalho apresentado em relação ao tempo gasto para executá-lo, bem como a aptidão e a capacidade de desenvolver o trabalho executado com a responsabilidade.
Como observamos a Avaliação de Desempenho realizada na UnB é limitada ao considerar como fatores de avaliação apenas o que determina a Lei 8112/1990. Não considerando assim, os fatores de avaliação de competência que são o foco da presente dissertação.