Tabela 6 – Avaliação do impacto de treinamento no trabalho – Instrumento de pesquisa 2
Questões Frequência frequentemente Sim, parcialmente Não Sim, Total 1) O Servidor utiliza com frequência, em seu trabalho, o que foi ensinado no
treinamento.
n 6 2 --- 8
% 75,00 25,00 --- 100,00 2) Aproveita as oportunidades que tem para colocar em prática o que foi
ensinado.
n 6 2 --- 8
% 75,00 25,00 --- 100,00
3) As habilidades desenvolvidas fizeram cometer menos erros. n 5 3 --- 8
% 62,50 37,50 --- 100,00
4) Executa o trabalho com maior rapidez. n 6 2 --- 8
% 75,00 25,00 --- 100,00 5) A qualidade do trabalho melhorou nas atividades diretamente relacionadas
ao treinamento.
n 7 --- 1 8
% 87,50 --- 12,50 100,00 6) A qualidade do trabalho melhorou mesmo naqueles que não precisam estar
vinculada ao conteúdo do treinamento.
n 1 6 1 8
% 12,50 75,00 12,50 100,00
7) A participação no treinamento aumentou a motivação no trabalho. n 3 4 1 8
% 37,50 50,00 12,50 100,00
8) Houve mudanças na rotina dos trabalhos. n 2 2 4 8
% 25,00 25,00 50,00 100,00
9) O treinamento tornou-o (a) receptivo (a) as mudanças. n 2 3 3 8
% 25,00 37,50 37,50 100,00
10) Depois do treinamento o servidor tem mostrado mais confiante. n 5 1 2 8
% 62,50 12,50 25,00 100,00 11) O Servidor tem contribuído com os colegas de trabalho com o que foi
ensinado.
n 7 1 --- 8
% 87,50 12,50 --- 100,00
12) O treinamento foi solicitado através da unidade. n 1 1 6 8
% 12,50 12,50 75,00 100,00
13) O Servidor fez o cadastro do LNC no ano anterior. n --- --- 8 8
% --- --- 100,00 100,00
14) O servidor expressa suas idéias no ambiente de trabalho. n 3 3 2 8
% 37,50 37,50 25,00 100,00
15) O servidor mantém-se calmo nas atividades mais complexas. n 5 2 1 8
% 62,50 25,00 12,50 100,00
16) O servidor contribui para um clima de trabalho produtivo. n 5 3 --- 8
% 62,50 37,50 --- 100,00
17) O servidor contribui para melhoria dos processos internos. n 6 1 1 8
% 75,00 12,50 12,50 100,00
18) O servidor mostra interesse na continuação em TD&E n 6 2 --- 8
% 75,00 25,00 --- 100,00 19) A unidade promove a divulgação e incentiva aos servidores a participar do
LNC.
n 6 1 1 8
% 75,00 12,50 12,50 100,00 20) O treinamento/capacitação que o servidor participou estava no
planejamento da unidade e cadastrado no LNC.
n 1 1 6 8
% 12,50 12,50 75,00 100,00
Quanto à avaliação do impacto de treinamento no trabalho, a maioria dos 20 itens apresentou resposta de “frequentemente” nas ações, exceto nos aspectos de que houve mudanças na rotina dos trabalhos após treinamento, o treinamento foi solicitado através da unidade, o servidor fez o cadastro do LNC no ano anterior e o treinamento/capacitação que o servidor participou estava no planejamento da unidade e cadastrado no LNC apresentaram maior percentual na resposta “Não”. Enquanto nos itens de “a qualidade do trabalho melhorou mesmo naqueles que não precisam estar vinculada ao conteúdo do treinamento” e “A participação no treinamento aumentou a motivação no trabalho” apresentou resposta de benefício de forma parcial.
Gráfico 9 – Avaliação do impacto de treinamento no trabalho - Parte I
Fonte: Pesquisa 2016
Ao analisar as correlações obtidas e apresentadas no Gráfico 9, percebemos que todos os coeficientes calculados apresentam valores positivos, observa-se e mostra nos itens 1 ao 5, a eficácia quanto ao aprendizado da capacitação, pois demonstra o quanto melhorou as atividades executadas pelo servidor em sua função apresentando (87,5%) de acordo, bem como utilização e rapidez na execução dos trabalhos vinculados ao que foi aprendizado (75%), sendo frequente a utilização da aprendizagem no ambiente de trabalho (75%), validando assim a necessidade permanente das ações de capacitações.
No Gráfico 10, vale destacar na avaliação da chefia item 6, que a qualidade do trabalho melhorou parcialmente (75%), e a motivação no trabalhou aumentou em (50%), mesmo naqueles trabalhos que não estão vinculados a capacitação e as atividades executadas pelo servidor.
Gráfico 10 – Avaliação do impacto de treinamento no trabalho - Parte II
Fonte: Pesquisa 2016
No gráfico 11 abaixo, vale destacar as respostas dos colaboradores aos itens 11 e 13, pois são avaliações quanto à observação do servidor pós-realização de capacitação. Observa-se e considera-se no item 11, adequada à capacitação em relação à socialização do aprendizado no ambiente de trabalho. Quanto ao item 13, demonstra o percentual de discordância quanto ao cadastro do levantamento de necessidade de capacitação, evidenciando-se que a capacitação mesmo não tendo sido planejada, mas proporcionou melhorias conforme demonstra o índice de percentual do item 11.
Gráfico 11 – Avaliação do impacto de treinamento no trabalho - Parte III
Fonte: Pesquisa 2016
No gráfico 12 a seguir, na análise dos chefes observa-se nos itens 17 e 18 que o servidor tem contribuído nos processos de melhoria e procedimentos internos, demonstrando também interesse na capacitação permanente com índices acima dos 70%, corroborando assim com as respostas dos colaboradores do instrumento 1 no item 12 do gráfico. Observa-se ainda no gráfico uma discordância nos itens 19 e 20, por estar em desconformidade na resposta do instrumento 1 item 19 e 20 gráfico 8. Justificando assim, maior divulgação no levantamento das necessidades de capacitação e a falta de planejamento e cadastramento das capacitações ideais ao ambiente de trabalho especifica para cada setor, o que apresenta alguma falha e o servidor não perceber como ele seria fundamental no planejamento, bem como o envolvimento no planejamento das necessidades individuais e coletivas.
Gráfico 12 – Avaliação do impacto de treinamento no trabalho - Parte IV
6 DISCUSSÃO
A partir dos resultados obtidos na avaliação de impacto em profundidade de ações de capacitação na área administrativa da UFRN, foi possível verificar um impacto significativo no ambiente de trabalho após as ações de capacitação e treinamento desenvolvidos pela Coordenadoria de Capacitação e Educação Permanente.
Os instrumentos aplicados para avaliar o impacto do treinamento no trabalho em profundidade dessa pesquisa foram adaptados pelos questionários construídos e validados por Abbad (2012).
Ressalta-se que os instrumentos da referida pesquisa foram acrescidos 8 itens, no entanto, alteradas as instruções de alguns dos 12 itens que fazem parte dos instrumentos. O uso dos procedimentos recomendados por Abbad (2012) permitiu que os itens acrescidos fossem diretamente relacionados e descrevessem os comportamentos diretamente relacionados à aplicação de CHAs desenvolvidos e aprendidos na capacitação ou treinamento.
Ambos os instrumentos estão diretamente relacionados aos objetivos da pesquisa e dão suporte para avaliar as ações de treinamentos e capacitação e sua aplicabilidade no ambiente de trabalho.
Os objetivos instrucionais dos treinamentos avaliados se apresentavam de forma clara e objetiva, o que possibilitou a avaliação e observação da aplicabilidade dos conhecimentos adquiridos, passíveis de serem verificados no local de trabalho.
Percebeu-se também, que esses treinamentos envolveram a utilização de sistemas de informação da instituição, onde certas rotinas de trabalhos foram bastante trabalhadas no decorrer das atividades. Esses treinamentos do presente estudo, ainda serão utilizados na instituição, quando da solicitação pelas unidades, tanto quanto, ao atendimento do levantamento das necessidades de capacitação, ou atendimento a política de desenvolvimento de pessoal.
Ao analisar as atividades desenvolvidas no treinamento diretamente ligadas as atividades desenvolvidas no ambiente de trabalho, os resultados apresentam contribuições significativas no tocante à avaliação de Impacto em profundidade. O que foi ensinado no treinamento é utilizado com frequência no trabalho atual (74,47%); há demonstração de suporte à percepção de aquisição de CHAs (76,60%), em termos de rapidez na execução de atividades diretamente ligadas ao treinamento, corroborando com
os achados em pesquisas similares (Vitória, 2014; Araújo, 2015), confirmando a forte relação com os resultados do treinamento.
Concorda-se com Alvim (2008) quando traz em seus estudos que a medida de impacto em profundidade refere-se à aplicabilidade dos conhecimentos, habilidades e atitudes - CHAs aprendidos, pois a avaliação coletada após o treinamento evidencia o quanto os participantes estão de fato aplicando os conhecimentos em suas atividades.
As medidas de avaliação de impacto do aprendizado no trabalho observadas pelos chefes e superiores no instrumento de pesquisa, e apresentados mostram uma escala acima de 7,0 na aplicação dos novos conhecimentos ou habilidades adquiridas, evidenciando-se nesse sentido, o apoio por parte do superior na capacitação e desenvolvimento profissional e técnico.
Borges-Andrade e Abbad (2006), afirmam que as ações de treinamentos por si só não são capazes de garantir o sucesso da capacitação, sendo necessárias atitudes dos gestores no apoio organizacional a permitirem e viabilizarem a aplicação dos novos conhecimentos no ambiente de trabalho.
Ressalta-se que as organizações que desejam mensurar o impacto do treinamento no trabalho deverão atentar para as influências contextuais tais como os relacionamentos interpessoais e o apoio recebido pelos pares e pelo superior imediato na aplicação no trabalho dos CHAs aprendidos na capacitação e treinamentos, propiciando um ambiente de trabalho receptivo às novas aprendizagens (SANTOS JÚNIOR, 2012).
Isso vem reforçar o que Dias (2016), apresenta em sua pesquisa, onde deve haver uma melhor compreensão por partes dos gestores no que se refere a capacitação profissional, uma vez que ela é uma ferramenta poderosa para o alcance dos objetivos institucionais. Sendo assim, ressalta-se que o servidor capacitado é capaz de sugerir soluções mais efetivas aos problemas enfrentados no cotidiano da organização, o que parece ainda não estar bem esclarecido na maioria dos gestores públicos.
Os resultados das análises mostraram que os efeitos diretos e específicos das ações de capacitação e treinamento, interferem claramente de forma positiva no comportamento do servidor em seu cargo.
Concorda-se com Borges-Andrade (2006) quando traz em seus estudos que sem avaliação de treinamento, não há como provar que as ações de TD&E foram eficazes, ou que resultaram no alcance dos objetivos propostos pela capacitação, e impossível saber
ou mensurar o quanto um participante aprendeu e também comparar sua evolução com o que sabia antes de sua participação na capacitação, interferindo de forma positiva ou negativa em seu comportamento.
A presente pesquisa corrobora com os achados de Abbad (2012), uma vez que em seus estudos apresenta os efeitos diretos e a importância da avaliação, possibilitando verificar a efetividade das ações de aprendizagem, bem como justificar os investimentos aplicados na área de TD&E, e que as instituições e organizações que ofertam essas ações e tem programas de capacitação visando à formação e qualificação dos profissionais, precisam avaliar os resultados de suas ações.
Sendo assim, constata-se no estudo de Santos Júnior (2012), que as instituições na atualidade vêm procurando integrar o TD&E em seus programas e sistemas organizacionais, favorecendo a aprendizagem de forma efetiva influenciando diretamente no ambiente de trabalho.
No que se refere às escalas de levantamento das necessidades de capacitação, os colaboradores da pesquisa avaliaram desfavorável, conforme apresentado nos resultados, aonde (48,94%) dos servidores participantes dos treinamentos responderam que não participaram no ano anterior sugerindo algum treinamento. Nota-se também que as respostas dos chefes alcançaram 100% de negação, onde confirmam a não participação dos servidores no cadastramento do LNC no ano anterior. Observou-se ainda, que o treinamento não estava no planejamento anual da unidade.
Os resultados mostram também, baixo índice de participação dos servidores ativos quanto à colaboração no levantamento das necessidades de capacitação individual e coletivas. O que sugere haver uma necessidade de se aprofundar os debates e adotar estratégias que influenciem e possibilitem resultados positivos sobre necessidades de capacitação no trabalho.
Nesse sentido, observou-se que é de suma importância a necessidade permanente de capacitação e um maior envolvimento de colaboração pelos servidores e gestores no planejamento das ações de capacitação, seja individual ou coletiva. E que, essas necessidades, estejam diretamente relacionadas ao Plano de Desenvolvimento Institucional.
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
É notório que o impacto das ações de capacitação na área administrativa na Universidade Federal do Rio Grande do Norte é de suma importância além dos benefícios trazidos pelo programa adotado pela instituição.
Cabe destacar que esta pesquisa é pioneira na instituição e vem colaborar para a área de gestão de pessoas, notadamente para a área de TD&E, tornando-se um marco institucional.
Essa pesquisa em seu término propõe a implantação do instrumento de avaliação de impacto no trabalho adaptado do original de (ABBAD, 2012), pois é um instrumento que proporcionará avaliar a eficiência e eficácia das ações de treinamento e capacitação realizadas pela coordenadoria de capacitação e educação permanente.
Esse trabalho de intervenção de cunho acadêmico profissional (mestrado profissionalizante) contribuiu para a construção de conhecimento na área de TD&E na medida em que foi realizada a adaptação e aplicação de instrumentos de avaliação de impacto no trabalho após as ações de capacitação e treinamentos desenvolvidos pela coordenadoria de capacitação e aperfeiçoamento permanente – CCEP da instituição. Os resultados obtidos por meio do cálculo alfa de Cronbach's acima de 0,70 mostraram-se válidos e evidencia-se a consistência dos dados classificada como satisfatória para um instrumento de pesquisa.
Observou-se que o programa de capacitação adotado pela instituição tem beneficiado de forma geral, todos os servidores e de todos os níveis, proporcionando e colaborando no desenvolvimento pessoal e profissional, gerando motivação, enriquecimento intelectual e que são fundamentais para o desenvolvimento da área de gestão de pessoas conforme estabelecido no plano de desenvolvimento institucional.
Com base nos resultados obtidos, pode-se dizer que os objetivos da pesquisa foram alcançados, e que as necessidades de aprendizagem foram satisfatórias. Pode-se afirmar também que a escala de avaliação de impacto de treinamento no trabalho em profundidade, mostrou-se que o instrumento aplicado foi eficaz, e atende as necessidades de avaliação de impacto dos treinamentos e capacitações a serem desenvolvidos pelo programa de capacitação e aperfeiçoamento permanente da UFRN.
É imprescindível a realização de novos estudos com amostras maiores para uma maior representatividade e construtos futuros que proporcionarão à instituição suporte organizacionais para o desenvolvimento das ações de desenvolvimento da área de TD&E. Há necessidade de novos estudos que abordem também o impacto financeiro e orçamentário das próprias ações de capacitações interna e externas, uma vez que são geradoras de elevada quantia de investimento em treinamento e capacitação, o que gera ônus institucional.
Algumas sugestões à coordenadoria de capacitação e educação permanente no tocante às estratégias que promovam maior envolvimento dos servidores e dos gestores na divulgação do LNC, a saber:
1. Exemplificar as ações e impactos causados pelas capacitações no ambiente de trabalho, proporcionando aos servidores e gestores motivos de incentivos e participação no preenchimento anual;
2. Implantar o instrumento de avaliação de impacto das ações de capacitação criado por Abbad (2012), ora adaptado para a realidade da UFRN e oportunamente validado pelo gestor ou chefe superior do servidor.
Outras sugestões de melhoramento referem-se a:
1. Toda autorização pela chefia para participação do servidor em alguma capacitação ou eventos do programa de capacitação, ou do programa de qualidade de vida, seja antes da autorização, validada o instrumento de avaliação de impacto no caso da participação do servidor em alguma capacitação, via SIGRH;
2. Obrigatoriedade de justificação pela chefia da liberação do servidor para a capacitação fundamentando a necessidade da capacitação do servidor e efeitos diretos futuros no ambiente de trabalho;
3. Na seleção dos servidores para capacitação, submeter a inscrição ao instrutor da capacitação para deferimento;
4. Que o gestor valide o LNC dos servidores subordinados, avaliando o interesse individual do servidor às necessidades da unidade administrativa; além de no
período destinado ao preenchimento do LNC, vincular à obrigatoriedade do cadastramento a frequência mensal.
5. Capacitação para todos os professores contemplados com projetos de pesquisa ensino/extensão para melhor utilização dos recursos.
Ressalta-se que, ao final da pesquisa foram observadas dificuldades no tocante a não disponibilidade para participação por parte de alguns colaboradores, reduzindo, assim, o tamanho da amostra, mesmo diante de várias solicitações enviadas aos mesmos.
Portanto, diante dos resultados obtidos nesse estudo é possível inferir que a capacitação de servidores, bem como sua avaliação é de significância preponderante no rol da educação permanente e no exercício em meio às atividades administrativas.
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