BARREIRAS DO COMPARTILHAMENTO

Apesar dos gerentes entenderem a importância do compartilhamento, colocá- lo na prática ainda se constitui um desafio para as organizações (DAVENPORT, 2000). Existe a preocupação das organizações em contratar pessoas brilhantes, porém, elas acabam ficando tão atarefadas ou isoladas de seus colegas que não refletem sobre a atividade, muito menos, conversam. Por mais perspicazes que os indivíduos sejam, um conhecimento coletivo não é construído se as pessoas não forem capazes de transferir conhecimento. (DAVENPORT; PRUSAK, 2003).

Alves e Barbosa (2010b) ao recuperarem alguns trabalhos realizados, intencionando ampliar a compreensão dos processos de trocas de informação nas organizações, afirmam que entender esta dinâmica não é uma tarefa simples, por conta do eclético perfil dos atores. Eles utilizam as palavras de Ipe (2003) para declarar que, atualmente uma barreira para disseminação do conhecimento no âmbito organizacional, é a falta de processos bem definidos de compartilhamento da informação. Acrescentam ainda, que a maior barreira exposta pelos autores pesquisados é a cultura organizacional. (ALVES; BARSOSA, 2010b).

Ao apresentar um panorama sobre as barreiras e os facilitadores do processo de compartilhamento do conhecimento, Clementi et al. (2012, p.11) identificaram:

como barreiras individuais para o compartilhamento do conhecimento: confiança entre os participantes, capacidade de identificação e expressão do conhecimento, ganância, insatisfação com sistema de recompensas e benefícios, insegurança pessoal, não reconhecimento da linguagem e mecanismos utilizados no processo. Entre os fatores coletivos ressalta-se: cultura organizacional, burocracia e distância física.

Em sua pesquisa, Clementi et al. (2012, p. 110) concluíram que na implementação de estratégias, o viés humano ainda está pouco incorporado, e que para o desenvolvimento da área é necessário incluir uma análise mais social do processo de compartilhamento do conhecimento.

Todo ambiente corporativo deve ser analisado, pois tão diversos serão os fatores como complexos são os homens, afinal,

as pessoas podem, por exemplo, se sentirem inseguras quanto ao valor de seu próprio conhecimento; podem não confiar em seus

superiores ou colegas, ou podem mesmo estar reproduzindo comportamentos que observam em outros funcionários. Por outro lado, elas podem não compartilhar seu conhecimento simplesmente porque ninguém lhes solicita isto. (BARBOSA; SEPULVEDA; COSTA, 2009).

Para Barros et al. (2010, p. 54) as principais barreiras encontradas na literatura para o compartilhamento foram:

os procedimentos e paradigmas arraigados; visão, missão e valores organizacionais (que podem gerar paradigmas que dificultam evolução e mudanças); desconfiança; distância física; estrutura organizacional fechada; status; desconhecimento de quem é a fonte e o receptor; motivação dependente de recompensa e conhecimento como poder.

Davenport e Prusak (2003) apresentam os ‘atritos’ mais comuns que impedem ou atrapalham uma cultura de transferência do conhecimento, bem como as formas de superá-los, apontando um caminho possível para o alcance do compartilhamento efetivo, conforme Quadro 2:

Quadro 2 - Os Atritos Mais Comuns e Soluções Possíveis em uma Cultura de Transferência do Conhecimento

Atrito Soluções Possíveis

Falta de confiança mútua Construir relacionamentos e confiança mútua através de reuniões face a face. Diferentes culturas, vocabulários e

quadros de referência

Estabelecer um consenso através de educação, discussão, publicação, trabalho em equipe e rodízio de funções. Falta de tempo e de locais de encontro;

ideia estreita de trabalho produtivo

Criar tempo e locais para transferências do conhecimento: feiras, salas de bate- papo, relatos de conferências.

Status e recompensas vão para os

possuidores do conhecimento

Avaliar o desempenho e oferecer

incentivos baseados no

compartilhamento. Falta de capacidade de absorção pelos

recipientes

Educar funcionários para flexibilidade; propiciar tempo para aprendizado; basear as contratações na abertura a ideias.

Crença de que o conhecimento é prerrogativa de determinados grupos,

síndrome do “não inventado aqui”

Estimular a aproximação não hierárquica do conhecimento; a qualidade das ideias é mais importante que o cargo da fonte. Intolerância com erros ou necessidade

de ajuda

Aceitar e recompensar erros criativos e colaboração; não há perda de status por não se saber tudo.

Fonte: Davenport e Prusak (2003, p. 117-118).

Outro aspecto a ser considerado quando se trata de entraves para transferência do conhecimento foi apontado por Davenport e Prusak (2003), e se apresenta como uma realidade ainda presente no cotidiano de algumas corporações. Os autores expõem que as conversas no ambiente da organização servem para trocas rotineiras espontâneas do conhecimento e para a criação de novos conhecimentos organizacional, e muitas vezes são vistas pelos gerentes, influenciados por teorias de gestão inadequadas, como sendo inapropriadas, uma perda de tempo. (DAVENPORT; PRUSAK, 2003).

Ao discorrer sobre os fatores empíricos que afetam o compartilhamento, Aris (2013), os dividi em três categorias: os fatores organizacionais, ligados ao sistema de gestão, sistema de incentivo e cultura organizacional; os fatores individuais, que são as atitudes de cada um quanto ao comportamento de compartilhamento, e; os fatores tecnológicos, relacionados ao sistema de TI.

Na análise dos fatores que influenciam e que entravam o compartilhamento, observa-se que os mesmos fatores, dependendo de sua situação, podem ser usados para incentivar ou inibir o compartilhamento. Alguns casos podem revelar que a falta de motivação pode levar os indivíduos a adiarem, rejeitarem, sabotarem ou serem passivos na implantação e no uso do conhecimento. Nesses quadros, serão necessários a adoção de um meio ou processo que forneça os meios e os subsídios adequados de compartilhamento para que a troca aconteça satisfatoriamente. (MACEDO; BARROS; CÂNDIDO, 2010).

O poder é um fator que pode ser visto como influência ou como barreira, enquanto alguns indivíduos acreditam que o compartilhamento lhes confere status no meio corporativo. A literatura alerta que o poder pode ser uma barreira, à medida que o paradigma ‘conhecimento é poder’ se incorpora, de maneira que os atores

achem desvantajoso ceder a posse de algo tão valioso, de sua garantia pessoal. (GEBRETSADIK et al., 2014; BARROS et al., 2010; CLEMENTE et al., 2012; ALCARÁ et al., 2009; ALVES; BARBOSA, 2010a, 2010b; ALVES, 2010; BARBOSA; SEPULVEDA; COSTA, 2009; IPE, 2003).

Quando se trata de compartilhamento, nas organizações todos os fatores devem ser avaliados para uma correta compreensão do que age como sendo influência positiva ou barreira.