Desde os anos 1960, o estudo sobre bem-estar tem estado presente na literatura científica (RYAN e DECI, 2001).O início dos estudos ocorreu por meio da compreensão do bem-estar subjetivo (BES), que surgiu com o foco na qualidade de vida, referendando-se no estudo da felicidade. A maior parte das pesquisas sobre o assunto, no Brasil, partiu dos estudos de Pereira (1997), que trouxe o panorama histórico-conceitual sobre as subdimensões da qualidade de vida e do BES.
As concepções de bem-estar psicológico (BEP), bem-estar social (BESoc) e bem- estar no trabalho (BET) representam evoluções mais recentes desse campo de conhecimento.
De acordo com Ryan e Deci (2001), no campo científico, o bem-estar é compreendido, principalmente, a partir da percepção do estado subjetivo da felicidade (hedonismo), denominado bem-estar subjetivo, e do potencial humano (eudaimonismo), referindo-se ao bem-estar psicológico. O primeiro tem o foco em “desfrutar de momentos de prazer”, já o segundo sustenta que bem-estar se relaciona à realização plena das potencialidades pessoais, referindo-se ao cognitivo. Apesar de serem concepções distintas, esses conceitos podem se complementar.
O eudaimonismo concentra-se nos processos e no conteúdo que envolvem ter uma boa vida, e se apresenta como suporte teórico do bem-estar psicológico, centrando-se nos aspectos cognitivos e de realização do ser humano, enquanto o hedonismo refere-se à busca de afetos positivos e, por conseguinte, a ausência do sofrimento, constituindo-se como alicerce teórico do bem-estar subjetivo (RYAN, HUTA e DECI, 2013).
As esferas eudaimônicas e hedônicas do bem-estar estão presentes também no conceito de felicidade proposto por Schueller e Seligman (2010), que defendem na pesquisa mencionada ser a felicidade constituída por emoções positivas, envolvimento e significado, criando interdependência, ou seja, é fundamental que todos estejam presentes no cotidiano e nas situações que são vivenciadas para o caminho até a felicidade.
Na literatura científica ainda não se encontra uma definição clara, no que se refere à distinção dos conceitos de bem-estar e felicidade. Considerados por alguns autores como sinônimos e por outros como conceitos distintos, isso não impede suas aplicações no estudo e nos conceitos na esfera da Psicologia. O significado e as limitações de fronteiras dos construtos felicidade e bem-estar ainda são marcados por uma multiplicidade de definições, dificultando a obtenção de um consenso, que pode ser melhorado, a partir dos resultados advindos de cada pesquisa que se realize na área.
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Para Albuquerque e Tróccoli (2004), o campo do bem-estar equivale ao estudo científico da felicidade. Para Deci e Ryan (2008), existe uma relação positiva entre os dois conceitos, ao afirmar que maximizar o bem-estar tem sido visto como maximizar o sentimento de felicidade.
Além de sua conceitualização, vale destacar as consequências e a interferência do bem-estar no ambiente laboral. Chiuzi, Siqueira e Martins (2012) comprovam que sentir confiança na empresa, assimilar que esta se preocupa com o colaborador e com sua satisfação no trabalho, constatar que a organização tem atitudes justas em relação aos funcionários e perceber que possui um cuidado com seu bem-estar geram envolvimento e provocam a sensação de que as horas trabalhadas naquela organização valeram a pena e foram as melhores do seu dia, o que pode se relacionar também ao comprometimento afetivo com a atividade e com a empresa.
Quando o ambiente de trabalho facilita a satisfação das necessidades pessoais, os colaboradores vivenciam sentimento de segurança psicológica e emocional, o que possibilita sua compreensão de propósito naquela organização, podendo levar o colaborador a desfrutar de alegria, a sentir que, de fato, pertence ao grupo, além de gerar autodeterminação, favorecendo a ligação afetiva com a organização (REGO, SOUTO e CUNHA, 2007).
Silva Filho e Ferreira (2015) constataram que três dos propulsores para o comprometimento afetivo e para a satisfação dos empregados ocorrem quando há reconhecimento, trabalho em equipe e possibilidade de crescimento pessoal, apresentando tendência a aumentar os níveis de dedicação, produtividade e lealdade para com a empresa.
A organização e definição clara de papéis na empresa também são consideradas estratégias que podem estar relacionadas aos princípios da PP, uma vez que, do mesmo modo que as anteriores, interferem no bem-estar. Como afirmam Resende, Martins e Siqueira (2010), os empregados, ao perceberem que o líder tem o direito legitimado dentro da hierarquia organizacional de dirigi-los, tornam-se mais satisfeitos com o suporte recebido, e quando constatam que além do poder de direcioná-los é dotado do conhecimento técnico, demonstram um nível ainda maior de satisfação com o relacionamento afetivo no emprego, fator propulsor do bem-estar.
Para Siqueira e Padovam (2008), bem-estar no trabalho é definido a partir de três aspectos: satisfação no trabalho; envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo, ou seja, perpassa por vínculos afetivos com o trabalho e com a organização.
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colaborador. É importante envolver os colaboradores na tomada de decisão, para que se sintam pertencentes e envolvidos com o propósito da empresa (PASCHOAL et. al, 2010), o que também pode favorecer a expressão de ideias e a probabilidade de solucionarem problemas com maior rapidez, tendo impacto na melhoria do desempenho e no aumento da expressão de afetos positivos direcionados à empresa (FOGAÇA e JUNIOR, 2015). A autonomia desperta no colaborador o sentimento de responsabilidade pelas consequências das suas atividades (SILVA e FERREIRA, 2013).
Paz (2004) descreveu sete indicadores para o bem-estar no trabalho: valorização no trabalho; reconhecimento pessoal; autonomia; expectativa de crescimento; suporte ambiental; recursos financeiros; orgulho. Entende-se que se esses indicadores estiverem presentes, as chances de se ter uma organização positiva aumentam, haja vista serem princípios relevantes para a felicidade no trabalho.
Oferecer oportunidade para que os colaboradores desenvolvam suas próprias competências, bons relacionamentos no ambiente laboral e comunicação assertiva entre subordinado e supervisor, além de salários e benefícios, representam importantes preditores do comprometimento organizacional afetivo, dos afetos que os empregados direcionam para a organização e do grau de satisfação no trabalho (SILVA e FERREIRA, 2013).
Ressalta-se a importância do sentido, significado e sentimento de comunidade no trabalho, pois, de acordo com os estudos de Silva Filho e Ferreira (2015), tais elementos proporcionam altos índices de comprometimento organizacional afetivo. Aspectos que também se relacionam ao significado do trabalho. Tudo isso pode estar positivamente associado ao sentimento de bem-estar.
Ademais, o significado do trabalho possui uma tendência a ser relacionado à felicidade e saúde (GAVIN e MASON, 2004). Indivíduos que conseguem perceber essas características na empresa são mais produtivos e atendem melhor os clientes – quando esse comportamento é parte do seu trabalho – conseguindo interagir e negociar, de maneira a terem sucesso (ALBUQUERQUE e LEITE, 2009). Verifica-se que a cooperação, autonomia e compartilhamento são itens importantes para a criação de organizações positivas.
Quanto à autonomia, esta se relaciona à independência, liberdade, à possibilidade de autogestão e efetuar as próprias escolhas. Dentro do ambiente organizacional, essa característica tem sido cada vez mais requerida e valorizada pelos gestores. Mendes e Tamayo, (2001); Soraggi e Paschoal (2011) comprovaram que as pessoas apresentam mais bem-estar em um cenário que seja possível expressarem e realizarem seus valores, ou seja, onde possam manifestar sua criatividade, autonomia e serem reconhecidas por isso.
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Fagulha e Moreira (2011) afirmam que organizações positivas se caracterizam por possibilitar uma comunicação sincera, com suporte dos líderes, relações positivas da equipe com seus gestores e reconhecimento por suas contribuições.
Essa nova forma de olhar pessoas e instituições, bem como gerar as práticas a serem aplicadas no âmbito organizacional vêm mostrando-se como outras vias de construção de uma organização positiva. O foco é estimular as potencialidades, virtudes, respeitar o ser humano, promover ações que gerem felicidade, buscar a excelência por meio do que já se tem de forças e incentivar a cultura da cooperação, promovendo adequação e bem-estar.
Seligman (2011), no seu livro intitulado “Florescer”, esclarece as três razões pelas quais passa a adotar o termo bem-estar. A primeira refere-se à predisposição de senso comum que a palavra felicidade apresenta, por sempre ser associada a uma condição favorável. A segunda crítica que Seligman faz à teoria da felicidade, é que foi dada primazia à satisfação com a vida como fator de mensuração da felicidade. E a terceira é que “emoção positiva, engajamento e o sentido não esgotam o que as pessoas escolhem por elas próprias” (SELIGMAN, 2011, p. 25). Diante dessa explanação, este trabalho segue a proposta de Seligman e utiliza-se do termo bem-estar como âncora teórica.
Além do que já foi exposto neste capítulo sobre bem-estar no trabalho, na seção de “resultados e discussões”, será apresentado o mapeamento dos estudos sobre bem-estar no trabalho no Brasil, como uma forma de atender a um dos objetivos desta pesquisa. O objetivo geral e objetivos específicos deste estudo são descritos a seguir, no item 6.
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