Benefícios pós-emprego - BENEFÍCIOS A EMPREGADOS

2.1 BENEFÍCIOS A EMPREGADOS

2.1.2 Benefícios pós-emprego

São considerados como benefícios pós-emprego os benefícios concedidos após o encerramento do vínculo empregatício, os quais geralmente são incertos e decorrem de morte, invalidez, aposentadoria e desligamento do plano de benefícios, como, por exemplo: renda por aposentadoria por tempo de serviço, idade ou invalidez; renda diferida de aposentadoria por desligamento; renda de pensão por morte do titular em fase laboral ou aposentado; e pecúlios pagos por morte na fase laboral ou inativa. Os planos de benefícios pós-emprego são acordos, formais ou informais, pelos quais o empregador concede tais benefícios a um ou mais colaboradores e, de acordo com a IAS 19, são classificados em “plano de contribuição definida” ou ainda “plano de benefícios definidos” (ERNST & YOUNG E FIPECAFI; 2010)

De acordo com FIPECAFI (2010, p.524):

existem diferentes tipos de planos de benefícios para aposentadoria e pensão, ou sua complementação, mas o principal pressuposto para a existência de um plano de benefício pós-emprego é a possibilidade de se efetuar depósitos ao longo do tempo, de tal forma que, com o decorrer do tempo, esses valores, acrescidos dos rendimentos obtidos pela sua aplicação, sejam suficientes para pagar os benefícios devidos pós-emprego.

São nomeados como planos de benefícios pós-emprego, todos os acordos pelos quais a entidade proporciona benefícios após o encerramento do contrato de

trabalho. O CPC 33 (2012, p. 11) estabelece que “a entidade deve aplicar este Pronunciamento a todos os acordos, que envolvam, ou não, o estabelecimento de entidade separada aberta ou fechada de previdência para receber as contribuições e pagar os benefícios”.

Pereira e Dias³ (2012) relatam que as empresas assumem um importante papel com os planos de pensões para os seus colaboradores, o qual está intimamente relacionado com práticas de gestão de recursos humanos, sendo o seu objetivo primordial remunerar da melhor forma aqueles que são considerados peças chave para o sucesso da empresa. Portanto, os planos de pensões incentivam os colaboradores na sua vida ativa, visto que asseguram uma remuneração no pós-emprego. (tradução nossa)

A seguir estão descritas as características de cada um dos planos de pós-emprego, a fim de demonstrar a distinção entre os dois modelos.

2.1.2.1 Benefícios pós-emprego: planos de contribuição definida

Para Ernst & Young e FIPECAFI (2010, p.191):

os planos de contribuição de contribuição definida são planos de benefícios pós-emprego pelos quais um ente empregador efetua contribuições prefixadas a uma entidade separada (um fundo) e pelos quais não terá obrigação legal ou construtiva de pagar contribuições adicionais se o fundo não detiver ativos suficientes para pagar todos os benefícios esperados relativos aos serviços dos empregados no exercício corrente e em exercícios anteriores.

De acordo com Iudícibus et al. (2010), o plano de contribuição definida é uma forma de remuneração, cuja contabilização é direta e de fácil operacionalização conforme princípio da competência e em virtude da maneira relativamente uniforme com que são desembolsados os valores pelas empresas patrocinadoras.

_______________

3 O papel que as empresas assumem com os planos de pensões para os seus colaboradores, está intimamente relacionado com práticas de gestão de recursos humanos, sendo o seu objectivo primordial remunerar da melhor forma aqueles que são considerados peças chave para o sucesso da empresa. Neste sentido, os planos de pensões são mecanismos que incentivam os colaboradores na sua vida activa, assegurando assim uma determinada quantia na sua vida pós-emprego”. PEREIRA, Helena Sofia; DIAS, Ana Isabel. A divulgação dos planos de benefícios de reforma por parte das empresas cotadas no PSI geral: Uma análise descritiva. ISCAL – Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Lisboa, p.6.

FIPECAFI (2010) acrescenta que, neste tipo de plano, a empresa patrocina um programa e não tem obrigação de garantir um benefício mínimo ou estipulado, além de que os benefícios dependem também de outros fatores, como o tempo de vida. Portanto, o risco é dos beneficiários, e as empresas dão preferência para adotar este tipo de plano. Contudo, Chan, Silva e Martins (2010, p. 26) ressaltam que:

Atualmente, é difícil imaginar que os trabalhadores se aposentem nas empresas onde iniciam as suas carreiras. Nesse sentido, os planos CD, dada o maior facilidade de se individualizar a provisão matemática, tendem a se adequar melhor à nova realidade do mercado de trabalho e à nova regulamentação que contempla os conceitos de benefício proporcional diferido e portabilidade.

Pereira e Dias⁴ (2012, p. 8, tradução nossa) alegam que:

De acordo com o normativo do IASB, mais concretamente a IAS 26, ao divulgar a informação sobre planos de pensões, quando estes são planos de contribuição definida, deve a entidade elaborar uma demonstração dos ativos líquidos disponíveis para benefícios e uma descrição da política de constituição do fundo. A quantia dos benefícios futuros de um participante é determinada pelas contribuições pagas pelo empregador, pelo participante ou por ambos, e pela eficiência operacional e ganhos de investimento do fundo. As obrigações do empregador são geralmente desoneradas pelas contribuições para o fundo. Por vezes, é necessário o conselho de um atuário para estimar os benefícios futuros que possam ser atingíveis com base nas contribuições atuais e nos níveis de variação das contribuições futuras e ganhos do investimento.

Portanto, a obrigação do empregador fica limitada à quantia da contribuição determinada para o fundo de pensão. Com isso, o valor de benefício pós-emprego que o empregado deverá receber, se restringe ao montante acumulado das contribuições pagas por ele e o empregador.

_______________

4 De acordo com o normativo do IASB, mais concretamente a IAS 26, ao divulgar a informação sobre planos de pensões, quando estes são planos de contribuição definida deve a entidade elaborar uma demonstração dos activos líquidos disponíveis para benefícios e uma descrição da política de constituição do fundo. A quantia dos benefícios futuros de um participante é determinada pelas contribuições pagas pelo empregador, pelo participante ou por ambos, e pela eficiência operacional e ganhos de investimento do fundo. As obrigações do empregador são geralmente desoneradas pelas contribuições para o fundo. Por vezes, é necessário o conselho de um actuário para estimar os benefícios futuros que possam ser atingíveis com base nas contribuições actuais e nos níveis de variação das contribuições futuras e ganhos do investimento. PEREIRA, Helena Sofia; DIAS, Ana Isabel. A divulgação dos planos de benefícios de reforma por parte das empresas cotadas no PSI geral: Uma análise descritiva. ISCAL – Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Lisboa, p.6.

O Pronunciamento CPC 33 (2012, p.16) estabelece os procedimentos para contabilização do plano de contribuição definida, quais sejam:

Quando o empregado tiver prestado serviços à entidade durante um período, a entidade deve reconhecer a contribuição devida para plano de contribuição definida em troca desses serviços:

(a) como passivo (despesa acumulada), após a dedução de qualquer contribuição já paga. Se a contribuição já paga exceder a contribuição devida relativa ao serviço prestado antes do período contábil a que se referem as demonstrações contábeis, a entidade deve reconhecer esse excesso como ativo (despesa antecipada), na medida em que as antecipações conduzirão, por exemplo, a uma redução nos pagamentos futuros ou em um reembolso em dinheiro; e

(b) como despesa, a menos que outro Pronunciamento exija ou permita a inclusão da contribuição no custo de ativo (ver, por exemplo, os Pronunciamentos Técnicos CPC 16 - Estoques e CPC 27 – Ativo Imobilizado).

A contabilização deve respeitar o regime de competência, logo, o período da prestação do serviço pelo colaborador, conforme disposto no FIPECAFI (2010, p.527) “o reconhecimento de despesas (ou custos) e de passivos (ou ativos) é em função do recebimento, pela empresa do serviço prestado pelo empregado”. Isto posto, a empresa reconhece um passivo (despesa acumulada), após deduzir as contribuições já pagas e, caso essas contribuições pagas excedam à contribuição devida, dever ser reconhecido um ativo, relativo à despesa antecipada. Entretanto, conforme FIPECAFI (2010) os desembolsos pelas empresas geralmente ocorrem de maneira uniforme durante a prestação de serviço, consequentemente, as contribuições são registradas como despesa. Ainda, a contabilização é direta e simplificada, haja vista que as contribuições são realizadas no seu respectivo período, obedecendo ao regime de competência, e não são necessárias avaliações atuariais relativas a eventuais problemas na capacidade de pagamentos.

Também, de acordo com FIPECAFI (2010), ao implementar um plano pós-emprego, a empresa pode comprometer-se pelo recolhimento da parte dos serviços já recebidos do empregado no passado, que é denominado como custo do serviço passado. Por conta disso, muitas empresas registram os valores apenas quando ocorre o desembolso, por regime de caixa, entretanto, esse procedimento ocasiona distorções nas demonstrações contábeis. Seria mais adequado o registro por regime de competência, no entanto, pode ocasionar um patrimônio líquido negativo (passivo a descoberto). A fim de reduzir essa distorção, são realizadas apropriações gradativas, de acordo com o tempo restante de serviços a serem prestados pelo

empregado, com amortização pelo método de linha reta. Caso o pagamento dessas contribuições devidas não vença dentro do prazo de doze meses após essa prestação de serviço, as importâncias devem ser ajustadas a valor presente.

2.1.2.2 Benefícios pós-emprego: planos de benefícios definidos

De acordo com CPC (2012, p. 5) os “planos de benefício definido são planos de benefícios pós-emprego que não sejam planos de contribuição definida.” Ou seja, são os demais planos para os quais a entidade patrocinadora assume o compromisso de pagar contribuições adicionais, caso o fundo não possua ativos suficientes para pagar todos os benefícios devidos. Portanto, o risco é da entidade patrocinadora, e não dos beneficiários. Ernst & Young e FIPECAFI (2010) complementam que a entidade tem a obrigação de cumprir com o acordo estabelecido com os colaboradores, proporcionando os benefícios, mesmo que para isso tenha que fazer contribuições para reequilibrar o plano, caso as experiências atuariais ou financeiras não sejam de acordo com o esperado.

Chan, Silva e Martins (2010, pág.44) alegam que "o ser humano está sujeito à ocorrência de diversos infortúnios, tais como acidentes, invalidez, morte e demissão. A estruturação do plano de benefício deve contemplar tais variáveis e muitas outras". Dessa forma, é necessário conhecer as características dos participantes do plano. A contabilização dos planos de benefícios definidos é complexa, porque são necessárias premissas atuariais para mensurar a sua obrigação e despesa, devido às incertezas, bem como podem existir ganhos e perdas atuariais. Ainda, a mensuração deve ser pelo valor presente da obrigação, haja vista que esta pode ser liquidada muitos anos após as prestações dos serviços pelos colaboradores. (CPC, 2012).

FIPECAFI (2010) afirma que poderão existir ativos e passivos atuariais, haja vista que as aplicações dos recursos poderão gerar mais ou menos do que o esperado na base utilizada no cálculo atuarial. Geralmente, o plano de benefício definido é constituído por meio de um fundo, e pode ser total ou parcialmente coberto pela empresa, bem como receber contribuições dos empregados. Para contabilização, devem ser seguidos os seguintes passos, descritos por FIPECAFI (2010, p.528):

a) estimativa do benefício obtido pelos empregados em virtude dos serviços prestados no período corrente e em períodos anteriores (técnicas e premissas atuariais);

b) definição do valor presente do benefício estimado para o período corrente para determinar a obrigação de benefício definido gerada e do custo do serviço corrente;

c) definição do valor presente do benefício total estimado (total da obrigação);

d) determinação do valor justo dos ativos do plano;

e) determinação do montante total dos ganhos e perdas atuariais, e quanto será reconhecido;

f) na introdução ou alteração de plano, determinação do custo do serviço passado; e

g) determinação do ganho ou perda, quando um plano tiver sido reduzido ou liquidado.

A entidade deve reconhecer o valor líquido de passivo ou ativo de benefício definido na demonstração contábil. Nesse caso, o valor líquido pode surgir quando um plano de benefício definido tiver recebido excesso de contribuições, ou ainda, quando ocorrerem ganhos atuariais. (CPC, 2012).

O plano de benefício definido pode ter seu custo final influenciado por muitas variáveis, tais como salários na data da concessão do benefício, rotatividade de colaboradores, mortalidade, contribuições de empregados e custos médicos. Devido as incertezas do custo final do plano, é necessário mensurar o valor presente das obrigações de benefício pós-emprego e o respectivo custo do serviço corrente, sendo necessário: (i) aplicar método de avaliação atuarial (Método de Crédito Unitário Projetado); (ii) atribuir benefício aos períodos de serviço; e (iii) adotar premissas atuariais. (CPC, 2012).

Através do método de crédito unitário projetado, cada período de serviço dá origem a uma unidade adicional do direito ao benefício, a qual deve ser mensurada separadamente para constituir a obrigação final, descontada a valor presente. Para isso, a empresa deve atribuir o benefício aos períodos trabalhados, haja vista que a obrigação surge a medida que os empregados prestam serviço. Assim, deve ser atribuído o benefício ao período corrente para determinar o custo do serviço corrente, utilizando, para isso, as técnicas atuariais. As premissas atuariais são necessárias devido às incertezas do plano e constituem as melhores estimativas do período contábil na determinação do custo final que a empresa terá com o plano.

Ainda, as premissas compreendem dados demográficos (mortalidade, rotatividade, taxa de invalidez, aposentadoria, etc.) e financeiros (taxa de desconto, níveis

salariais e de benefícios futuros, custos médicos e de administração, taxa de retorno de ativos do plano, etc.) (FIPECAFI, 2010).

O plano de benefício definido é liquidado quando ocorre a transação que elimina todas as obrigações, legais ou construtivas, restantes em relação à totalidade ou parte dos benefícios oferecidos. Seu valor é definido através da diferença do valor presente da obrigação de benefício definido que estiver sendo liquidada e o preço de liquidação, e neste momento a entidade deve reconhecer o ganho ou a perda. (CPC, 2012). FIPECAFI (2010, p.534) acrescenta que:

Os ganhos ou perdas atuariais são reconhecidos como receita ou despesa se o valor Iíquido acumulado (calculado separadamente para cada plano) dos ganhos e perdas atuariais não reconhecidos no final do exercício anterior exceder o maior valor entre: (a) 10% do valor presente da obrigação de benefício definido nessa data; e (b) 10% do valor justo de quaisquer ativos do plano nessa data. É por esse motivo que, no cálculo do passivo de benefício definido, os ganhos atuariais não reconhecidos são somados e as perdas atuariais não reconhecidas são deduzidas do valor presente da obrigação de benefícios definidos, ou seja, sendo a variação real que não era esperada somente anulada até que se atinja um dos percentuais definidos acima.

Pode ocorrer ainda a mudança no valor presente da obrigação de benefício definido, resultante de alteração ou redução do plano, que é definido como “custo do serviço passado”. A alteração no plano ocorre quando a entidade introduz ou cancela o plano de benefício definido ou altera os benefícios em virtude do plano de benefício definido existente. Já a redução ocorre quando a entidade reduz significativamente o número de empregados cobertos pelo plano, o que pode resultar em fechamento do estabelecimento, descontinuação da operação ou o encerramento e suspensão do plano. Portanto, deve ser reconhecido o custo do serviço passado como despesa na data em que ocorrer a alteração ou a redução do plano; ou quando a entidade reconhecer os custos de reestruturação correspondentes ou os benefícios rescisórios. (CPC, 2012).

Para mensurar a obrigação a ser reconhecida no balanço patrimonial é necessário deduzir o valor justo dos ativos do plano. O valor justo dos ativos do plano refere-se ao valor de mercado disponível, ou, caso este não exista, pode ser estimado por meio dos fluxos de caixa futuros esperados, descontados por uma taxa do risco e da maturidade esperada desses ativos. (FIPECAFI, 2012).

O CPC 33 (2012) ainda exige a divulgação de informações sobre as características dos planos de benefício definido, descrição dos riscos e de quaisquer

alterações, redução e liquidações do plano. A entidade ainda deve fornecer uma conciliação entre o saldo de abertura e o saldo de fechamento do valor líquido de passivo (ativo) de benefício definido (ativos do plano, valor presente da obrigação e o efeito do teto de ativo) e quaisquer direitos a reembolso. Por fim, devem ser divulgados os métodos e premissas atuariais utilizados.

2.1.2.3 Benefícios pós-emprego: planos multiempregadores

Conforme estabelecido no CPC 33 (2012, p. 5), são classificados como multiempregadores os planos de contribuição definida (exceto de previdência social) ou planos de benefício definido (exceto de previdência social) que:

(a) possuem ativos formados por contribuições de várias entidades patrocinadoras que não estão sob o mesmo controle acionário; e

(b) utilizam aqueles ativos para fornecer benefícios a empregados a mais de uma entidade patrocinadora, de forma que os níveis de contribuição e benefício sejam determinados sem identificar a entidade patrocinadora que emprega os empregados em questão.

Ernst & Young e FIPECAFI (2010, p.199) afirmam que “no Brasil os planos multipatrocinadores são aqueles que compartilham a mesma estrutura da administração, sendo usuais na prática a administração de planos com independência patrimonial”. A Lei Complementar nº 109 de 2001 dispõem sobre o regime de previdência complementar e classifica as entidades como sendo:

Art. 34. As entidades fechadas podem ser qualificadas da seguinte forma, além de outras que possam ser definidas pelo órgão regulador e fiscalizador:

I - de acordo com os planos que administram:

a) de plano comum, quando administram plano ou conjunto de planos acessíveis ao universo de participantes; e

b) com multiplano, quando administram plano ou conjunto de planos de benefícios para diversos grupos de participantes, com independência patrimonial;

II - de acordo com seus patrocinadores ou instituidores:

a) singulares, quando estiverem vinculadas a apenas um patrocinador ou instituidor; e

b) multipatrocinadas, quando congregarem mais de um patrocinador ou instituidor.

(...)

§ 2º Na composição dos conselhos deliberativo e fiscal das entidades qualificadas como multipatrocinadas, deverá ser considerado o número de participantes vinculados a cada patrocinador ou instituidor, bem como o montante dos respectivos patrimônios.

FIPECAFI (2010, p. 525) complementa que para o plano de benefício definido, “o financiamento pode ser em regime de repartição simples, com contribuições suficientes para cobrir benefícios que vençam no mesmo período, com os benefícios futuros adquiridos no período corrente ficando para serem pagos com contribuições futuras”. Portanto, os benefícios são determinados pelo tempo de serviço, no qual está envolvido o risco atuarial para o empregador, caso o custo desses benefícios seja maior que o esperado. Caso as informações de divulgação do plano de benefícios definidos sejam insuficientes, ou seja, não seja possível a empresa identificar a sua parte na posição financeira e desempenho do plano, a contabilização do plano multiempregador pode ser realizada conforme critérios estabelecidos para o plano de contribuição definida. Em contrapartida, se as informações forem suficientes, a contabilização é realizada de acordo com as normas para planos de benefícios definidos, onde são registrados todos os custos e parcelas de contribuições custeados pela empresa. Por fim, ressalta-se que podem existir passivos contingentes relacionados a planos multiempregadores, haja vista as perdas atuariais decorrentes do risco compartilhado com outras entidades participantes, ou por insuficiências no plano devido ao desligamento de outras entidades vinculadas. (FIPECAFI, 2010).

2.1.2.4 Benefícios pós-emprego: planos de Previdência Social

A definição de planos de Previdência Social está descrita no CPC 33 (2012, p. 14), qual seja:

planos de previdência social são estabelecidos pela legislação e disponíveis a todas as entidades (ou a todas as entidades de uma categoria em particular, por exemplo, um setor específico) e são operados pelo governo ou por outro órgão (por exemplo, agência autônoma criada especificamente para tal fim), portanto, fora do controle ou da influência da entidade que reporta.

A Previdência Social foi tratada inicialmente em 1923, através do Decreto nº 4.682. Posteriormente, a Lei nº 3.807/60 estabeleceu a organização da Previdência Social e instituiu benefícios, que foram complementados pela Lei nº 8.213/91 (que trata dos benefícios) e pelo Decreto nº 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social). A Previdência Social tem por finalidade assegurar meios indispensáveis de

manutenção, decorrentes de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, etc., estabelecendo um sistema de proteção social para proporcionar a subsistência ao segurado e seus dependentes legais. O regime previdenciário depende da contribuição por parte do segurado, ao contrário do regime de assistência social, em que o segurado adquire o benefício mesmo sem ter contribuído. Há três partes envolvidas nessa relação: o INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social), o segurado e a empresa. A Previdência Social é organizada sob a forma de registro

No documento CURITIBA 2017 A DIVULGAÇÃO DOS BENEFÍCIOS A EMPREGADOS COM BASE NO PRONUNCIAMENTO TÉCNICO CPC 33 (IAS 19): ESTUDO DAS DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS DA VALE S.A. UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ LUCIANE JACOSKI (páginas 24-34)