Este capítulo aborda primeiramente as raízes ou fundamentos da absorção de conhecimento, discutindo posteriormente os conceitos e evolução histórica, procurando em seguida esmiuçar seus determinantes internos e externos, para na sequência apresentar os modelos mais utilizados na literatura para avaliação da capacidade absortiva da firma.
2.3.1 – FUNDAMENTOSORGANIZACIONAISDODESENVOLVIMENTOE ABSORÇÃODECONHECIMENTO.
A transferência de conhecimento tem caráter interorganizacional quando as empresas, principalmente através de alianças, potencializam o conceito de “apropriação”, assimilando uma quantidade considerável de conhecimento tácito e valores intrínsecos, difíceis de serem internalizados.
Além do desenvolvimento de conhecimento com alianças, existe a possibilidade de adquiri-lo via benchmarking que, basicamente, é definido como a busca constante de saberes das melhores práticas e processos referentes aos mercados onde a firma atua, e a tentativa de replicação e adaptação destas dentro da organização (CAMP, 1981), além da possibilidade de transferência de conhecimento através de agentes externos, onde algum tipo de conhecimento, geralmente específico, é trazido de fora para dentro da firma por terceiros. De todas as possibilidades, o efeito da aliança parece ser o meio mais interessante de transferência de conhecimento, por desenvolver relações de sinergia através da complementariedade tecnológica que existe entre os parceiros (HAGEDOORN; 1983, HAGEDOORN; SHAKEMAAD, 1994), além de instigar a adição de ativos, recursos, capacidades e competências (HELFAT, 1997; LIEBESKIND et al., 1996).
Por outro lado, alianças são normalmente utilizadas para expandir a base de conhecimento da firma, porque riscos e custos são compartilhados com os parceiros(FLATTEN; GREVE;BRETTEL, 2011).A capacidade de absorção de conhecimento da firma pode ser limitada pela sua possibilidade de transformar este conhecimento em produtos e serviços que impliquem em um incremento de desempenho (LEONARD-BARTON, 1995; NONAKA; TAKEUCHI, 1995). Assim, o conhecimento é considerado um dos recursos mais valiosos.
Conforme Barney (1986), a visão baseada em recursos reconhece a capacidade de sua transferência, assim como a da firma enquanto um fator crítico e determinante para obtenção de vantagem competitiva sustentável (GRANT, 1996). O conhecimento tácito somente é revelado através de sua aplicação e absorvido pela prática, tendo um custo alto e incerto de transferência (KOGUT; ZANDER, 1992).No caso específico de micro e pequenas empresas, o contexto para análise do grau de informações necessário e adquirido parece ser único, uma vez que é grande sua dependência com relação ao nível de conhecimento do proprietário ou gerente (AYYAGARIET et al., 2007).
Ainda segundo o autor, é grande a dependência das pequenas empresas com relação ao estilo de liderança e personalidade de seus proprietários, o que as torna dependentes dos mesmos quanto à facilidade do fluxo da informação de fora para dentro e, especialmente, interno à empresa. Portanto, a transmissão de conhecimento e consequente capacidade absortiva em micro e pequenas empresas é influenciada por seus proprietários ou gerentes.
Em um estudo de pequenas empresas no Irã, Talebi e Tajjedin (2011) concluíram que, naquelas onde os proprietários ou gerentes detinham maiores níveis de educação e de clareza dos objetivos, melhor tornava-se a capacidade de adquirir, assimilar e utilizar novos conhecimentos, ou seja, uma capacidade absortiva superior (NDIEGE et al., 2012).
2.3.2- CONCEITOE EVOLUÇÃOHISTÓRICA
Em seu trabalho seminal sobre o tema, Cohen e Levinthal (1989) abordam a importância da Pesquisa e Desenvolvimento (P&D) como geradores de informação para a organização e sugerem que, além desta geração de novos conhecimentos, eles potencializam a habilidade da firma de assimilar e implementar a informação existente. Esta habilidade faz com que a empresa acumule ao longo do tempo uma relevante base de conhecimento.
Em seu estudo básico sobre o assunto, os autores sustentam que a P&D é uma das maiores, se não a maior geradora de inovação para a firma, desenvolvendo a habilidade de identificar e implantar o conhecimento obtido do ambiente. Eles chamaram este processo de “capacidade de aprendizado” ou “capacidade absortiva” da organização, numa primeira definição do que, mais tarde, se consolidou simplesmente como “capacidade absortiva” (COHEN; LEVINTHAL, 1989).
Segundo os autores, o exercício constante das habilidades relacionadas à identificação, assimilação e implementação de novos conhecimentos provenientes do ambiente externo fornece a base para posteriores aplicações em pesquisa e desenvolvimento de produtos ou serviços. Este tipo de assimilação difere da tradicional forma de aprendizado no estilo “aprender fazendo”, que sempre foi o foco da economia industrial.
O “aprender fazendo” pressupõe a propriedade permanente de um determinado tipo de conhecimento por parte da empresa que precisa ser assimilado pelos seus integrantes mediante atos de rotina repetitiva e automática, caracterizando práticas operacionais, numa herança de tempos em que o ambiente externo era estável, não apresentava perigos e nem exigia necessidade de mudanças por parte da mesma (COHEN; LEVINTHAL, 1989).
Este aprendizado automático gera comportamento padronizado que irradia pela organização uma eficiência limitada à tarefa em execução. Já utilizando a capacidade absortiva, a firma pode assimilar conhecimento externo diferente daquele que é aplicado rotineiramente nas tarefas operacionais (COHEN; LEVINTHAL, 1989).
Uma parte deste conhecimento pode se espraiar para o mercado através da interação interorganizacional. Esta interação, segundo Lane e Lubatkin (1988), pode fomentar um aprendizado interorganizacional através de três métodos: ativo, passivo e interativo. Destas três formas de conhecimento, o interativo é o que proporciona à firma acréscimo de valor único e diferenciado às suas próprias capacidades.
Conforme Spender (1996), este conhecimento está embutido no contexto histórico e social da firma, fazendo com que ele se torne único e difícil de imitar. Lane e Lubatkin (1988) afirmam que a única forma eficiente de absorvê-lo é por meio de interações face-a-face, que somente são proporcionadas por alianças. Segundo estes autores, o conceito de capacidade absortiva tem caráter dual, onde a habilidade de uma firma aprender da outra é determinada pelas características particulares de cada uma, relativas ao processo de aprendizado conjunto.
Eles ressaltam a característica fundamental do aprendizado de uma organização na relação comparativa com outra, distinguindo três dimensões ou habilidades para a capacidade absortiva: reconhecer e avaliar conhecimento externo, assimilar estes novos conhecimentos e posteriormente comercializá-los (LANE; LUBATKIN, 1988).
Van den Bosch et al.(1999) apresenta uma análise do conceito de capacidade absortiva sob a ótica da sua coevolução com o ambiente de conhecimento, como dependentes entre ambos. Segundo a sua visão, o nível de capacidade absortiva depende do ambiente no qual a firma está inserida e da sua ligação com o mesmo – quando ocorrem mudanças neste ambiente, a firma responderá de forma a renovar esta relação, adaptando-se às condições ambientais.
A partir daí, o conceito de capacidade absortiva adquire um viés voltado ao desenvolvimento de rotinas organizacionais necessárias à sua operacionalização constante e ininterrupta (TEECE et al., 2007).
Zahra e George (2002) apresentaram o conceito de capacidade absortiva a partir de um processo transformativo, como um conjunto de práxis organizacionais pelos quais as organizações adquirem, assimilam, transformam e aplicam o conhecimento. Essas quatro dimensões se sucedem em um ciclo fechado, como uma capacidade dinâmica que desperta a habilidade da organização de criar e aplicar o conhecimento necessário para construir outras capacidades.
Ainda segundo os autores, estas dimensões podem ser divididas em duas classes, cada uma delas, por sua vez, dividindo-se em outras duas dimensões conforme a Figura Nº 4 seguinte:
Figura 4: Esquema Capacidade Absortiva
Fonte: Elaborado pelo autor (2015), conforme Zahra e George (2002)
Para Zahra e George (2002), a capacidade absortiva potencial é a habilidade da organização de adquirir e assimilar novos conhecimentos externos, enquanto a capacidade absortiva realizada é a aptidão da organização de transformar e aplicar estes novos conhecimentos.
Ainda citando os pesquisadores, a capacidade absortiva potencial é a disposição da organização de adquirir e assimilar novos conhecimentos externos, enquanto a capacidade absortiva realizada é a habilidade da organização de transformar e aplicar estes novos conhecimentos. A capacidade absortiva organizacional evolui da dimensão individual para a coletiva, não sendo necessariamente a soma das capacidades absortivas individuais (MALHOTA et al., 2005). CAPACIDADE ABSORTIVA POTENCIAL AQUISIÇÃO ASSIMILAÇÃO CAPACIDADE ABSORTIVA REALIZADA TRANSFORMAÇÃO APLICAÇÃO
A capacidade absortiva total da firma dependerá da articulação previamente desenvolvida nas rotinas e processos para facilitar sua disseminação e cooperação entre as pessoas na organização, no sucesso continuado pela geração de mudanças e adaptações.
Embora possa concluir que a capacidade absortiva na organização não ocorre sem a presença da dimensão individual (COHEN; LEVINTHAL, 1990), é na união das capacidades absortivas de suas respectivas unidades e departamentos que formata a estrutura absortiva total da firma, a qual tem impacto direto no desempenho (CAMISÓN; FORÉS, 2009).
As micro e pequenas empresas operam em condições de desafios constantes e estão sujeitas a mais pressões do ambiente que as organizações maiores (AYYAGARIET et al., 2007).Sua capacidade de influenciar o ambiente de entorno é fraca por natureza, principalmente por causa de suas limitações em termos de recursos e finanças, o que as torna mais vulneráveis a mudanças ambientais (NDIEGE et al., 2012). Essas condições tornam crítica e importante a sua capacidade absortiva, relevante quando se considera a abertura a novas ideias e formas de operação, assim como a sensibilidade a mudanças e correções de rumo. Na Figura 5 podemos perceber o caminho percorrido pelo conhecimento no seu desenvolvimento, utilizando a teoria da comunicação:
Figura 5:Formação da Capacidade Absortiva
Fonte:Indarti (2010)
A partir da premissa de que o objetivo da capacidade absortiva é aplicar conhecimento externo adquirido para fins comerciais (COHEN; LEVINTHAL, 1990), executado de forma geral, mesmo no tocante às micro e pequenas empresas(ZAHRA;GEORGE, 2002), podemos afirmar que o desempenho da firma tem relação direta com tal capacidade (FLATTEN et al., 2011). EMISSOR OU FONTE CONHECIMENTO EMITIDO PELA FONTE CANAIS DIVERSOS CAPACIDADE ABSORTIVA DA FIRMA
2.3.3 – OS DETERMINANTES DA CAPACIDADE ABSORTIVA
O fenômeno da capacidade absortiva se baseia no processo consagrado de desenvolvimento e transferência de conhecimento, fenômeno que tem a sua explicação básica na área da administração fornecida pela RBV (Teoria da Dependência de Recursos – PFEFFER; SALANCIK, 1978).
A teoria da dependência de recursos vê a organização como um sistema aberto, e as consequências disto são que a organização(INDARTI, 2010):
Não é autosuficiente;
Não consegue gerar internamente todos os recursos de que necessita;
Necessita captar recursos do meio ambiente externo (outras organizações) para sua sobrevivência.
Conforme Pfeffer e Salancik (1978), a sobrevivência das organizações depende de sua disponibilidade de recursos, os quais podem não ter a facilidade de aquisição pretendida devido à hostilidade do ambiente, e a capacidade de enfrentar esta hostilidade decidirá sua sobrevivência.
Por outro lado, para Barney (1991), os recursos da firma podem ser conceituados como todos os ativos, capacidades, atributos, processos organizacionais, conhecimento, informação entre outros controlados pela firma, que a tornam capaz de implementar estratégias na melhora de sua eficiência e eficácia. Entre estas capacidades ou atributos, a capacidade absortiva exerce um dos papéis mais relevantes no direcionamento das estratégias da organização, e a questão que surge são os fatores que influenciam de forma mais marcante o seu desempenho (DAGHFOUS, 2004).
Segundo Lane et al. (2002), os determinantes da capacidade absortiva têm sido pesquisados com pouca profundidade.
De acordo com Daghfous (2004), os determinantes da capacidade absortiva podem ser categorizados em dois grupos: fatores internos e fatores externos. Na Figura 6 pode-se ter uma visão abrangente destas relações.
Fonte: elaborado pelo autor (2015), baseado em Lane et al. (2006) e Daghfous (2004) CAPACIDADE ABSORTIVA FATORES INTERNOS FATORES EXTERNOS CONHECIMENTO ANTERIOR NÍVEL DE EDUCAÇÃO PRESENÇA DE ATIVADORES IDADE E TAMANHO DA FORMA INVESTIMENTOS EM R&D ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E RH CONHECIMENTO EXTERNO INTERAÇÃO APRENDIZADO PASSIVO APRENDIZADO ATIVO APRENDIZADO INTERATIVO
No diagrama anterior observam-se os fatores internos que atuam como determinantes da Capacidade Absortiva, segundo Daghfous (2004), divididos em internos e externos conforme a sua forma de atuação sobre a empresa.
Os fatores internos são: conhecimento anterior relacionado à área, nível de educação, presença de ativadores (gatekeepers), idade e tamanho da firma, investimentos em R&D, estrutura organizacional e práticas de gerenciamento de recursos humanos.
Com relação ao conhecimento anterior relacionado à área, conforme Cohen e Levinthal (1990) o estoque de informação acumulado constitui a base maior da capacidade absortiva da firma, e este tem caráter cumulativo. De acordo com Kim (1998), a base de conhecimento constituída pela firma é a soma das bases individuais no interior da organização.
Este conhecimento anterior relacionado à área é fundamental, pois permite à organização que ela, uma vez tendo monitorado os tipos de conhecimento disponíveis, tenha condições de reconhecer o valor desses novos conhecimentos, assimilá-los e aplicá-los para os seus objetivos comerciais (COHEN; LEVINTHAL, 1990).
Quanto ao nível de educação, este se torna proporcional aos níveis de treinamento individual recebido pelos indivíduos na organização e sua capacidade de assimilar e utilizar novos conhecimentos. Consequentemente, o efeito será positivo no aumento da capacidade absortiva da firma (ROTHWELL; DODGSON, 1991). O grau e o tipo de educação ou conhecimento próprio de cada indivíduo resultarão no incremento de habilidades que ajudarão a combinar conhecimento novo e velho, criando distintos níveis de conhecimento acumulativos.
Os ativadores ou intermediários do desenvolvimento e transmissão do conhecimento (gatekeepers) têm como papel principal a redução das falhas na comunicação entre pessoas ou grupos, construindo ligações dentro da empresa através de linguagens entendidas e compartilhadas por departamentos e indivíduos (DAGHFOUS, 2004).
Já autores como Daghfous (2004) afirmam que o tamanho da firma afeta positivamente a sua capacidade absortiva, pois a sua aptidão para investimento em Pesquisa e Desenvolvimento a torna mais inovativa do que pequenas empresas, possuidoras de recursos limitados para estes investimentos. Neste sentido, Lee e Sung (2005) sugerem que o número de empregados é relacionado com o volume de atividades em Pesquisa e Desenvolvimento.
Por outro lado, Liao (2003) ressalta que pequenas firmas, por serem menos burocráticas e hierárquicas do que as grandes organizações, respondem mais rápido às
inovação.
Enquanto teóricos como Avermaeteet al. (2003) mostram que organizações com mais idade têm maior probabilidade de introdução de novos produtos do que as mais jovens, Sorensen e Stuart (2000) reforçam este posicionamento, afirmando que o clima para inovação e as competências organizacionais também são potencializados à medida que a empresa cresce. Entretanto, Lee e Sung (2005) alertam para a idade da firma como correlação negativa ao desenvolvimento de sua capacidade absortiva. Este posicionamento aparentemente oposto revela talvez que esta área de pesquisa precisa de mais estudos, e seus parâmetros de análise talvez precisem de melhor definição para uma abordagem mais estruturada e direcionada a resultados consistentes.
O trabalho pioneiro de Cohen e Levinthal (1989) demonstra o investimento em Pesquisa e Desenvolvimento como uma variável que desempenha papel fundamental no provento da capacidade absortiva da firma e, nesse sentido, boa parte das pesquisas subsequentes, como Vinding (2000), Zahra e George (2002) e Daghfous (2004), utilizam P&D para análise e posterior mensuração desta capacidade.
Relatos científicos posteriores reforçam a importância da Pesquisa e Desenvolvimento na geração de capacidade absortiva nos níveis individual e organizacional, da mesma forma como o seu papel bidirecional, ou seja, os investimentos em P&D potencializam as habilidades dos empregados e, consequentemente, resultam no aumento da capacidade absortiva no nível organizacional. O contrário também é possível: a capacidade absortiva influencia o caminho, a orientação e a intensidade da Pesquisa e Desenvolvimento (VINDING, 2000).
Ainda de acordo com Cohen e Levinthal (1990), a capacidade absortiva da firma como organização corporativa não é a simples soma das capacidades no nível individual, mas depende também da potencialidade em transferir ou compartilhar conhecimento através de suas unidades, departamentos, funções e processos. Portanto, a estrutura organizacional da firma, as redes internas de transferência de conhecimento e a comunicação interdepartamental exercem papel importante na formação de sua capacidade absortiva (VAN DEN BOSCH et al., 1999).
Daghfous (2004) afirma que a facilidade da mobilidade no fluxo de conhecimento dentro da estrutura organizacional aumenta sua capacidade absortiva, pois leva ao compartilhamento de conhecimento entre indivíduos e departamentos. Da mesma forma, o aumento da capacitação profissional dos empregados e gerentes amplia sua permeabilidade às
informações, facilitando a transferência e a difusão deste conhecimento dentro da organização.
Com relação às práticas de gerenciamento de recursos humanos, tanto Cohen e Levinthal (1990) quanto Jones e Craven (2001) reforçam que as mesmas, através da rotação de pessoas por diferentes funções, formação de grupos de trabalho e interação funcional estimulam a capacidade absortiva da organização. O incentivo à leitura de literatura relevante, o compartilhamento de conhecimento pelo oferecimento de seminários, cursos e interação entre departamentos também alavancam capacidade absortiva (SCHMIT, 2005).Ainda segundo Schmidt (2005), estes procedimentos podem ser utilizados para incrementar a capacidade absortiva individual e, por consequência, da empresa como um todo.
Os fatores externos que se apresentam como determinantes da capacidade absortiva da firma são o conhecimento externo e a interação com outras firmas (JONES; CRAVEN, 2001).A dependência da firma em relação a seu meio ambiente externo é um aspecto que influencia sua capacidade absortiva. O relacionamento com fornecedores, clientes e outras firmas de seu escopo de trabalho faz com que este conhecimento externo seja absorvido e compartilhado pela organização (NONAKA; TAKEUCHI, 1995). Esta absorção provocará o aperfeiçoamento das capacidades existentes e o surgimento de novas, melhorando a capacidade absortiva da firma.
O trabalho de Lane et al. (2006), baseado numa pesquisa em 289 artigos sobre capacidade absortiva, detectou duas linhas básicas de análise do construto por parte dos pesquisadores, uma delas focando as características e a influência que o conhecimento externo tem na capacidade de absorção e assimilação da organização, e outra debruçada sobre as características internas da organização, que afetam a sua capacidade absortiva. No caso específico do conhecimento externo, elementos como habilidades comuns, estratégia, bases de conhecimento, cultura similar, estrutura de aprendizado, etc. irão incentivar e servir como gatilhos ou caminhos para proporcionar a absorção de conhecimento. Igualmente, o conteúdo e o tipo deste conhecimento externo são características que afetam de forma consistente a capacidade absortiva da firma.
A interação tem sido mencionada por muitos pesquisadores como um dos determinantes da capacidade absortiva da organização. Para Lane e Lubatkin (1998), a interação entre firmas desenvolve em ambas a capacidade de identificar (ou avaliar), assimilar e utilizar o conhecimento proveniente desta interação. De acordo com estes autores, há três métodos para aprender novos conhecimentos externos: aprendizado passivo, ativo e interativo, cada um deles atrelado a tipos diferentes de conhecimento.
processos técnicos e gerenciais de fontes como periódicos, seminários, congressos e consultores. Já o aprendizado ativo acontece no momento que a firma toma a iniciativa do aprendizado, buscando transferência de conhecimento de outras empresas através de artifícios de inteligência de mercado, como benchmarking e outros similares.
Por sua vez, o aprendizado interativo é promovido por uma interação mais intensa e aproximada entre duas firmas, possibilitando a transferência não somente das capacidades visíveis e superficiais, mas também de conhecimento tácito, elaborado e inserido nas origens e significados das rotinas e processos (LANE; LUBATKIN, 1998).
2.3.4–DISCUSSÃODOSMODELOSUTILIZADOSPARAAVALIAÇÃODA CAPACIDADEABSORTIVADAFIRMA.
No trabalho pioneiro de Cohen e Levinthal (1989), a Capacidade Absortiva é definida como a habilidade de identificar, assimilar e explorar conhecimento adquirido do ambiente. Baseado nesta definição, conclui-se que ela não é passível de mensuração direta, a não ser a partir de medidas mais conhecidas de desempenho empresarial, tais como R&D (Pesquisa e Desenvolvimento), padrão utilizado pelos pesquisadores em seu trabalho.
Entretanto, a atividade de R&D não apresenta uma uniformidade nas firmas por representar uma limitação importante para a avaliação mais abrangente da capacidade absortiva (LOWIK, 2013).
Durante a década passada, alguns autores apresentaram uma reconceituação da capacidade absortiva, sendo a principal delas feita por Zahra e George (2002), que a dividiram em quatro dimensões: Aquisição, Assimilação, Transformação e Aplicação.As duas primeiras, Aquisição e Assimilação, constituem, segundo estes autores, a Capacidade Absortiva Potencial (PACAP) e as duas últimas a Capacidade Absortiva Realizada (RACAP).
Esta subdivisão tornou mais operacional a mensuração da capacidade absortiva de uma firma mesmo porque, conforme Levin et al. (2011), há uma série de metarotinas internas e externas constituindo o construto de capacidade absortiva. Segundo estes autores, a primeira dimensão Aquisição é formada pela identificação e aquisição de informações externas novas e relevantes para as operações da firma. Conhecimento anterior influencia fortemente esta dimensão. A segunda esfera, Assimilação, representa a inclusão, conversão e interpretação da informação adquirida (COHEN; LEVINTHAL, 1990). Durante a terceira dimensão,
Transformação, o conhecimento novo e o existente são combinados, através do fomento de rotinas que facilitam esta internalização (ZAHRA; GEORGE, 2002).
Na quarta dimensão – Aplicação - são incluídas as rotinas que propiciam à firma a incorporação destes novos conhecimentos nas suas operações (LEVIN et al., 2011). Esta divisão em várias dimensões (com suas respectivas rotinas) facilitou o desenvolvimento de instrumentos de medida para uma avaliação mais consistente da capacidade absortiva.
Um instrumento comumente utilizado é o questionário desenvolvido pelos autores Flatten, Zahra et al. (2010), que foi constituído a partir de diversas correntes de pesquisa que abordam as fontes das rotinas constituintes de cada dimensão particular da capacidade absortiva. Portanto, a base deste questionário é utilizada no presente trabalho, modificada em alguns pontos por questões sugeridas no pré-teste feito com especialistas do setor. A elaboração do instrumento de pesquisa está explicitada no ítem 3.3.