Capacitação e qualificação dos servidores

As mudanças no paradigma do mundo do trabalho despertaram a necessidade de transformação do modelo de gestão pública. A crescente carência de capacitação e qualificação dos servidores vem assegurar que as mudanças no setor público promovam a melhoria dos serviços prestados, bem como a satisfação profissional do corpo qualificado.

A nova política de capacitação e desenvolvimento de pessoas nasceu por meio do Decreto nº 5.507/2006, que instituiu a política e as diretrizes para o desen - volvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundaci- onal. A partir desse Decreto, as instituições deveriam desenvolver um plano anual de capacitação para habilitação dos servidores em seus cargos, sobretudo para o exer- cício de cargos de direção e assessoramento superiores (BRASIL, 2006). Tal Decre- to foi instituído dois anos antes da transformação do Cefet-PB em IFPB, momento em que já estava em curso a idealização dessa mudança, o que permitiria crer que o IFPB possuiria todo o arsenal necessário para a qualificação do seu quadro.

Com base nas informações disponíveis nos relatórios de gestão, não é possí- vel identificar a quantidade de servidores capacitados no âmbito da sede da adminis- tração. Observa-se que no ano de 2006, 96 servidores foram capacitados, entre eles docentes e técnico-administrativos. Na análise crítica dos resultados, ponto em que trata da “Gestão de Pessoas – organização e capacitação”, o Relatório de Gestão 2006 menciona que “programas estão sendo construídos coletivamente para estimu- larem a qualificação e participação dos servidores com vista a renovação e amplia- ção das suas atividades”. No entanto, pelo que parece, ainda não havia, na época, uma política de capacitação consolidada. A partir de 2007 a palavra “capacitação” passou a ser citada cada vez mais nos Relatórios de Gestão, a partir de relatórios

desenvolvidos pelas Pró-Reitorias e Campi, conforme demonstrado nos referidos do- cumentos.

A partir do quadro a seguir, é possível acompanhar a quantidade de servido- res beneficiados pelos processos de qualificação, no período de 2006 a 2015:

Quadro 4 – Meta Física de Capacitação dos Servidores

Ano Meta Prevista Meta Realizada

2006 600 93 2007 595 160 2008 595 917 2009 500 695 2010 450 453 2011 400 608 2012 600 400 2013 400 _ 2014 350 400 2015 200 700

Fonte: Elaborado pela autora com base nos Relatórios de Gestão de 2006 a 2015.

A meta prevista refere-se àquela proposta pela Lei Orçamentária Anual. As- sim, a quantidade de servidores capacitados anualmente relaciona-se com o orça- mento do exercício do respectivo ano. Observa-se que nem sempre a meta prevista foi alcançada, contudo há de se ressaltar que muitas vezes o orçamento foi pratica- mente executado integralmente, tal fato talvez se explique devido a uma má distri- buição dos gastos, em que provavelmente foi beneficiada uma quantidade reduzida de pessoas por meio de processos de capacitação mais onerosos para a administra- ção.

Salta-se aos olhos o exercício de 2008, em que a meta realizada superou consideravelmente a meta prevista. Tal fato pode ser atribuído ao processo de ex- pansão que o instituto vivenciava naquele momento, necessitando, dessa forma, re- novar os conhecimentos dos servidores antigos e capacitar aqueles que ingressa- vam na instituição. No ano de 2015 ocorre uma peculiaridade, a meta prevista foi re- duzida à metade do exercício anterior, contudo a meta alcançada superou significati- vamente a prevista. Esse dado talvez se explique devido à crise econômica que se abateu no Brasil nos últimos anos e ao fato de o governo ter contingenciado os gas - tos no início do exercício, diminuindo, dessa forma, a meta prevista. Outro ponto que

também pode ser considerado para esta análise, no que se refere à meta atingida em 2015, é a realização de cursos in company16_{, que permitem um alcance maior de} pessoas capacitadas, reduzindo, assim, o gasto com passagens e diárias.

Quando questionados sobre a política de capacitação do antigo Cefet-PB, a maioria dos entrevistados informou que existia uma certa dificuldade devido ao orça- mento restrito. O Gestor 3 relatou que não havia, naquela época, uma política de ca - pacitação, e que a qualificação se restringia a um grupo privilegiado.

Havia naquela época muito poucos cursos de capacitação e, além disso, os recursos eram escassos (Gestor 1).

Existiam cursos de capacitação, mas eram poucas pessoas que participavam, mas se você for calcular proporcionalmente hoje, são poucas pessoas também que são capacitadas, porque não há condições orçamentárias e financeiras de se capacitar 100% dos servidores (Gestor 5).

Antigamente não havia política de capacitação, e a capacitação, portanto, era restrita aos gestores da alta cúpula. Muitos deles viajavam muito, se capacitavam, mas não repassavam o aprendizado que foi adquirido. Dessa forma, o conhecimento acabava se limitando aos gestores do alto clero, que se tornavam consultores. Pra eles havia uma vantagem nisso, porque como eles detinham muito conhecimento, eram sempre convidados para assumir os cargos mais altos (Gestor 3).

O discurso do Gestor 5 diverge dos demais, quando relata que “sempre houve política de capacitação, até porque essa é uma responsabilidade da instituição”. De certo modo, a fala Gestor 4 concorda com o Gestor 5 quando diz que “a instituição sempre teve preocupação com essa questão”. Contudo, sobre a política de capacitação, este último não se deixa esquecer que “sempre houve grandes dificuldades. Os aportes nunca estiveram à altura das demandas, porque elas são sempre crescentes”.

Quanto à política de capacitação atual, o Gestor 3 explica como ela funciona e acrescenta que atualmente há uma maior satisfação por parte dos servidores.

A política de capacitação para o corpo técnico estava centralizada aqui na PRAF, agora transferimos para DGEP17_{. Lá eles fazem o} levantamento das dificuldades dos setores e das necessidades de formação do servidor. Além de fazerem uma visita aos setores, eles participam de reuniões em que são apresentadas essas necessidades e, dependendo da demanda, são realizados cursos in

company, respeitando o princípio da economicidade. Embora ainda

tenhamos que melhorar a nossa política de capacitação, percebemos, hoje, que os servidores se apresentam mais satisfeitos,

16 _{Os cursos in company são promovidos para funcionários dentro da organização em que trabalham.} 17 _{DGEP – Diretoria de Gestão de Pessoas.}

justamente por conseguirem participar de cursos que proporcionam o aprendizado para o desenvolvimento das atividades do setor em que eles trabalham.

Dois dos entrevistados relatam a existência de dificuldades orçamentárias para a capacitação dos servidores:

Temos enfrentado dificuldades com os aportes dos recursos, mas temos buscado otimizar essas ações, qualificando e multiplicando de forma heterogênea a oferta nas mais diversas áreas temáticas. Agora temos que destacar que as dificuldades orçamentárias ultrapassam a temporalidade. Elas sempre serão enfrentadas no nosso dia a dia (Gestor 4).

Mesmo havendo um aumento dos recursos orçamentários destinados à capacitação de servidores, os valores não correspondem à necessidade de atualização de todo o quadro de pessoal (Gestor 5).

Percebe-se, a partir do Quadro 4 apresentado nesse subtópico, que o quantitativo de pessoas capacitadas veio aumentando ao longo dos anos. Ainda há, no entanto, uma aparente insatisfação por parte dos gestores no que se refere ao orçamento repassado pelo governo à ação referente a capacitação de servidores. É possível, pois, utilizar-se de ferramentas que otimizem o processo de capacitação, tornando-o menos oneroso e possibilitando o alcance de um número maior de servidores, como é o caso dos cursos in company. Outra forma de tornar mais eficiente a política de capacitação é implantar uma consciência entre as pessoas capacitadas, de que elas precisam multiplicar o conhecimento adquirido.