Caracterização do programa de qualidade de vida

Após a caracterização dos gestores, o segundo bloco da entrevista levantou os dados da caracterização da amostra, que foram apresentados no capítulo 3. E o terceiro bloco da entrevista levantou algumas características dos programas de qualidade de vida de cada empresa. Tais dados foram compilados de forma descritiva analítica nos quadro 2, 3 e 4. A saber:

QUADRO 2

Dados coletados da Caracterização do Programa de Qualidade de vida Empresa 1

Ano de implantação do programa: 2001.

Local de desenvolvimento: Administração Central.

Área na qual o programa está inserido: Recursos Humanos – Diversidade e Qualidade de

vida.

Como surgiu o programa de QV: A partir de análise do nível do estresse e palestras

propostas por alguns funcionários com temáticas relacionadas ao estresse.

Público alvo: Funcionários e estagiários prioritariamente e dependendo da ação, familiares

e comunidade em geral.

Instrumentos utilizados para definir o conteúdo do programa: Pesquisa social com

amostragem de funcionários realizada em 2006.

Participação dos funcionários: Facultativa. Adesão dos funcionários: Baixa.

Comprometimento da alta administração: Excelente. Há um programa de

desenvolvimento de lideranças com ação educativa junto aos gestores sobre o tema QV.

Instrumento de comunicação: Intranet. Não se utiliza material gráfico e qualquer tipo de

material impresso.

Abrangência e eficiência dos meios de comunicação: Atende parcialmente as

QUADRO 3

Dados Coletados da Caracterização do Programa de Qualidade de vida Empresa 2

Ano de implantação do programa: 2004.

Local de desenvolvimento: Administração Central.

Área na qual o programa está inserido: Recursos Humanos. Como surgiu o programa de QV: Na área de Saúde.

Público alvo: Funcionários e em alguns casos os familiares.

Instrumentos utilizados para definir o conteúdo do programa: Pesquisa anual, on line,

para entender a percepção do funcionário sobre o programa.

Participação dos funcionários: Facultativa.

Adesão dos funcionários: na Administração Central é de 40% dos funcionários.

Comprometimento da alta administração: Alto. O programa faz parte do plano de metas

da empresa.

Instrumento de comunicação: Intranet, e-mail, cartazes e plotagens em diferentes espaços

da unidade.

Abrangência e eficiência dos meios de comunicação: atendem completamente as

QUADRO 4

Dados coletados da Caracterização do Programa de Qualidade de vida Empresa 3

Ano de implantação do programa: 1999.

Local de desenvolvimento: Administração Central.

Área na qual o programa está inserido: Desenvolvimento Humano – Gerência

Corporativa de Desenvolvimento Sustentável.

Como surgiu o programa de QV: A partir de uma pesquisa de estilo de vida realizada por

consultoria externa após reestruturação do organograma da empresa, na qual houve a criação de uma área para QV.

Público alvo: Funcionários. Em algumas ações familiares e prestadores de serviços, mas

fora do horário de trabalho.

Instrumentos utilizados para definir o conteúdo do programa: Pesquisa realizada por

consultoria externa, pesquisa interna de satisfação e pesquisa interna de adesão.

Participação dos funcionários: Facultativa.

Adesão dos funcionários: entre 65% a 70% dos funcionários.

Comprometimento da alta administração: Alto comprometimento. Há ações específicas

com as lideranças.

Instrumento de comunicação: web TV/ intranet/ outras opções desenvolvidas pela equipe

de Comunicação interna.

Abrangência e eficiência dos meios de comunicação: atendem completamente as

necessidades do programa.

Nas três empresas pesquisadas as ações em qualidade de vida são consideradas programas e apresentam mais de cinco anos de existência, com alguns aspectos em comum:

1. os programas são desenvolvidos na Administração Central e estão inseridos na área de Recursos humanos ou Desenvolvimento humano;

2. os três programas contam com a participação facultativa dos funcionários, sendo os mesmos o seu público prioritário nas ações e

3. os três programas contam com o comprometimento e envolvimento da alta administração e possuem ações específicas junto as suas lideranças.

Sobre o comprometimento das lideranças com os programas de QV Silva (2004) destaca a importância deste aspecto para o sucesso dos programas desde sua implementação. A autora coloca quatro tópicos relevantes ligados à liderança:

• Alta gerência e gerência intermediária como exemplos de liderança e trazendo recursos para o programa;

• Alta gerência criando políticas que garantam um local de trabalho saudável, se necessário que as mudanças aconteçam;

• Alta gerência participando visivelmente das ações do programa de QV e PS e

• Alta gerência sempre atualizada e informada sobre as metas, estratégias e resultados do programa.

Silva (2004) também destaca que para o sucesso de um programa, as gerências e pessoas diretamente envolvidas precisam ter um treinamento apropriado para que haja um maior comprometimento com o mesmo.

No que se refere às ferramentas de análises dos programas, as três empresas utilizaram diferentes ferramentas de avaliação e por meio de diagnóstico inicial fizeram um levantamento das necessidades e conteúdos para serem desenvolvidos nos programas em questão.

Nenhumas das três empresas utilizaram, como ferramentas de diagnóstico, os instrumentos já referenciados no meio acadêmico, como exemplos, o WHOQOL-100 e o WHOQOL-Bref desenvolvidos pelos trabalhos do grupo de qualidade de vida da OMS (WHOQOL Group) ou outros indicadores de QV como o Índice de Qualidade de Vida e Índice de Deteriorização de Vida, entre outros, levantados anteriormente no capítulo 1 desta dissertação.

No tocante a adesão dos funcionários, a aderência foi menor nas empresas 1 e 2 que coincidentemente apresentam um maior número de funcionários – 50 mil e 13 mil, respectivamente -, enquanto na empresa 3 que possui um menor número de funcionários (2.600 funcionários) a taxa de adesão é de aproximadamente 65% a 70%. Os gestores das empresas 1 e 2 foram questionados sobre o motivo da baixa porcentagem de adesão ao programa e em resposta a este questionamento foram dadas as seguintes justificativas:

• Empresa 1 - os 50 mil funcionários estão localizados em muitas unidades, sendo estas distantes uma das outras do ponto de vista geográfico;

• Empresa 2 - o programa de qualidade de vida na empresa foi reestruturado recentemente.

Quanto à comunicação, as três empresas contam com canais de comunicação internos, sendo que na empresa 1 os veículos atendem parcialmente e nas empresas 2 e 3 atendem completamente as necessidades do programa. Em nenhuma das empresas foi possível avaliar tais instrumentos, nem formato, nem conteúdo, pois a pesquisadora não teve acesso aos materiais e autorização para análise documental. A empresa 1 justificou não possuir material impresso em função do programa de sustentabilidade da empresa. A empresa 2 justificou estar em um processo de mudança do material gráfico, em função do programa de QV ter sido inserido recentemente nos planos de metas da empresa 2. E a empresa 3 justificou estar em fase de mudanças no setor de Comunicação Interna e forneceu para a pesquisadora uma impressão de folhetos de uma apresentação de Power point sobre o programa.

4.3 Descrições analíticas individuais das entrevistas sobre o entendimento apresentado,