O Caso da Empresa B

A empresa B é uma PME do setor da panificação localizada no concelho de Alcácer do Sal. Com 58 anos de existência, foi criada a 27 de novembro de 1956 por 13 sócios fundadores e contava na altura com mais de 40 trabalhadores. Atualmente emprega 20 trabalhadores e tem 9 sócios, sendo muitos deles já de 2ª e 3ª geração (quadro 9).

Quadro 9 - Evolução da Empresa B Evolução da Empresa B Data de Criação 1956 Número de Trabalhadores 20 Tipo de Empresa - Número de Sócios 9

Setor de Atividade Panificação

Geração/ Gestão 1ª, 2ª e 3ª geração

De acordo com o nosso entrevistado, a empresa é atualmente composta por 20 trabalhadores, existindo uma predominância de elementos do sexo feminino (12). Os trabalhadores têm uma idade média de 50 anos e ao nível das habilitações literárias a grande maioria não foi além do ensino básico. Relativamente ao vínculo contratual, a maioria dos trabalhadores encontra-se abrangida por um contrato coletivo de trabalho (CCT), existindo no entanto excepções (quadro 10).

Quadro 10 - Estrutura dos Recursos Humanos da Empresa B

Sexo Idade Média Habilitações Vínculo Contratual

Feminino 50 Anos Ensino Básico CCT

2.3.2. Produtos/ Serviços e Mercados

Esta empresa dedica-se à fabricação, comercialização e distribuição de pães e bolos, atuando nos mercados local e regional, tendo o mercado local uma maior expressão. Os seus principais concorrentes são os supermercados e os panificadores industriais, assentando o seu negócio na venda direta ao consumidor final, uma vez que esta se dedica principalmente à distribuição porta a porta de pão e bolos em toda a área do concelho de Alcácer do Sal, detendo também alguns espaços de venda que explora diretamente (quadro 11).

Quadro 11 - Produtos/ Serviços e Mercados da Empresa B

Produtos/ Serviços e Mercados da Empresa B

Produto/ Serviço Bolos e Pão

Recursos Dominantes Mão-de-obra intensiva

Mercados Local e Regional

Principais Clientes Consumidor Final

Principais Concorrentes Supermercados e Panificadores Industriais

Através da entrevista realizada conclui-se que a empresa B é igualmente de mão- de-obra intensiva (quadro 11), uma vez que a sua produção está maioritariamente dependente da utilização de mão-de-obra intensiva e não de capital intensivo.

2.3.3. Organização da Função Gestão de Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos é uma função desempenhada pelos sócios da empresa, tendo estes apoio externo de um gabinete de contabilidade para a realização de algumas atividades, como é o caso do pagamento de salários e subsídios e do pagamento de impostos (quadro 12).

Quadro 12 - Organização da Função Gestão de Recursos Humanos da Empresa B

Organização da Função de Gestão de Recursos Humanos da Empresa B

Responsável pela Gestão de Recursos Humanos Sócios da Empresa

Apoio Externo Gabinete de Contabilidade

Formalização/ Planeamento Não/ Não

Apesar de ser uma empresa com alguma estruturação funcional (funções e posições bem definidas), as práticas de gestão de recursos humanos implementadas não são formalizadas e não existe planeamento a curto ou longo prazo (quadro 12).

2.3.4. Práticas de Gestão de Recursos Humanos

Devido às caraterísticas da região, principalmente devido à sua dimensão, quando a empresa precisa de recrutar novos trabalhadores normalmente não tem de procurar muito, uma vez que a notícia se espalha rapidamente, atraindo vários possíveis candidatos. Para

além disso, é comum a empresa receber várias candidaturas espontâneas, mesmo quando não está a recrutar novos trabalhadores:

“normalmente até nem procuramos, eles é que nos vêm pedir emprego. Por vezes até são pessoas sem experiência. Não utilizamos anúncios, nem jornais nem nada, eles

simplesmente aparecem. Aqui em Alcácer todos se conhecem… transmite-se lá para fora que precisamos de uma pessoa e aparecem aqui logo 3 ou 4 pessoas”.

Para selecionar os candidatos, a empresa utiliza o método da entrevista. A empresa tem preferência por pessoas com experiência na área. Segundo o nosso entrevistado, algo altamente valorizado pela empresa, para além dos conhecimentos e experiência, é a assiduidade. Relativamente ao processo de acolhimento e integração, os novos trabalhadores são acompanhados nos primeiros dias pelos trabalhadores mais experientes, de modo a melhor se integrarem e a perceberem as suas funções.

Segundo o apurado, o desempenho dos trabalhadores não é formalmente avaliado. Os sócios ficam a conhecer o desempenho dos trabalhadores através do feedback das chefias:

“… se tiver que trocar impressões com alguém sobre os trabalhadores é com o encarregado, com os chefes de serviço. E eles é que me vão dando essas informações, que

me vão mantendo ao corrente”.

Quando as chefias não concordam com algum comportamento procedem imediatamente à sua correção, pelo que o desempenho dos trabalhadores é sempre uniforme e de acordo com o esperado pelos sócios. Desta forma não consideram relevante a avaliação de desempenho.

O sistema de remuneração da empresa é composto pelo salário fixo e pelos subsídios de férias, natal e de alimentação (quadro 13). As diferenças salariais entre os trabalhadores resultam das diferentes categorias profissionais, que de certa forma são baseadas no grau de responsabilidade inerente à função desempenhada, pelo que os

amassadores e os forneiros são quem tem um salário mais elevado, como se pode verificar no Contrato Coletivo de Trabalho que abrange a empresa4:

“a diferenciação é feita através do contrato coletivo de trabalho (CCT). Existe um

CCT em que os trabalhadores estão abrangidos por um salário ba se de a cordo com a categoria que têm”.

A formação disponibilizada pela empresa aos seus trabalhadores é constituída apenas por aquela que é obrigatória por lei, ou seja, 35 horas anuais, sendo privilegiada a área da segurança alimentar (HACCP) (quadro 13). Para este efeito é contratada uma empresa externa responsável pela formação dos trabalhadores. Segundo o nosso entrevistado, a empresa não considera a formação como uma prioridade, uma vez que acredita deter o know-how necessário para produzir produtos de qualidade.

Quadro 13 - Práticas de Gestão de Recursos Humanos da Empresa B

Práticas de Gestão de Recursos Humanos da Empresa B

Fontes de Recrutamento “Passa Palavra” e Candidaturas espontâneas Métodos de Seleção Entrevista

Acolhimento e Integração Trabalhadores mais antigos

Avaliação de Desempenho Correção de comportamentos

Práticas de Recompensa Salário base + Sub. Férias e Natal + Sub. Alimentação

Diferenças Salariais Categorias profissionais determinadas no CCT

Formação Profissional 35h/ Ano em HACCT

Tipo de Formação Profissional Externa

Carreiras Sim, mas muito limitada

A progressão profissional na empresa é uma realidade, ou seja, é possível progredir, tendo essa situação ocorrido já algumas vezes no passado. No entanto, há vários anos que a empresa não promove um trabalhador, devido à sua reduzida dimensão, o que indica que a empresa não está a crescer, ou seja, que se encontra na fase de maturidade ou até mesmo no início da fase de declínio (Oliveira et al., 2007).

4

O Contrato Coletivo de Trabalho que abrange a empresa B foi celebrado entre a ACIP — Associação do Comércio e da Indústria de Panificação, Pastelaria e Similares e a FESAHT — Federação dos Sindicatos da Agricultura, Alimentação, Bebidas, Hotelaria e Turismo de Portugal e outras, e determina as condições salariais dos trabalhadores ( www.acip.pt).

2.4. O Caso da Empresa C