Um caso de executivas brasileiras

Nas organizações brasileiras, ao contrário, segundo Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014), a grande maioria das mulheres não tem tido voz na formulação e discussão dos referenciais que orientam as questões relevantes da gestão. “Apesar do avanço da mulher executiva, ainda estamos longe de um equilíbrio em relação ao trabalho dos homens executivos.” (SANTOS; TANURE; CARVALHO NETO, 2014, p. 60).

Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014) destacam um estudo realizado em uma companhia energética do Paraná, no qual constatou-se que a participação feminina nos cargos de presidente, conselheiro e diretor tem frequência muito reduzida, quando existente.

Com base em uma pesquisa realizada por Pereira et al. (2008) sobre crescimento da participação feminina nos cargos de direção do Banco do Brasil e do Banco Brasileiro de Descontos (BRADESCO), Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014) observaram que a atuação

dos homens é superior em cargos de chefia, mesmo que o número de mulheres trabalhando no setor financeiro é bem mais alto do que na indústria.

Também no setor de tecnologia percebe-se que o ambiente de negócios continua como um reduto masculino. A inserção das mulheres em grande parte ocorre nas funções de apoio. Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014) se apoiam em estudos de Eccel, Flach, Oltramari et al. (2007) e salientam que as mulheres ainda se encontram subordinadas a homens e em funções menos valorizadas.

Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014) discutem o fenômeno teto de vidro e

firewall nas organizações brasileiras, sustentados em uma pesquisa qualitativa descritiva

realizada por eles mesmos, com 47 executivas que conseguiram chegar aos três níveis mais altos das grandes organizações situadas no Brasil. O estudo se refere a uma situação em particular, a situação das mulheres que chegaram ao topo das organizações. A amostra foi composta por executivas do 1º escalão (6 presidentes), 2º escalão (18 vice-presidentes e diretorias) e 3º escalão (23 superintendentes) das grandes e médias empresas situadas no Brasil, de diversos setores.

Os dados foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas de um tempo médio de 30 a 45 minutos. Para o tratamento dos dados adotou-se a técnica de análise de conteúdo.

Cruzando-se as informações sobre o escalão versus a idade, os dados revelam que, as executivas que estão no primeiro escalão, estão acima dos 42 anos. Na faixa de 36 anos a 40 anos um número maior de executivas de terceiro escalão (9 executivas). Na faixa de 46 anos a 50 anos tem-se um número maior de executivas do segundo escalão (também 9 executivas).

Quanto ao cargo das executivas pesquisadas: 18 eram da área de Recursos Humanos, 6 da área de gestão geral, 3 da área financeira, 4 do marketing, 2 de comunicação, 2 de vendas, 2 da área de TI , 4 na área de desenvolvimento de negócios e na área de produção, qualidade, clima organizacional e mudanças, desenvolvimento sustentável e jurídica foram entrevistadas 1 executiva em cada área.

Na percepção de 23 executivas entrevistadas os fatores derivados das organizações mais facilitaram do que impediram a ascensão. Esta possibilidade aconteceu na percepção delas, por vários motivos:

a. Porque a empresa tem uma estrutura organizacional que facilita os processos e consequentemente dá oportunidade de crescimento;

b. Por um aspecto relacionado ao tamanho (grandes empresas a ascenão não era uma barreira);

c. Porque o modelo de gestão possibilita o crescimento das mulheres na organização.

Todavia, nas análises de Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014), fica a impressão de que as executivas pesquisadas estão suavizando a situação e uma possível explicação é que a grande maioria (25 das entrevistadas) estão no segundo e no primeiro escalão. Isso significa que já passaram pelos grandes desafios e agora esse fato pode ter se tornado mais irrelevante.

Outras 13 executivas retrataram que o crescimento aconteceu pelo fato de elas trabalharem seriamente e abrirem mão de outros aspectos da vida para dedicar mais ao trabalho. Na percepção destas executivas, não importa o gênero, o importante para as organizações é a competência para gerar resultados.

Entretanto, na análise de Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014), há uma contradição na visão dessas executivas, pois os homens executivos não precisam abrir mão como as mulheres em outros aspectos da vida e tampouco, como ilustra a literatura de Tarnure, Carvalho Neto e Andrade (2007) não necessitam trabalhar tanto quanto as mulheres. Portanto, as entrevistadas não estariam percebendo essas diferenças.

Outro aspecto que a pesquisa de Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014) constatou diz respeito à equação trabalho versus vida pessoal. Na percepção de algumas, depois que a mulher tem filho, naturalmente, ela passa a ter outras prioridades relacionadas à família. Situação diferente para os homens: o executivo muitas vezes não tem a preocupação que a executiva tem. Uma executiva entrevistada reforçou que o homem pode até participar das atividades da casa, mas a obrigação não é dele.

A partir dessas observações, Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014) levantam uma questão polêmica que foi colocada por alguns autores (JACKSON, 2001; MIRANDA, 2006; STEIL, 1997), mas que não é tratada sob essse ponto de vista sobre o fenômeno teto de vidro. Uma vez que, para a maioria dos pesquisadores, a barreira vem das atitudes e posturas machistas e preconceituosas por parte dos homens, parece que não é esse entendimento de algumas executivas entrevistadas por Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014), pois, para elas são algumas executivas que não querem chegar ao topo.

Ou seja, nas análises de Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014), diante da pressão e do desafio organizacional que muitas vezes impossibilita dar atenção para a vida pessoal, algumas executivas “[...] não querem abrir mão da família e dos filhos e mesmo amando o que

fazem, deixam o trabalho ou desaceleram a velocidade da caminhada para o crescimento.” (SANTOS; TANURE; CARVALHO NETO, 2014 p. 69). Isso pressupõe que algumas executivas competentes podem abandonar a carreira porque acreditam que quando chegam aos escalões mais altos as demandas organizacionais são tão intensas que não vale a pena.

Um dos aspectos que o estudo de Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014) evidencia é que não é somente o preconceito e a discriminação que interferem na participação das mulheres executivas nos cargos nos mais altos escalões, mas sim o conflito entre a carreira e a maternidade. A questão é muito mais das mulheres executivas decidirem pelas perdas que terão enquanto mães ao terem também uma carreira, do que a imposição do mundo corporativo que não as reconhecem como competentes. Neste sentido, a razão da barreira vem das próprias mulheres, concluem os autores.

Entretanto, o resultado do estudo, apesar de não ter sido em número significativo, reforça a negação por parte de algumas executivas de que as organizações ainda possuem barreiras para o crescimento.

Mesmo sendo opção de algumas delas de não quererem chegar ao topo, isto prova que a barreira de alguma forma existe, pois se elas optam por não chegar lá, isso ocorre uma vez que estão em um ambiente com enormes desafios e demandas que exige uma atenção mais do que integral (e maior do que a dos homens), que faz com que elas abram mão da vida pessoal, mesmo amando sua carreira. (SANTOS; TANURE; CARVALHO NETO, 2014, p. 71).

Há de se considerar que somente há poucas décadas é que se deu a entrada maciça das mulheres nas organizações. Todavia, segundo esses autores, apesar de algumas mudanças, o tempo foi pequeno para ocorrer uma mudança estrutural na sociedade e na cultura. Hoje, se são poucas mulheres no alto escalão, há uma grande maioria delas no mercado de trabalho conseguindo fazer carreira e criando estratégias para chegar lá. Entretanto, o que Santos, Tanure e Carvalho Neto (2014) chamam a atenção é o fato da negação da barreira por parte de algumas executivas, e a defesa de algumas delas de que o fenômeno teto de vidro e firewall não exista. E jogar a questão para o plano pessoal (“são elas que não querem”) só simplifica uma discussão necessária e importante para aquelas que querem chegar lá.