- Competências técnicas: que produzem desempenho econômico. Significa
para Zarifian (2001) que a competência técnica em estado puro, tem importância profissional cada vez menos significativa. A técnica pura segue importante em nível de conhecimentos, porém menos importante, quando se trata das competências. São competências de domínio de apenas determinados especialistas. Guide (2001, p.3) classifica as competências para esta área como: “responsabilidade, prestação de serviços com enfoque na clientela, decisão, solução de problemas e credibilidade técnica”.
- Competências intelectuais: referem-se a capacidade intelectual e/ou
destrezas intelectuais, segundo a opinião de Bloon et al. (1972), “refere-se a modos de operação e técnicas generalizadas para tratar com problemas”. Representam uma combinação de conhecimentos e habilidades. As competências relacionadas com aptidões mentais: Exemplo: Presença de espírito, capacidade de percepção e discernimento das situações.
- Competências cognitivas: Oliveira Junior (2001, p.7) cita que a “natureza
do conhecimento, agregado às competências, será decisiva para a sustentabilidade da vantagem competitiva, conferida pela competência”. Refere que o conhecimento coletivo é protegido pela organização. Nonaka (citado por Oliveira Junior, 2001, p.17), afirma que o “conhecimento é criado por indivíduos, e uma organização não pode criar conhecimento sem indivíduos”. A empresa tem um papel fundamental na organização do conhecimento criado por pessoas este deve ser cristalizado como uma parte da rede de conhecimento desta organização. É uma mistura da capacidade intelectual com domínio de conhecimento.
Mertens (1998) considera que os sistemas formadores estão abordando a competência profissional de maneira diferente em vários países, dependendo da evolução do setor educativo, ao incorporar aspectos do que se entende por uma formação baseada em competências. Cita que, alternativa entre teoria e prática, a avaliação, a partir de critérios de desempenho, em vez de conhecimentos somente, uma visão integradora dos conteúdos a ensinar, ritmo individualizado e formação ao longo da vida profissional, é requerida para os profissionais atualmente.
Esse autor considera ainda, a busca de uma aproximação menos acadêmica e mais orientada para as análises das necessidades individuais e coletivas dos trabalhadores. Sugere a incorporação das organizações e dos sindicatos na definição e atualizações das competências, para que as mesmas possam servir como um instrumento ativo das políticas de emprego e do mercado de trabalho. As competências do conhecimento são: saber lidar com conceitos e teorias e interagir em diferentes áreas, aprender a pensar, de inovar e de criar.
- Competências relacionais: relacionam-se com a capacidade de
administrar recursos humanos. Envolve a organização e a implementação de estratégias, para maximizar o potencial dos funcionários, provendo padrões éticos para o alcance da missão e dos propósitos da organização. Guide (2001, p.2) esclarece que as competências nesta área são: “administração de conflitos, sensibilidade cultural, integridade/honestidade e organização de grupos”.
- Competências sociais e políticas: Zarifian (1999) considera competências
sociais, quando analisa os campos da autonomia, da tomada de decisão de responsabilidade e da comunicação. Tratam-se de atitudes sociais, integradas às competências profissionais e que manifestam as alternativas novas de organização do trabalho. Estas atitudes podem ser passíveis de aprendizado, e seu desenvolvimento dar-se-á, quando se aceitam as situações profissionais que as promove. Estas competências envolvem relações de participação na atuação em sociedade. Exemplo: manter relações com indivíduos, grupos e associações.
- Competências didáticas e pedagógicas: destaca Sullivan (1995) que o
ensino, com base nas competências, utiliza estratégias de aprendizagem mais dinâmicas, as quais buscam integrar a teoria e o desenvolvimento de habilidades, utilizando métodos de ensino que privilegiam a aquisição de conhecimentos e habilidades independente do tempo, mais flexibilidade na condução do processo e utilização de material como modelos. As competências didáticas e pedagógicas são voltadas para a educação e ensino. Exemplo: saber planejar aulas de acordo com os preceitos pedagógicos.
- Competências metodológicas: Demo (1989) aponta que a metodologia é
um caminho a ser seguido. As competências metodológicas apontadas são: aplicação de técnicas e meios de organização de atividades e trabalho. Exemplo: saber elaborar normas e procedimentos, organizar o trabalho e planejar aulas.
- Competências de liderança: são competências que reúnem habilidades
pessoais e conhecimentos de técnicas de influenciar e conduzir pessoas para diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social. Exemplos: saber organizar e conduzir grupos comunitários.
Klemp Junior (1999), entre os anos de 1997 e 1998, estudou 62 modelos de competências de liderança de grandes empresas mundiais, entre elas: AT&T, British,
Petrolium, Ford, General Eletric, Siemens-Rolm e Unilever, auxiliando estas
empresas na resposta da questão, apontada para as práticas e os atributos pessoais mais desejáveis em um líder. Estes modelos usavam palavras diferentes, para escrever os mesmos conceitos. O primeiro desafio do estudo foi estabelecer uma
linguagem comum, para diferenciar dois tipos de competências, as práticas e os atributos. Práticas são o que as pessoas fazem no exercício de suas funções, para obter resultados. Atributos são conhecimentos, técnicas que as pessoas carregam para a função exercida, permitindo realizar as tarefas de liderança.
Segundo Klemp Junior (1999, p.134), “atributos são a matéria-prima do desempenho. São as habilidades necessárias para exercer a função. As práticas são as atitudes tomadas, a partir dos próprios atributos”. Estas são descritas na observação do comportamento no exercício da função.
Com base na definição de competências como uma combinação de práticas e atributos, o autor propõe um modelo de competências de liderança, representado por nove metacompetências que reúnem vários atributos e práticas. Para o grupo dos nove, foi dado o nome de “Modelo dos Nove Baldes” (Nine Bucket Model), os quais menciona as práticas mais citadas, apresentadas na Figura 5:
Modelo dos nove baldes
Principais práticas Outras práticas
Desenvolver pessoas 64% Cooperar/participar de equipes 36%
Obter resultados 55% Criar equipes 36%
Concentrar-se no cliente 52% Desenvolver soluções criativas 34%
Comunicar-se 52% Criar um ambiente de alto desempenho 32%
Orientar a visão e a direção 46% Impulsionar mudanças 32%
Criar laços de relacionamento comercial 43% Ser um modelo em sua função 29%
Tomar decisões 41% Gerenciar a diversidade/valorizar o outro 29%
Gerenciar o desempenho 39% Desenvolver estratégias 25%
Influenciar a organização 38% Assumir responsabilidade pelas coisas 23%
Figura 5: Modelo dos Nove Baldes Fonte: Klemp Junior (1999, p.140).
O Klemp Junior (1999, p.140) ressalta que, na análise dos resultados dos 62 modelos de competências de liderança, foram evidenciadas algumas competências universais. Argumenta que o “poder dos atributos está na capacidade de prever o potencial de liderança, enquanto o poder das práticas está em sua definição daquilo que os líderes eficientes realmente fazem”. Conclui que o balde de atributos deve ser mais utilizado para selecionar pessoas, enquanto os de práticas destinam-se a gerenciá-las.