Causas

Existem dificuldades na avaliação do assédio moral porque além do contexto cultural subjacente, é importante atender à interpretação subjectiva das pessoas sobre um determinado comportamento, isto porque cada uma percebe e julga de forma diferente o mesmo, podendo surgir diferentes percepções para comportamentos iguais. Por outro lado, frequentemente as estratégias dos assediadores são subtis e portanto difíceis de perceber por eventuais testemunhas, o que torna difícil a sua comprovação (Rodríguez-Carballeira et al., 2008).

A análise das causas do assédio moral deve considerar os factores de risco individuais, os da organização e os da sociedade (Pereira, 2009). Na opinião de Leymann (1996a), este comportamento surge sempre a partir de um conflito, que “se não é solucionado imediatamente, pode levar a que se estigmatize uma pessoa e que um conflito individual se transforme num processo de assédio” (Paulos, 2009:48).

Relativamente aos factores de risco individuais, devem ser consideradas as exigências e as expectativas à volta de funções, tarefas e responsabilidades, as quais podem gerar frustração e stress dentro de um grupo de trabalho, especialmente em relação aos direitos, deveres, privilégios e categoria funcional (Einarsen, 1999). Segundo Rojo e Cervera (2005) e Parreira (2003) isto pode acontecer, por motivo de inveja ou rivalidade ou porque o assediado é uma pessoa com características distintas das apresentadas pelo grupo16. Algumas características individuais, sociais e culturais do trabalhador podem torná-lo diferente dos outros trabalhadores e por conseguinte mais vulnerável17

Quanto aos factores de risco organizacionais, eles estão frequentemente relacionados com a organização do trabalho, a concepção de tarefas e a direcção dos trabalhadores (Leymann, 1996a; Vega et al., 2010). Neste âmbito, devem ser avaliados os mais diversos factores associados à organização propriamente dita e a todas as suas relações com os trabalhadores

.

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16_{É mais conhecido no âmbito profissional e independente, tem uma personalidade que não permite regras}

ilícitas nem aceita a forma de estar que dita que “isto se faz assim porque sempre se fez assim”. Também pode surgir por ordens superiores, no caso de o assediado constituir um incómodo para a organização (Rojo e Cervera, 2005; Parreira, 2003).

. Este fenómeno também pode ocorrer quando são recrutados novos e jovens

17_{São exemplos, a juventude, o pouco tempo de permanência na organização assim como aspectos ligados à}

etnia, religião, política, incapacidade física, género, preferência sexual ou o uso de drogas e álcool (AESST, 2002; WV, 2009).

18_{Devem ser avaliados os seguintes factores: a cultura organizacional que não reconhece o assédio moral; a}

mudança organizacional decorrente dos avanços tecnológicos, da reestruturação/downsizing, das alterações nos métodos de trabalho e do outsorcing; a insegurança no emprego; os baixos níveis de satisfação com a liderança

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trabalhadores, que constituam uma ameaça à promoção ou à permanência do assediador na organização. Os agressores podem ser clientes, fornecedores e doentes (Aquino e Thau, 2009; Eurofound, 2010a; Guimarães e Rimoli, 2006).

O estilo de gestão, a organização do trabalho e o ambiente de trabalho podem influenciar a prática de assédio moral. Uma cultura organizacional onde predomine um estilo de gestão discriminatório gera um clima de desconfiança e medo e os estilos de gestão que contribuam para o aumento da competição entre os trabalhadores proporcionam condições para a prática de assédio moral. As restrições do trabalho, tarefas mal definidas, trabalho desorganizado, o abuso de poder e a falta de informação constituem outras situações que podem fomentar este comportamento. Por outro lado, o ambiente de trabalho internacional exige uma organização muito flexível do tempo de trabalho que associado à reestruturação e ao downsizing pode induzir o medo de perder o emprego. Também se deve considerar que o

outsorcing e a multiplicação de empresas subsidiárias, com traços culturais diferentes podem

produzir situações que negligenciam aspectos humanos dos trabalhadores (Cassitto et al., 2003).

A nível organizacional, um dos factores que mais contribui para o aumento do assédio moral é, na opinião de Rodríguez-Carballeira et al. (2008), o aumento da competitividade. A ambição para ser promovido pode desencadear o assédio moral contra outros colegas interessados na mesma promoção. Esta situação pode ser mais grave quando é fomentada pela organização e não se verifica nenhuma medida de prevenção e correcção da mesma.

Os factores de risco social como sejam: (i) o nível de criminalidade (homicídios ou outras formas de violência no local de trabalho); (ii) as mudanças na economia responsáveis pelo downsizing e reestruturações organizacionais; (iii) as mudanças rápidas na sociedade que acompanham as alterações económicas e a imigração; (iv) as profissões com um rácio de género desigual; (v) as diferenças de poder e de estatuto; (vi) a insegurança no trabalho; (vii) as mudanças na gestão de topo e, (viii) as organizações com uma orientação elevada para o cliente podem influenciar a prática de assédio moral (Di Martino et al., 2003).

referentes a lideranças autocráticas rígidas, que excluem a participação dos trabalhadores ou a liderança do tipo

laissez-faire, com absentismo do supervisor; a delegação de responsabilidades de forma inapropriada, com

pouca orientação; a definição de papéis pouco clara; as relações pobres no local de trabalho, onde prevalece a crítica e os conflitos interpessoais; a exclusão de trabalhadores; os níveis altos de exigências; o aumento do nível de stress relacionado com o trabalho; as políticas severas de redução de custos e, as medidas de segurança e higiene pouco desenvolvidas e inadequadas para proteger os trabalhadores (AESST, 2002; Lutgen- Sandvick, 2007; Obeso et al., 2003 e WV, 2009).

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Os trabalhadores do sector público19 estão mais expostos ao assédio moral, o qual pode durar muitos anos e estar relacionado com a natureza do trabalho20

Numa perspectiva sectorial, constata-se que os sectores com maior interacção social apresentam níveis mais altos relativamente à exposição ao assédio moral. Os sectores da saúde e do trabalho social, educação, administração pública, transportes e comunicações e, hotéis e restaurantes

(Hirigoyen, 2002; CNTS, 2007). No sector privado, este comportamento é mais violento, apresenta menor duração e termina com o afastamento do trabalhador assediado, pelo facto de ser mais fácil despedir o trabalhador (Hirigoyen, 2002). Para Vayá et al. (2008), a incidência do assédio moral é maior nas organizações burocráticas e de maiores dimensões, onde o assediador pode passar despercebido, mas em relação ao género e à idade das partes envolvidas, não há consenso de opiniões.

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