Cessação de Contrato de Trabalho

Amado (2010, p. 363) apresenta quase uma verdade la Palice: edoà ouà ta deà a relação jurídico-laboral acaba por se extinguir, produzindo-se então a rutura definitiva do vínculo contratual. àEàesteàfe ó e oà oàte à ue ser sempre negativo pense-se, v.g., na passagem à reforma voluntária por parte do colaborador. De qualquer forma, e atendendo aos ainda altíssimos níveis de desemprego, a cessação de um contrato de trabalho assume não só preocupações legais, mas também questões sociais. É sempre uma tarefa sensível as dos Gestores de RH, por isso mesmo devem ser acauteladas as expetativas firmadas com os colaboradores e a comunicação interna ganha uma força exponencial no caso. Sempre suportada pela legalidade, estamos em crer que esta experiência pode ser tanto menos t au atiza te à ua to mais frontal, direta e transparente for tal comunicação. O art. 340.º CT elenca as 8 modalidades para a cessação de um contrato.

a) _{Caducidade (art. 343.º a 348.º CT)}

A caducidade ocorre nos contratos a termo (certo ou incerto) verificando-se o seu termo, ou seja, o prazo ou o fato que lhe deu causa e justificação; por impossibilidade de o colaborador prestar ou o empregador receber a prestação de trabalho; ou com a reforma do colaborador.

b) Revogação (art. 349.º e 350.º CT)

É o acordo celebrado entre o colaborador e o empregador no sentido de fazer cessar um contrato de trabalho. Deve mencionar a data de celebração e de cessação, podendo acordar sobre alguns efeitos dentro dos limites da lei (v.g. compensações, que por lei não seriam devidas). Até 7 dias após a celebração, o acordo pode ser revogado pelo colaborador.

Outubro 2016 86 c) _{Despedimento por facto imputável ao trabalhador (art. 351.º a 358.º CT)}

Estamos perante os fenómenos de justa causa de despedimento, ou seja, o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. No ponto do Processo Disciplinar densificaremos esta realidade.

d) _{Despedimento coletivo (art. 359.º e 365.º CT)}

O despedimento coletivo ocorre com a cessação de contratos de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea ou sucessivamente no período de três meses, entre 2 (microempresa e de pequena empresa) e 5 trabalhadores (média ou grande empresa). Para tal tem que se fundamentar no encerramento de uma ou várias secções ou na redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

e) _{Despedimento por extinção de posto de trabalho (art. 367.º a 372.º CT)}

É a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada na extinção de posto de trabalho, devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa. Têm que ser verificados os requisitos do art. 368.º CT.

f) _{Despedimento por inadaptação (art. 373.º a 380.º CT)}

Este despedimento é promovido pelo empregador e fundamentado na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho, ou seja, redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho e/ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros (art. 374.º CT)

g) _{Resolução pelo trabalhador (art. 394.º a 399.º CT)}

Para que haja a resolução do contrato, o trabalhador tem que apresentar justa causa para o mesmo, v.g., falta de pagamento de retribuição, aplicação de sanção abusiva ou ofensas à integridade física e moral (alíneas do n.º 2, art. 394.º CT).

h) _{Denúncia pelo trabalhador (art. 400.º e 403.º CT)}

Neste caso, a qualquer altura, sem que necessite de justa causa, o colaborador pode fazer cessar o seu contrato de trabalho, mediante aviso prévio.

Outubro 2016 87 Vistas sumariamente cada uma das modalidades, vejamos nas tabelas infra, os requisitos legais quanto ao prazo para pré-aviso e valores de compensações em cada modalidade.

Tipo de Contrato Artigo Prazo Pré-aviso/dias Observações

Termo Certo84 344.º n.a.

15 Empregador 8 Colaborador Termo Incerto85 345.º < 6 meses 7 Empregador 6 meses a 2 anos 30 > 2 anos 60

Revogação 349.º Se há um acordo, para a cessação, também o há para a data da mesma

Justa Causa 351.º Prazo constante do processo disciplinar

Despedimento

coletivo 363.º Pré-aviso

Antiguidade < 1 ano – 15 dias 1 a 5 anos – 30 dias 5 a 10 anos – 60 dias > 10 anos – 75 dias Empregador comunica às Comissões representativas dos trabalhadores ou, na

sua falta, aos trabalhadores Despedimento por extinção de posto de trabalho 371.º Despedimento por inadaptação 378.º Resolução pelo trabalhador 395.º - 30 dias

86 _{conhecimento dos} A contar do

factos

Denúncia pelo

trabalhador 400.º

> 2 anos 30 dias Colaborador com contrato a Termo Indeterminado < 2 anos 60 dias

> 6 meses 30 dias Colaborador com contrato a Termo Certo < 6 meses 15 dias

Tabela 12 – Pré-aviso para comunicação de cessação de contrato Fonte: Própria, com base nos artigos indicados

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Prazo para o final do prazo estipulado ou da sua renovação. Diferente do art. 400.º CT.

85 _Idem.

Outubro 2016 88

Condição

Artigo

Valor

Observações

 De retribuição base e diuturnidades por ano

completo de antiguidade

 Calculada sempre nos termos do art. 366.º

Termo Certo 344.º 18 dias -

Termo Incerto 345.º

18 dias Nos primeiros 3 anos de contrato 12 dias Por cada ano completo, nos anos

subsequentes

Morte de Empregador

346.º

+ 366.º 12 dias Responde o património da empresa

Extinção de Pessoa Coletiva

Revogação 349.º À partida não há, a menos que as partes o acordem

Justa Causa 351.º Se é por fato imputável ao colaborador, não há lugar a compensação

Despedimento

Coletivo 366.º 12 dias

 Valor não superior a 20x o SMN  Valor não pode ser superior a 12x a retribuição base mensal e diuturnidades

Despedimento por extinção de posto de

trabalho

372.º

12 dias Remissão para art. 363.º/4/5 e 364.º a 366.º CT Despedimento por inadaptação 379.º Resolução pelo trabalhador 396.º Entre 15 e 45 dias Mín. 3 meses

Depende do grau de ilicitude do comportamento

Denúncia pelo

trabalhador -

Se é o próprio colaborador que cessa o contrato, não tem direito a qualquer compensação

Condição

Artigo

Valor

Observações

Subsídio de Férias 245.º Férias vencidas e não gozadas

Proporcionais ao tempo de serviço no ano da cessação

Subsídio de Natal 263.º Proporcional ao tempo de serviço

Tabela 13 – Compensações remuneratórias em função da cessação de contrato (atual) Fonte: Própria, com base nos artigos indicados

Destaque ainda para outras obrigações acessórias, como a entrega de documentos ao colaborador (art. 341.º CT) que comprovam as funções daquele colaborador na empresa com a qual cessa o seu vínculo contratual; ou em plano inverso, a devolução pelo colaborador dos instrumentos de trabalho cedidos (art. 342.º CT). O art. 381.º e seguintes CT garantem a

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Nota para dois regimes transitórios imposto pelo art. 5.º (para o art. 366.º) e art. 6.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto (contratos a termo - art. 344.º/2, 345.º/4 e 366.º/6 CT), que exige cálculos diferentes.

Outubro 2016 89 proteção dos colaboradores contra ilicitudes no despedimento, por motivos políticos, ideológicos, ou declarado improcedente ou mesmo sem o respetivo procedimento.

As políticas e processos que se seguem, só por si, exigiriam outros Projetos de Mestrado, não fosse todo o seu potencial discursivo, temático e controverso. Ainda assim, não quisemos deixar de fora alguns, recorrendo a sucintos apontamentos que podem ajudar a formalizar as suas regras, sendo armas estratégicas nos Departamentos de RH.