Classificação das competências

Mulder (2007) afirma que, a depender do contexto, as competências podem ser classificadas como institucionais, jurisdicionais, organizacionais e pessoais. Brito e Leone (2012) indicam que, a depender da aplicação, elas podem ser classificadas com essenciais, organizacionais e individuais.

Da mesma forma que os níveis estudados pela Psicologia Organizacional (Abbad, Puente-Palacios, & Gondim, 2014), as competências podem ser interpretadas em três níveis: macronível – na organização como um todo, também denominada de competências organizacionais, as quais normalmente são associadas à missão da organização; nível meso organizacional – referente ao desempenho das equipes / grupos de trabalho, e micronível – dos indivíduos, as quais são denominadas de competências humanas ou profissionais, e retratam aspectos psicossociais do indivíduo e a sua atuação no contexto organizacional.

Cabe destacar que um nível pode influenciar o outro, ou seja, as competências individuais podem determinar as organizacionais e, ao mesmo tempo, são influenciadas por estas (Brandão, 2009). De acordo com essa visão, as competências individuais ao desempenho bem sucedido em uma organização devem estar alinhadas às necessárias para cumprir objetivos estratégicos e as competências

organizacionais valorizadas e esperadas. Da mesma forma, o perfil de competências individuais pode remodelar a definição das organizacionais.

Quanto ao tipo, as competências organizacionais podem ser classificadas como básicas e essenciais. No primeiro caso, tratam do funcionamento da organização como um todo, ou seja, subsidiando a execução das atividades finalísticas, enquanto que as essenciais diferenciam a organização das demais, representando o motivo da existência da organização (Guimarães, Bruno-Faria, & Brandão, 2006).

As competências individuais, por sua vez, podem ser classificadas quanto à amplitude ou grau de especificidade e ao papel ocupacional ou funções/ tipo de atividade desempenhada.

Quanto à amplitude são classificadas como gerais (ou genéricas, básicas ou transversais) que independem da área de atuação do profissional (como por exemplo, a capacidade de trabalhar em equipe, comunicação oral e escrita) ou específicas, que são vinculadas a um determinado papel ocupacional / função/ atividades que o profissional ocupa, seja como gestor da área ou técnico de acordo com sua especialidade (Brandão, 2009) ou áreas específicas da organização. Sendo assim, a classificação quanto ao papel ocupacional pode ser: técnicas ou gerenciais. No primeiro caso, considera-se para o desempenho de atividades técnicas ou operacionais; e as gerenciais para o desempenho formal de liderança de uma equipe ou unidade organizacional, por meio de cargos ou funções (Brandão, 2009).

Fleury e Fleury (2001b) propõem a classificação das competências como técnico-profissionais, relacionadas à ocupação / atividade a ser desenvolvida; de negócios que tratam da compreensão do negócio em si; e sociais, referindo-se a capacidade de interação das pessoas.

Godoy e D´Amelio (2012) revisaram o modelo proposto por Cheetham e Chivers em 2005 quanto à classificação das competências profissionais propondo quatro tipos e que conjuntamente geram os resultados das competências profissionais, sendo elas: (1) conhecimento / cognitiva, relacionadas ao conhecimento necessário para o exercício de uma profissão; (2) funcional que são necessárias para executar efetivamente as atividades do trabalho; (3) pessoal / comportamental quanto à adoção de comportamentos adequados e observáveis no trabalho; e (4) valores / ética relacionadas aos valores que direcionam as ações para fazer julgamentos

apropriados no trabalho, conforme ilustração na Figura 3. Tem-se ainda que para cada um destes tipos o modelo considera a possibilidade de analisar e desenvolver competências que já possuem (metacompetências) e de integrá-las (transcompetências). Observa-se que neste modelo a definição das competências é influenciada pelo contexto e ambiente de trabalho.

Figura 3. Modelo revisado de competência profissional de Cheetham e Chivers Fonte: Godoy e D´amelio (2012).

Chouhan e Srivastava (2014) apresentam que as competências podem ser classificadas de quatro formas: técnicas ou funcionais que são associadas à tecnologia ou especialização funcional para executar determinados papéis; gerenciais que são necessárias para planejar, organizar, mobilizar e utilizar recursos; humanas que se relacionam à necessidade de motivar e desenvolver pessoas; e conceituais que remetem a pensamentos em nível abstrato para planejar o futuro da organização. Observa-se que existem diferentes classificações e terminologias para a competência quanto à ocupação / atividade a ser desenvolvida. As relacionadas à especialidade da atuação profissional são denominadas de técnico-profissionais (Fleury & Fleury, 2001b), funcional (Godoy & D´Amelio, 2012; Chouhan & Srivastava,

2014) e técnicas (Brandão, 2009; Chouhan & Srivastava, 2014). Isto indica uma falta de consolidação nas terminologias adotadas nas classificações, o que pode dificultar a modelagem de competências.

Bundchen, Rosseto e Silva (2011) utilizam a categorização feita por Fleury e Fleury (2001b) como uma subclassificação das competências gerenciais. Este é um exemplo para reflexão quanto à consolidação dos modelos de categorização ou classificação das competências, uma vez que será que as competências gerenciais não deveriam ser somente as específicas para o desempenho desta função? Se for isto, então o que levou os autores a indicarem que nas competências gerenciais existem as competências de negócio (ex: “Compreender como a Agência interage com os clientes”; “procurar informações em várias fontes”), sendo que neste tipo de classificação não deveria ser independente da função que o profissional ocupa?

Outra abordagem para a classificação das competências é quanto à dimensão temporal em que elas são necessárias, podendo ser de quatro tipos: emergente, declinante, estável e transitória. Emergente, quando a competência será necessária e importante no futuro da organização; declinante, quando a competência tende a não ser mais necessária à organização; estável, quando permanece relevante ao longo do tempo e transitórias, quando são necessárias em determinado período para resolver algo pontual, como uma situação crítica ou de mudança (Guimarães, et al., 2006).

Pode-se dizer que há classificações das competências, baseadas em níveis de abrangência ou análise, natureza, e temporalidade. Essas classificações possibilitam a elaboração de definições e medidas para cada dimensão ou aspecto, dependendo dos objetivos e contexto da pesquisa.