Competência

Historicamente, sempre houve certas diferenças entre os conceitos de qualificação e competência, no entanto, cada vez mais os conceitos têm sido considerados complementares. Depois de muitos anos de discussão sobre os dois conceitos, a conclusão foi de que a qualificação está relacionada com conhecimentos, habilidades e comportamentos adquiridos pelo indivíduo a partir da formação ou exercício de atividades, e a competência refere-se à forma que o indivíduo usa esses conhecimentos habilidades e experiências (ZARIFIAN, 2003).

Sanchez (2004) define competência como a capacidade de sustentar a coordenação e implantação de ativos a fim de ajudar uma organização a alcançar os seus objetivos. De acordo com o referido autor, ativos referem-se às coisas tangíveis ou intangíveis que uma organização pode utilizar nos seus processos de criação, produção ou oferta de produtos, bens ou serviços (SANCHEZ, 2004).

Para Fleury e Fleury (2001, p. 188) competência é “um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”.

Segundo Zarifian (2003), três elementos complementam a definição de competência: O primeiro está relacionado com a tomada de iniciativa e responsabilidade do indivíduo diante das situações profissionais. O segundo elemento refere-se à inteligência prática das situações, que a partir de conhecimentos adquiridos, transforma-se diante da diversidade. E

por fim, a mobilização de redes de atores ao redor das mesmas situações, compartilhando desafios e assumindo áreas de responsabilidade (ZARIFIAN, 2003).

Draganidis e Mentzas (2006) interpretam o termo competência como sendo uma conjunção de conhecimentos, comportamentos e habilidades, tácitos e explícitos, que dá a um indivíduo o potencial de eficácia no desempenho de tarefas.

Assim, conforme definido por Zarifian (2003), a competência está relacionada com a maneira pela qual o indivíduo ou organização utiliza os conhecimentos, habilidades e atitudes. Conhecimento diz respeito ao que o indivíduo sabe, habilidades são as ações, ou seja, o que o indivíduo faz e as atitudes refere-se a comportamento, nível de comprometimento e interesse (GRAMIGNA, 2017).

De acordo com Fleury e Fleury (2001), a competência essencial em uma organização deve estar associada a um rigoroso processo de aprendizagem que envolve descobrimento, inovação e capacitação.

Para Prahalad e Hamel (1990), as competências essênciais são aquelas capazes diferenciar uma organização. De acordo com os autores, é necessário que haja foco nas competências essenciais, que envolvem as diferentes pessoas e funções, devem ser fortalecidas e compartilhadas e devem fornecer acesso aos diferentes mercados.

Gomes et al. (2008) destacam a importância de se alinhar as competências organizacionais e as competências individuais.

Ademais, a formação das competências deve estar alinhada com a estratégia da organização (FLEURY; FLEURY, 2001).

A competência pode ser atribuída a diferentes atores, por um lado, a organização com o seu conjunto de competências oriundas de seu processo de desenvolvimento e patrimônio de conhecimentos e por outro as pessoas, com suas competências que podem não estar sendo aproveitadas pela organização (DUTRA, 2013).

Fleury e Fleury (2001) evidenciam três níveis de competências: indivíduo, grupo e organização. No nível do indivíduo, o processo de aprendizagem envolve emoções positivas ou negativas por meio de caminhos diversos. No nível do grupo a aprendizagem ocorre em um processo social e coletivo, sendo necessário observar a maneira como esse grupo aprende combinando conhecimentos e crenças individuais em esquemas coletivos e compartilhados. Já no nível organizacional, o processo de aprendizagem individual e interpretações compartilhadas pelo grupo se tornam institucionalizadas expressos em elementos organizacionais.

A competência organizacional não é apenas uma soma das competências individuais e de equipes, pois no seu processo de interação, os recursos, capacidades e qualificações são potencializados dando origem à competência coletiva que conduzirá e orientará o comportamento estratégico. Além disso, o processo de aprendizagem e o processo de organização das atividades são influenciados pela cultura corporativa, acrescentando valores à organização (GOMES et al., 2008).

As competências organizacionais estão relacionadas com as habilidades, os conhecimentos e know-how tecnológicos importantes para trazer vantagem a pontos específicos da cadeia de valor, que quando combinadas com os processos estratégicos, se interligam as capacidades essenciais (UBEDA, 2008).

Para Fleury e Fleury (2004, p. 50), “é importante que explicite e organize a relação entre as competências organizacionais e individuais”. De acordo com os autores, o desenvolvimento das competências deve agregar valor ao indivíduo, exigindo da gestão uma negociação de interesses (FLEURY; FLEURY, 2004).

Os autores contribuem com aspectos importantes sobre competências. Ubeda (2008) conceitua competências humanas como o envolvimento de indivíduos inseridos nas equipes de trabalho a partir de suas atividades práticas, sendo que devem se demonstrar aptos para tomar iniciativa e assumir responsabilidades (UBEDA, 2008).

Fleury e Fleury (2001) elencam as competências profissionais como sendo: saber agir, saber mobilizar os recursos, saber se comunicar, saber aprender, saber engajar-se e comprometer-se, saber assumir responsabilidades e ter visão estratégica.

Del Prette e Del Prette (2003) ressaltam três aspectos relevantes para a formação profissional: capacitada analítica, capacidade instrumental e competência social. A capacidade analítica está relacionada com um conjunto de habilidades para raciocínio lógico, pensamento crítico, domínio de conhecimentos teóricos, automotivação em aprender, resolver problemas e tomar decisões. A capacidade instrumental refere-se ao domínio de técnicas específicas para o exercício da atividade profissional. Já a competência social é o conjunto de desempenhos sociais que contempla os variados contextos do ambiente de trabalho.

Del Prette e Del Prette (2011) enfatizam a importância das habilidades sociais, que são os níveis de comportamentos sociais que contribuem para a competência social, que por sua vez é definido com sendo um atributo avaliativo de comportamentos bem-sucedidos no ambiente social.

Gramigna (2017) apresenta dez competências universais de um profissional: capacidade de adaptação, comunicação e interação, criatividade e inovação, cultura da

qualidade com foco no cliente, liderança, orientação por resultados, planejamento e organização, relacionamento interpessoal, trabalho em equipe e visão sistêmica. De acordo com a autora, a representação da real necessidade do perfil de competência, requer uma visão aprofundada da organização, sua missão, visão e valores, estratégia e função a ser assumido.

Pode-se considerar que as organizações são uma forma de representação social e suas relações com o ambiente são socialmente construídas. Ao planejar ou administrar qualquer sistema social, seja pequeno grupo, organização ou sociedade, é necessário que haja a interdependência das necessidades técnicas e humanas (MORGAN, 2006).