Competências dos profissionais de Recursos Humanos

Muitas mudanças são sentidas no mundo empresarial, Gil (2011) aponta especificamente no campo dos Recursos Humanos, algumas destas transições como: do operacional para o estratégico, do reativo para o preventivo, do isolamento para o benchmarking, entre muitas outras.

Para acompanhar cada uma dessas transições, o profissional deve se adequar também, novas competências passam a ser requeridas dos indivíduos. Segundo Gorbis e Findler (2013, 106-110), dez novas habilidades críticas para o sucesso da força de trabalho do futuro foram identificadas:

a) Pensamento computacional: a fim de dar sentido aos dados cujo volume aumenta exponencialmente será preciso linguagem de programação fácil e tecnologia que ensine os fundamentos da programação dos mundos virtual e físico, os quais permitirão manipulação do ambiente e aperfeiçoamento das interações. O uso de simulações será uma expertise central e os departamentos de Recursos Humanos valorizarão quem tem capacidade de análise estatística e raciocínio quantitativo.

b) Mentalidade de Design: precisará reconhecer que tipo de pensamento cada tarefa requer e fazer os devidos ajustes a seu ambiente de trabalho. Possibilidade de planejar o ambiente de trabalho de modo a torná-lo apto a produzir os resultados que se deseja.

c) Gestão da carga cognitiva: em um mundo rico em fluxos de informações, vem à tona a questão da sobrecarga cognitiva,

sendo necessário saber transformar a massa de dados em vantagem, filtrando e focando no que é importante.

d) Conhecimento de novas mídias: o uso de mídias geradas por usuários (vídeos, blogs, podcasts) será sentido no ambiente de trabalho. Assim, a próxima geração de trabalhadores precisará ser capaz de “ler” e avaliar vídeos da mesma forma como hoje lê e avalia textos e apresentações.

e) Transdisciplinaridade: os colaboradores ideais da próxima década terão profunda compreensão de ao menos um campo, mas com capacidade de conversar no idioma de várias áreas do saber. Sendo requerido senso de curiosidade e desejo de continuar aprendendo sempre.

f) Capacidade de conferir sentido: demanda crescente por habilidades que as máquinas não têm, como o pensamento que não pode ser codificado. Sendo esta a capacidade de conferir sentido que ajuda a gerar conhecimento único e crítico à tomada de decisão.

g) Inteligência social: capacidade de avaliar as emoções dos que estão à sua volta e de adaptar as palavras faladas, os gestos feitos e até o tom de voz utilizado a essas emoções.

h) Pensamento original e adaptativo: necessidade de adaptabilidade situacional, ou seja, capacidade de responder a circunstâncias únicas, inesperadas no momento.

i) Competência intercultural: as pessoas tendem a ser enviadas a muitas localidades de maneira que precisam ser capazes de trabalhar em qualquer ambiente, isso demanda habilidades linguísticas, capacidade de adaptação e de oferecer e responder a novos contextos. Além disso, para serem bem- sucedidos em equipes diversificadas, será necessário ser capaz de identificar e comunicar pontos de conexão (metas comuns, prioridades, valores) que transcendam suas diferenças e lhes permitam construir relacionamentos e trabalhos juntos eficazmente.

j) Colaboração virtual: como líderes de uma equipe virtual, os indivíduos precisam desenvolver estratégias para engajar e motivar um grupo disperso. Para estimularem a participação e a motivação, podem precisar fazer com que plataformas colaborativas incluam características típicas dos games, como

feedback imediato, objetivos claros e desafios sequenciais em

Ainda que Gorbis e Findler (2013) tenham abordado estas novas habilidades num caráter geral, para profissionais das mais diversas áreas, elas podem ser inseridas na realidade do profissional da área de Recursos Humanos.

Fleury e Fleury (2001), inspirados na obra de Le Boterf, apresentam as competências para o profissional (Quadro 5):

Quadro 5 – Competências para o profissional

Saber agir Saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir. Saber mobilizar

recursos

Criar sinergia e mobilizar recursos e competências.

Saber comunicar Compreender, trabalhar, transmitir informações, conhecimentos.

Saber aprender Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais; saber desenvolver-se.

Saber engajar-se e comprometer-se

Saber empreender, assumir riscos. Comprometer-se.

Saber assumir responsabilidades

Ser responsável, assumindo os riscos e consequências de suas ações e sendo por isso reconhecido.

Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, o seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas.

Fonte: Adaptado de Fleury e Fleury (2001, p. 188).

Como os autores apresentam as competências de forma ampla e genérica, percebe-se que muitas podem ser adaptadas para o profissional da área de Gestão de Pessoas, assim, tal profissional precisa: saber agir, saber mobilizar recursos, saber comunicar, saber aprender, saber engajar-se e comprometer-se, saber assumir responsabilidades e ter visão estratégica.

Fleury e Fleury (2001) propõem uma categorização das competências do indivíduo em: competências de negócio, competências técnico-profissionais e competências sociais. Dentre as competências de negócio encontram-se: relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos na relação com o mercado, clientes e concorrentes; compreensão do ambiente político e social; capacidade de planejamento.

As competências técnico-profissionais são as específicas de determinada operação, ocupação ou atividade. Fleury e Fleury (2001) também incluem nesta categoria a atualização constante dos

conhecimentos e a disponibilização de novos, bem como a aplicação desses conhecimentos na realização das atividades. E por fim, as competências sociais são as necessárias para interagir com as pessoas.

A primeira categoria não se aplica tanto na realidade acadêmica onde a pesquisa está inserida, mas as duas últimas categorias são visíveis na necessidade de competências do profissional (em formação) da área de Recursos Humanos, envolvendo bem a tríade conhecimentos, habilidades e atitudes.

Segundo Gil (2011), é solicitado a este profissional que assuma novas responsabilidades, sendo necessária a aquisição de novas habilidades conceituais, técnicas e humanas. Para Gil (2011, p. 61), está se delineando um novo perfil para o profissional da área de Gestão de Pessoas, que precisa ser capaz de:

a) Atender aos usuários internos externos: foco não pode ser só para empresa, mas também fornecedores e consumidores; b) Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas:

procurar assegurar que o trabalho rotineiro seja realizado com a maior eficiência possível;

c) Proporcionar à organização, empregados capacitados e motivados: proporcionar reconhecimento aos demais colaboradores não apenas através de remuneração;

d) Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: garantir um local de trabalho agradável aos demais e que transmita confiança;

e) Agregar valor aos empregados, à empresa e aos clientes: conhecer profundamente a empresa, colaboradores e clientes, propor estratégias que possibilitem o crescimento pessoal dos empregados ao mesmo tempo em que garantem o alcance das metas e realização da missão da empresa e satisfação dos clientes;

f) Atuar como agente de mudança: desenvolver a capacidade da empresa de aceitar a mudança e capitalizar-se com ela; g) Reconhecer as pessoas como parceiras da organização:

reconhecer que como parceiras as pessoas fazem investimentos na organização esperando retorno desse investimento;

h) Proporcionar competitividade à organização;

i) Manter um comportamento ético e socialmente responsável. Em outro estudo, Sant’Anna (2002) sintetiza uma lista das 15 (quinze) competências mais mencionadas nos trabalhos dos principais autores estrangeiros da área de competências, sendo estas:

Quadro 6 – Competências individuais requeridas Competências individuais requeridas

1- Capacidade de aprender rapidamente novos conceitos e tecnologias 2- Capacidade de trabalhar em equipes

3- Criatividade

4- Visão de mundo ampla e global

5- Capacidade de comprometer-se com os objetivos da organização 6- Capacidade de comunicação

7- Capacidade de lidar com incertezas e ambiguidades

8- Domínio de novos conhecimentos técnicos associados ao exercício do cargo ou função ocupada

9- Capacidade de inovação

10- Capacidade de relacionamento interpessoal 11- Iniciativa de ação e decisão

12- Autocontrole emocional 13- Capacidade empreendedora

14- Capacidade de gerar resultados efetivos

15- Capacidade de lidar com situações novas e inusitadas Fonte: Adaptado de Sant’Anna (2002, p. 215).

Assim, não são expostas apenas competências necessárias para um profissional da área de RH, mas sim, algumas competências gerais que são necessárias aos mais diversos profissionais na atualidade. Cabendo ressaltar que cada pessoa e cada empresa terão particularidades, apresentando novas necessidades de desenvolvimento de competências ao longo do tempo.

Nesse cenário, insere-se o ensino por competências, em face dessa momentaneidade de “estar competente”, precisa-se estar sempre aprimorando e modificando as competências de acordo com o contexto onde elas são requeridas.