A redução da jornada de trabalho não deve ser negociada de forma centralizada, levando-se em consideração a recomendação de Fracalanza (2008). Para esse autor, algumas questões merecem ser respondidas, como por exemplo, ao se implementar uma política de redução das horas trabalhadas, o que fazer dos salários? Para responder a essa pergunta, pode-se analisar as consequências da compensação salarial em três diferentes cenários. No primeiro cenário, depois da redução da duração da semana legal de trabalho, o salário-horário não sofre modificação. A rigor, isso representa uma diminuição dos salários semanais percebidos pelos empregados da mesma amplitude da redução da jornada de trabalho e neste caso diríamos que não houve compensação salarial. No segundo, o salário semanal não é alterado depois da implantação da redução da jornada de trabalho. Neste caso, ocorre um aumento do salário horário e diríamos que foi adotada uma compensação salarial total. No último
cenário, o nível do salário semanal se situa entre os limites estabelecidos nos dois primeiros cenários. Neste caso, diríamos que há uma compensação de salário parcial quando da redução da jornada de trabalho.
Conforme Mocelin (2011), quanto mais os principais agentes interessados estiverem envolvidos no debate, maiores são as chances de os resultados serem positivos. Ainda na visão de Mocelin (2011), do contrário, a falta de diálogo entre as partes interessadas poderá não causar o efeito esperado, seja a geração de mais empregos ou a melhoria das condições laborais e da qualidade de vida dos trabalhadores.
Todos os autores envolvidos, sociedade, empresas e governo devem tentar alinhar o discurso em prol de uma sociedade mais livre e justa, que são uns dos objetivos de nossa república. Não seria diferente com relação às políticas de emprego, condições de trabalho, qualidade de vida dos trabalhadores e flexibilização da jornada de trabalho.
A flexibilização tem uma grande repercussão no contexto do direito econômico, bem como na economia de nosso país, com reflexos e grandes impactos no campo do Direito do Trabalho (SARAVIA, GARCIA e GOMES, 2009). Ainda segundo esses autores, exige-se da flexibilização, nos dias de hoje, uma análise cautelosa para a sua aplicabilidade, tendo em vista que se faz necessário adaptá-la à realidade atual da sociedade.
No Brasil, vem ocorrendo por meio do processo de flexibilização das relações de trabalho, uma flexibilização das normas trabalhistas. Importante destacar, no entanto, que isso só foi erigido ao patamar de norma constitucional a partir da Carta Magna de 1988.
O artigo 7º da Constituição Federal foi vanguardista na distribuição de direitos, sem preocupar-se com a subsunção da realidade econômica e social à norma, ao estatuir, nos incisos VI, XIII e XIV, que, repetidamente, a redução de salários e da jornada de trabalho e a compensação de jornada de trabalho realizada em turnos ininterruptos de revezamento processam-se mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Excetuadas essas possibilidades de alteração, a flexibilização da relação de emprego no Brasil terá que passar necessariamente por alteração à nível constitucional.
Saraiva, Garcia e Gomes (2009) aduzem que se costuma classificar os limites da flexibilização do direito do trabalho no Brasil, quanto à admissibilidade: os admissíveis – são usados, por exemplo, nos momentos de crise, à continuidade da empresa, porém garantindo um mínimo ao trabalhador, sendo realizado, nesse caso, geralmente por meio de negociação coletiva e os inadmissíveis – são instituídos apenas com o objetivo de suprimir os direitos trabalhistas.
A reforma trabalhista buscou primordialmente apenas suprimir os direitos dos trabalhadores com a desculpa de que geraria mais empregos e manutenção dos mesmos em tempos de crise econômica.
Cabe aqui analisar a legislação que dá suporte à estratégia de flexibilização da jornada de trabalho. Desta forma, destaca-se o Decreto nº 4.836 (BRASIL, 2003) que altera a redação do art. 3º do Decreto nº 1.590 (BRASIL, 1995), que dispõe sobre a jornada de trabalho dos servidores da Administração Pública Federal direta, das autarquias e das fundações públicas federais, menciona a flexibilização da jornada de trabalho, quando permite aos dirigentes máximos dos órgãos ou entidades que autorizem os servidores a cumprir jornada de trabalho de seis horas diárias e carga horária de 30 horas semanais, obedecendo a certos critérios descritos em Lei.
Um aspecto do decreto diz respeito à obrigatoriedade por parte dos órgãos cujas jornadas de trabalho forem flexibilizadas a afixar, nas suas dependências, em local visível e de grande circulação de usuários dos serviços, um quadro, permanentemente atualizado, com a escala nominal dos servidores que trabalham nesse regime, constando dias e horários dos seus expedientes.
Há critérios que se referem aos serviços que exigem atividades contínuas de regime de turnos ou escalas, em período igual ou superior a doze horas ininterruptas, em razão de atendimento ao público ou trabalho no período noturno, considerado aquele que ultrapassa às 21 horas. Nessas situações, o dirigente máximo do órgão pode autorizar o cumprimento da jornada de trabalho de 6 horas diárias e carga horária de 30 horas semanais, mas dispensado o intervalo para refeições.
Seguem-se algumas das alterações na duração do trabalho oriundas da reforma trabalhistas. A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe a necessidade de rever as competências dos gestores, pois a mudança realizada na CLT ocasionou algumas
mudanças no mundo do trabalho, e por consequência a mudança nessas competências: maior tempo à disposição do empregador, retirada do instituto das horas in itinere, aumento do trabalho em regime de tempo parcial, desregulamentação da sobrejornada em atividade insalubre, diminuição dos efeitos jurídicos da não concessão do intervalo mínimo intrajornada.
Com a reforma trabalhista, o empregado ficou mais tempo à disposição do empregador e a dinâmica de trabalho teve de ser mudada. Em anexo a esse projeto, seguem, em um quadro, as comparações antes e depois da Reforma Trabalhista.