Competências Organizacionais

Com surgimento de uma nova percepção de competência, entendida como competência organizacional, baseada nas habilidades, conhecimentos, criatividade e responsabilidade requeridas aos trabalhadores no mercado de trabalho, diferente do modelo fordista, em que a qualificação recaía na transmissão de habilidade/conhecimentos no trabalho, no `credencialíssimo' a partir dos sistemas escolarizados e nos sistemas escalonados de ascensão, fundamentalmente dados pelo tempo de antiguidade na empresa.

Com o modelo atual chamado de "neofordista" ou "pós-fordista", a nova qualificação recai num sistema de capacitação e treinamento, tanto no início da contratação (ou prévia a ela), como posterior a ela. A mobilidade ocupacional ascendente é alcançada, idealmente, através da multiqualificação ou da polivalência (domínio de conhecimentos, técnicas e inclusive de áreas específicas no interior de disciplinas) e a rotação de tarefas (destreza em habilidades múltiplas). Outro atributo da `nova qualificação' insere-se na dimensão cultural (MANFREDI, 1998).

É a partir da década de 1990, que os conceitos de competências organizacionais ganharam destaque, com o estudo dos autores Prahalad e Hamel (1990). Nesses estudos as competências essenciais foram a fonte de desenvolvimento de novos negócios. A ideia das competências essenciais, é que as

organizações, são como uma árvore, que cresce a partir de suas raízes e os principais produtos são alimentados por competências, cujos frutos são os produtos finais. Essa orientação atesta a natureza única e específica de como cada empresa acumula competências tecnológicas e organizacionais — mesmo para duas empresas do mesmo setor. No passado, as empresas focavam as suas energias, adaptando-se aos seus ambientes organizacionais. Suas preocupações estavam ligadas a estar presente em segmentos de mercado em franca expansão, para atender aos clientes e lidar com restrições de fornecimento. Agora, cada vez mais, essas empresas se esforçam para desenvolver um conjunto de competências que coordena bem com a sua estratégia empresarial (LIN, 2000).

Dessa forma, as competências essenciais geram a competitividade das organizações, através da inter-relação dinâmica entre as competências organizacionais e a estratégia competitiva criadas pelas empresas. Nesse sentido, a abordagem dos recursos faz o processo de formulação da estratégia e a formação de competências formarem um círculo que se retroalimenta. Em outras palavras, as competências são formadas a partir de recursos, e as estratégias são elaboradas a partir de grupos de recursos _{– competências essenciais (FLEURY; FLEURY, 2004).}

Este processo também inclui as habilidades individuais, que podem conciliar os conhecimentos individuais com as ações inovadoras. Assim, a organização visa melhorar continuamente as competências para que seja capaz de atingir o alto desempenho organizacional (KERSIENE e SAVANEVICIENE, 2009).

No entanto, a competência organizacional é definida como uma maneira de descrever como as empresas utilizam a sua capacidade de fazer algo. Em geral, competência é melhor pensada como uma variável, em vez de um atributo. Não é algo que uma empresa tem, ou não tem, mas é algo que uma empresa tem para um determinado grau de conhecimento (MILLS et al., 2002).

Nos últimos dez anos, a concepção de qualificação tecnicista (cuja matriz é o modelo job/skills), ancorada nas normas previamente estabelecidas pelas empresas, está convivendo ou sendo substituída por uma outra concepção, que vem sendo designada modelo de competência. O uso e a difusão de um modelo centrado nos saberes e habilidades possuídas pelos trabalhadores, foram iniciados nas grandes empresas multinacionais ou transnacionais e vêm sendo acompanhadas de um conjunto de operações e práticas sociais que lhe dão forma e objetividade (MANFREDI, 1998). Desde então, a noção de competência no nível organizacional,

vem ganhado destaque nas pesquisas de gestão. Nesses termos, vários pesquisadores procuram aprofundar a ideia de competência organizacional, como forma de desenvolvimento de práticas nas organizações.

De uma perspectiva de sistema de inovação, Borra e Edquist (2014) asseguram o processo pelo qual as competências são criadas, mantidas e desenvolvidas, como sendo um dos aspectos mais importantes nesse sistema. Em princípio, há um número "ilimitado" de tipos de competências que as empresas e as organizações de apoio à inovação têm e precisam, a fim de manter o ritmo com a rápida mudança nos contextos do mercado de trabalho e da sociedade globalizada.

Dado que as empresas operam numa ampla variedade de mercados e tentar desenvolver vantagens competitivas nos segmentos especiais de mercados locais ou globais, é praticamente impossível fornecer uma lista fechada de competências que as empresas precisam. Isto fará com sempre haja uma variação de acordo com diferentes mercados e contextos. Assim, empresas e outras organizações inovadoras têm uma ampla diversidade das necessidades em termos de competências necessárias para mantê-los na fronteira da concorrência no mercado, ou na fronteira de resolução de problemas (BORRA e EDQUIST, 2014).

No contexto econômico atual, a aprendizagem tornou-se o melhor meio, para uma organização se tornar competitiva, preservando o conhecimento e as competências de cada colaborador e de cada equipe. Por um lado, as organizações devem ser capazes de capitalizar e transferir as experiências e competências individuais e coletivas, criadas em sua organização, bem como devem motivar seus membros a desenvolver as suas competências individuais (LEBLANC; ABEL, 2009). Conforme Shinyashik, Trevizan e Mendes (2003), cada vez mais, as melhores organizações estão investindo na aplicação de conceitos de aprendizagem, conhecimento e competência, como forma de criar vantagens competitivas sustentáveis.

Para Bitencourt (2001) as competências podem ser analisadas sob a ótica da organização e das pessoas. Na ótica das pessoas, a referência é atribuída a formação desenvolvimento das pessoas. No caso das organizações, Prahalad e Hamel (1990), explica que para as organizações possuírem o "core competence", cuja ênfase recai sob os aspectos conceituais da empresa em termos de estratégia, as empresas necessitam que suas competências cumpram três critérios: (1) oferecer benefícios reais aos clientes, (2) ser difícil de imitar e (3) fornece acesso a uma

variedade de mercados. Nesse sentido, a importância da articulação entre a estratégia da empresa e a formação e capacitação dos gestores permite um melhor desempenho, e gera novas perspectivas para ambos (BITENCOURT, 2001).

Logo, as definições de competências organizacionais, autorizam dizer que o conceito é vastamente utilizado e descrito como decisivo no mundo corporativo. A variável humana tornou-se cada vez mais importante no desenvolvimento organizacional e na competitividade das empresas. A competência individual e coletiva está a se desenvolver num ambiente volátil e de várias incertezas (BOTERF, 1994).