Comprometimento afetivo

no trabalho apresentam grandes chances de comportamentos de abstinência, como o absenteísmo.

2.3.5 Comprometimento afetivo

O comprometimento organizacional é um construto que busca explicar as relações que ocorrem no ambiente organizacional, vinculadas aos aspectos laborais, bem como às relações entre o empregado, seu trabalho e a organização (BARBOSA;

GUIMARÃES, 2005). De acordo com Bastos (1994), os sentimentos de lealdade, desejo de permanecer e de se esforçar em prol da organização são relacionados com o comprometimento organizacional.

Meyer (1997) argumenta que o comprometimento organizacional pode ser representado pelo estado psicológico que caracteriza a ligação dos indivíduos à organização. Indivíduos mais comprometidos com a organização têm maiores chances de permanecerem na organização e de se empenharem na consecução do seu trabalho e dos objetivos organizacionais (REGO, 2002b).

Ribeiro e Bastos (2010) explicam que o comprometimento organizacional é um dos atributos mais importantes de organizações bem-sucedidas. Em muitos casos, os funcionários comprometidos tendem a expressar uma conduta mais diligente, mais leal, expressar interesses reais sobre os rumos da organização, dedicar-lhe esforços extras e esses fatores contribuem voluntariamente com o seu desenvolvimento.

Devido a essas questões, os autores afirmam que as empresas, em sua maioria, almejam ter empregados comprometidos com os valores, crenças, estratégias e resultados organizacionais.

O comprometimento organizacional é um construto multidimensional (REGO, 2003), que é sugerido por alguns autores como sendo composto de duas vertentes (HACKETT et al., 1994; ALLEN; MEYER, 1996); outros sugerem ser composto por três vertentes (ALLEN; MEYER, 1990; MEYER, 1997; MEDEIROS; ENDERS, 1998;

FINEGAN, 2000; PAVULS, 2000); e ainda há discussão sobre a existência de três ou mais vertentes (BASTOS, 1994; e REGO, 2003).

Bastos (1994) caracteriza o comprometimento organizacional composto por cinco dimensões usadas para diferenciar pessoas e suas relações com a organização:

normativo, comportamental, sociológica, instrumental e afetivo/atitudinal. O

comprometimento normativo refere-se ao conjunto de pressões normativas ao comportamento dos indivíduos para que este seja congruente com os objetivos e metas da organização. Já o comprometimento comportamental refere-se aos comportamentos ou atos cognitivos que fortalecem tais vínculos, como o sentimento de auto responsabilidade. Por sua vez, o comprometimento sociológico refere-se às relações de comando e controle do empregador, bem como a justa subordinação do empregado. O comprometimento instrumental refere-se ao comprometimento como produto de recompensas e dos custos associados à permanência na organização. E o comportamento afetivo/atitudinal tem como foco a natureza afetiva do processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização. Esta última perspectiva, a afetiva, segundo Bastos (1994), vem sendo alvo de estudos no Brasil, centrando-se basicamente na análise nos fatores antecedentes do comprometimento.

Para Rego (2003), as três dimensões ou categorias mais comuns do comprometimento organizacional, referem-se a: normativa, instrumental e afetiva. No Quadro 3 apresenta-se a caracterização dessas dimensões.

Categorias Caracterização emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização. sentido da obrigação (ou do dever moral) de permanecer na organização. sua saída da mesma. Este reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados. reagindo e relacionando-se com antecedentes e consequentes de forma diferenciada e autônoma. De acordo com Siqueira e Gomide Júnior (2004), tanto o comprometimento calculativo quanto o normativo representam dimensões cognitivas particulares da relação entre trabalhador e organização, já o comprometimento afetivo

observa as ligações afetivas com a organização, inserindo-se no âmbito da afetividade.

De acordo com Bastos (1994), no Brasil, os estudos têm se concentrado no estudo principalmente do comprometimento afetivo, relativo a questões que envolvem aspectos antecedentes e consequentes desta dimensão. Já, Demo (2003) afirma que a concentração na dimensão afetiva ocorre tanto no Brasil quanto no exterior. Diante desse fato, este estudo optou por utilizar a dimensão do comprometimento afetivo nas investigações.

O comprometimento afetivo, conforme Mowday, Steers e Porter (1979, p. 225), pode ser definido como “um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos”. Segundo os autores, suas principais características são: crença e aceitação dos objetivos e valores organizacionais; disposição para defender a organização; e desejo de manter o vínculo com a organização.

Angle e Perry (1981) também aduzem que o comprometimento afetivo consiste de três principais aspectos: (1) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização; (2) a disposição de exercer um esforço considerável em nome da organização; e (3) um forte desejo de manter a adesão organizacional. O estudo de Wasti (2002) evidenciou que o comprometimento afetivo se refere a experiências positivas no exercício da função, além disso envolve um trabalho agradável e bons resultados pessoais. Segundo Tepper (2001), os funcionários que percebem um tratamento justo de seus gestores e da organização tendem a apresentar comprometimento socialmente favoráveis e evitar comportamentos antissociais além de apresentar melhores comprometimentos com os objetivos organizacionais. Para Tepper (2001), as percepções de justiça organizacional influenciam diretamente o comprometimento dos funcionários.

Filenga e Siqueira (2006) também identificaram relação entre justiça organizacional e comprometimento, sendo que, para os autores, a percepção de justiça antecede o comprometimento dos trabalhadores com a organização.

Sotomayor (2007) evidenciou que a percepção de justiça dos trabalhadores atua sobre a avaliação de desempenho, influencia o comprometimento dos mesmos com a organização. Almeida e Silva (2006) também identificaram correlação positiva entre as dimensões de justiça organizacional e o comprometimento organizacional afetivo, especificamente a justiça distributiva apresentou forte correlação com o

comprometimento instrumental ou calculativo e relação inversa com o Burnout.

Almeida, Silva e Carvalho (2006) observaram em seu estudo, que os funcionários que recebem tratamento justo, recebem recompensas equivalentes ao seu esforço e trabalho, tem conhecimento das regras estabelecidas como justas e recebem as informações necessárias para o alcance das metas, apresentam menores índices de Burnout e maior comprometimento organizacional. Desta forma, acredita-se que maior comprometimento pressupõe que experiências positivas com as injustiças organizacionais e Burnout sejam mínimas.