Assim como a Qualidade de Vida no trabalho, o comprometimento passou a ser objeto de estudo a partir de 1950 e 1960 e apresenta grande importância nos estudos sobre comportamento organizacional. Os estudos sobre o comprometimento buscam explicar e quantificar os níveis de comprometimento do indivíduo no trabalho (MEDEIROS e ENDERS, 1998).
Os primeiros indícios de comprometimento da organização com o trabalhador e do trabalhador com a organização é quando ambas as partes se submetem a um comum acordo de trocas. Nesse acordo, atualmente chamado de vínculo empregatício, a organização se compromete a remunerar o funcionário, assim ele terá condições de adquirir bens, atender as suas necessidades e manter o seu modo de vida. Por outro lado, o funcionário se compromete a fornecer o seu tempo, habilidades e conhecimento em prol do crescimento e do sucesso da organização.
Porém, é possível observar que essas trocas, formalizadas e acordadas, não são suficientes. A organização busca colaboradores, que na definição do dicionário Aurélio, significa: “adj. e s.m Que ou aquele que colabora, que ajuda outro em suas funções”. Ou seja, além das funções estipuladas e acordadas, o funcionário deve ser colaborador. Ajudar aos demais nas suas funções. Ser proativo. Já para o trabalhador, a remuneração não é suficiente. Ele busca uma organização comprometida com os funcionários, responsável, bem sucedida e que ofereça mais.
Mais oportunidades, mais chance de crescimento, mais retornos financeiros e que lhe ofereça uma razão para se comprometer.
O comprometimento dos colaboradores se mostra de grande importância para organização, pois a presença de “vínculos de comprometimento tem sido associada com comportamentos desejáveis e positivos do trabalhador” PINHO, BASTOS e ROWE (2015 apud TOMAZZONI, COSTA, ANTONELLO e RODRIGUES, 2020, p.2).
Esses comportamentos positivos influencia o desempenho do trabalhador e consequentemente, causa efeitos positivos no funcionamento da organização. Ainda segundo os autores, apesar de grande importância, o comprometimento é definido como um tipo particular de vínculo psicológico, que caracteriza a relação do individuo com a organização, mas não é único. Ao longo da vida o individuo desenvolve e mantém diversos vínculos com pessoas, grupos e organizações. Ou
seja, o vínculo de comprometimento com a organização não é o único vínculo de comprometimento que o colaborador mantém.
“Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores:
estar disposto a exercer um esforço conideravel em beneficio da organização; a creça e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização” Mowday, Steers E Porter (1979 apud MEDEIROS e ENDERS, 1998, p.70).
A partir da idéia de qua as condições acordadas entre ambas as partes não são suficientes para criar nem manter o vínculo de comprometimento e considerando a grande importância do mesmo no ambiente organizacional, surge a necessidade de quantificar e prever o comprometimento. O modelo desenvolvido por Meyer e Allen (1991) propõe uma ferramenta para medir o comportamente a partir de três bases: afetiva, instrumental e normativa (MEDEIROS & ENDERS, 1998).
O comprometimento afetivo acontece quando o funcionário está ligado emocionalmente à organização. Segundo Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008, p.117) o funcionário encontra-se entusiasmado com o trabalho que realiza e empenhado em contribuir para o sucesso da organização e não pretender se desligar da empresa.
O comprometimento instrumental acontece quando o funcionário permanece na empresa por falta de opção no mercado, ou porquê permancer na empresa é a maneira que ele tem de atingir aos seus objetivos pessoais. Isso não significa que eles não irão ser desleixados ou que deixarão de fazer corretamente o seu trabalho.
Mas não haverá nenhuma atitude de coloboração voluntária por parte desse funcionário. Ele irá fazer o necessário para manter o seu emprego.
O comprometimento normativo parte da ideia que os funcionarios se sentem na obrigação de permanecer na organização. “Os individuos sentem que têm uma responsabilidade moral para com a organização” (NASCIMENTO, LOPES e SALGUEIRO, 2008, p.117). Assim como os funcionários que possuem o compromentimento instrumental, os funcionarios que possuem o comprometimento normativo irão realizar o seu trabalho de forma competente, mas sem fazer nada além. A diferença é que a razão do primeiro permanecer é para atingir objetivos pessoais, enquanto o segundo se mantém no trabalho até o sentimento de
obrigação moral for suficientemente forte. Allen e Meyer (1990 apud MEDEIROS E ENDERS 1998, p.71) caracterizam os indivíduos de acordo com a dimensão do comprometimento nutrido por ele, em relação à organização.
“Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados.” Allen e Meyer (1990 apud MEDEIROS E ENDERS, 1998, p 71).
Partindo do pressuposto que apenas os funcionários comprometidos afetivamente com a organização pretendem de fato permanecer na mesma, surge a preocupação com a grande rotatividade que isso pode ocasionar. A rotatividade de pessoal pode provocar diversas perdas para a organização. Perdas financeiras, pois desde o recrutamento recursos são investidos no funcionário e espera-se que todo o investimento seja retornado à organização. E perdas que não podem ser medidas, como o conhecimento e habilidades do funcionário, o vínculo que o mesmo mantinha com fornecedores, clientes e demais colaboradores, etc.
Uma das medidas que podem diminuir o desligamento voluntário ligado a adversos sobre a afetividade organizacional é a construção da confiança organizacional. A confiança organizacional está “associada a resultados como comprometimento organizacional, comportamento de cidadania organizacional, maior cooperação e menor necessidade de controle” Kramer (1999 apud OLIVEIRA, JÚNIOR, POLI e SILVA, 2018, p.1034). Os autores sugerem que a confiança depositada na organização, por parte dos funcionários, possa diminui a intenção de desligamento.
A organização que mantém uma relação de confiança com seus funcionários, faz com que os funcinários se sintam ligados à organização. A organização que oferece segurança ao funcionário diminiui os riscos que a confiança envolve, pois quem confia coloca-e numa posição de vulnerabiliade, de incerteza (RODRIGUES e VELOSO, 2013). A relação baseada na confiança permite maior liberdade e segurança ao funcionário, que tende a aumentar a sua produtividade, a diminuir o seu absenteísmo, sugerir colaborações e participar das tomadas de decisão que envolvem as atividades em que está comprometido.
A “confiança é vista como o resultado de um processo no qual um relacionamento se desenvolve gradualmente” (CUNHA e MELO, 2004, p.80). Ainda segundo o autores a ausência da confiança torna quase impossível que as relações mantidas dentro da organzição sejam eficazes ao longo tempo. No ambiente organizacional existem diversas pessoas que mantém crenças, objetivos e interesses diferentes, mas que precisam estar em sintonia para trabalhar em prol de objetivos organizacionais comuns à todos. A confiança é o elo entre todos, pois permite que os funcionários estejam a vontade para cobrir diferenças culturais, para trabalhar juntos frente aos imprevisto e encoraja a abertura para trocas de necessário manter funcionários saudáveis, motivados e qualificados”
SIQUEIRA E KURCGANTE (2012 apud Silva e Oliveira, 2017, p.9).