Comprometimento Organizacional Afetivo

Comprometimento organizacional afetivo (COA) é definido como “... um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vistas a realizar tais objetivos” (Mowday, Steers & Porter, 1979, p. 225).

Essa dimensão não está ligada ao trabalho propriamente dito, mas à organização empregadora, sendo considerada uma ligação positiva do indivíduo para com a organização e um reconhecimento que ele faz sobre o quanto estar ligado àquela organização pode repercutir positivamente na sua vida (Siqueira & Padovam, 2004).

Vale ressaltar que o comprometimento organizacional afetivo é um dos componentes de um conceito mais abrangente denominado comprometimento organizacional.

Com Meyer e Allen (1984) surge a distinção conceitual do comprometimento organizacional. Tais autores supõem a existência de três tipos de comprometimento organizacional: o comprometimento organizacional afetivo, o normativo e o instrumental (ou calculativo). O comprometimento organizacional afetivo está relacionado ao grau em que o trabalhador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido com a organização; o comprometimento organizacional normativo refere-se ao grau em que o trabalhador apresenta um sentimento de obrigação ou dever moral de permanecer na organização. Já o comprometimento organizacional instrumental refere-se ao grau em que o trabalhador se

mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados à sua saída (Meyer & Allen, 1991).

Morrow (1993), por sua vez, pressupõe que um trabalhador pode sentir-se comprometido com diferentes pontos focais no trabalho, que tanto pode ser com o cargo ou com a profissão, como também com sua organização. O comprometimento profissional é um vínculo emocional com a profissão e permite ao indivíduo que não se sente bem em uma organização transferir-se para outra. Já o comprometimento afetivo com a organização reflete a lealdade, o vínculo emocional com a organização, o que faz com que o empregado permaneça nela (Morrow, 1993).

Bastos (1994) salienta que o comprometimento implica atitudes e ações dos trabalhadores no sentido de contribuir para a organização e seu bem-estar. Sendo assim, esse autor define o comprometimento organizacional como engajamento, agregamento e envolvimento do trabalhador para com a empresa, bem como uma disposição, uma propensão à ação. Em outros termos, o comprometimento não se resume ao campo atitudinal, pois nele estariam intrínsecas as ações dos trabalhadores em prol da empresa.

Baseadas na concepção de Siqueira (1995), de que a ligação afetiva com a organização pode incluir experiências emocionais positivas que se traduzem em sentimentos positivos como entusiasmo, orgulho, contentamento, confiança, apego e dedicação, Siqueira e Padovam (2004) agregam o conceito de comprometimento organizacional afetivo ao construto de bem- estar no trabalho, afirmando que aquele traz para este uma visão de que as relações estabelecidas pelo indivíduo com a organização que o emprega estão assentadas em uma interação que lhe propicia vivências positivas e prazerosas. Além disso, caso esta situação não se confirme, entende-se que poderiam ser experimentadas sensações negativas ou de desprazer por trabalhar naquela organização. Neste caso, salientam as autoras, seria observada

ausência do compromisso afetivo e possível desencadeamento de experiências negativas no dia-a-dia do trabalhador.

Mottaz (1988) afirma que muitos estudos sobre comprometimento organizacional têm se preocupado com a identificação de seus determinantes. Segundo este autor, os determinantes do comprometimento organizacional podem ser agrupados em duas classes principais: a primeira refere-se às características individuais; a segunda diz respeito às características organizacionais. As características individuais referem-se às variáveis demográficas ou de status tais como idade, tempo de casa, escolaridade, fatores de personalidade e valores ligados ao trabalho, além das expectativas e outros semelhantes. Quanto às variáveis organizacionais, relacionam-se à experiência de trabalho e englobam fatores como características das tarefas, remuneração, oportunidades de promoção e envolvimento social.

Siqueira e Gomide Jr. (2004) explanam a classificação sobre os antecedentes de COA, representados por: (a) características pessoais; (b) características do cargo; (c) micro fatores (percepção de competência pessoal, escopo do trabalho e comunicação do líder); (d) macro fatores (oportunidades de crescimento na carreira, progresso profissional, sistema justo de promoções e influência na organização empregadora); (e) percepção de suporte organizacional (percepção por parte dos empregados acerca do grau com que a organização se preocupa com seu bem-estar), tratamento justo, supervisão, recompensas e condições adequadas e favoráveis de trabalho. Observa-se, como um forte antecedente de comprometimento organizacional afetivo, a percepção de suporte organizacional (Siqueira, 2001; Dias, 2005).

Como consequentes, um estudo realizado por Tamayo et al. (2002) revelou que comprometimento organizacional afetivo é uma das razões que levam o trabalhador a se comportar superando as expectativas que são depositadas sobre ele por seus superiores. As pesquisas também têm revelado, segundo Siqueira (1995) e Siqueira e Gomide Jr. (2004), que

empregados comprometidos afetivamente são os que apresentam menores taxas de rotatividade, absenteísmo e intenção de sair da empresa, maior freqüência de comportamento de cidadania organizacional, bem como melhores indicadores de desempenho no trabalho. Fonseca e Bastos (2002) analisaram as possíveis relações entre o comprometimento organizacional e a percepção de estímulos e barreiras à criatividade no ambiente organizacional. Nesse estudo a criatividade e o comprometimento considerados como formas de estimular e avaliar o desempenho no trabalho passaram a ser não apenas desejadas, mas buscadas pelas organizações no intuito de incorporá-las em sua cultura. Esse estudo foi realizado no Banco do Brasil, com uma amostra aleatoriamente escolhida de 750 funcionários de agências de distintos portes, em todo o território nacional. Os resultados obtidos confirmaram a hipótese do estudo, indicando que, nos ambientes de trabalho em que a criatividade é estimulada, encontram-se níveis significativos de comprometimento organizacional, e a percepção de desempenho em relação aos pares é maior do que naqueles em que essas condições não são atendidas. O comprometimento afetivo foi um dos preditores para desempenho no trabalho.

Dias e Marques (2002), pesquisadores interessados em analisar os múltiplos comprometimentos em profissionais e gerentes do setor Metal/Mecânico, desenvolveram um estudo com uma amostra de 179 profissionais e gerentes, tendo como fim os focos na organização e na carreira, e como meio as dimensões: afetivo, normativo e instrumental. O resultado da pesquisa revelou que 70% dos pesquisados estavam moderadamente comprometidos, contudo, entre as três dimensões, predominou o comprometimento afetivo. Além disso, os dados apresentaram que os supervisores estavam fortemente comprometidos com a organização e a carreira. Pode-se ainda constatar que quanto maior o grau de atendimento da organização em relação às expectativas dos trabalhadores, maior o nível de comprometimento deles para com ela.

Os estudos destacados apontam o comprometimento afetivo como fator predominante nas análises a respeito do comprometimento organizacional. Quando o trabalhador está afetivamente comprometido com sua organização, este apresenta resultados positivos, melhora o desempenho e age como facilitador para atingir os objetivos organizacionais, confirmando os pressupostos de diversos pesquisadores (Siqueira, 1995; Medeiros & Enders, 1998; Siqueira & Gomide Jr., 2004).

Assim, de acordo com Martins (2003)

...compreender a importância de se criar soluções para que os empregados participem efetivamente do seu trabalho, tendo orgulho e lutando pelo futuro da empresa tem sido uma estratégia fundamental diante da economia competitiva, pois estando as pessoas comprometidas com o trabalho, com os resultados, estarão contribuindo com a apresentação de sugestões visando melhorias contínuas, sentindo-se integrantes do processo, com sua permanência na empresa, bem como, na luta pela sobrevivência da mesma. (p.5).

Diversos estudos desenvolvidos no país têm utilizado a perspectiva de Siqueira e Padovam (2008) para a verificação da relação entre BET com outras variáveis do contexto organizacional.