Comprometimento organizacional: enfoques de estudos

O comprometimento apresenta características singulares, quando é analisado pela ótica acadêmica e organizacional, pois é um conceito que abrange elementos diversos na sua concepção (BASTOS, 1994). Por não ter um conceito teórico único, os focos dos estudos sobre esse construto buscam e identificação e delimitação dos seus determinantes, para que o direcionamento dos esforços para comprometer os indivíduos com as organizações sejam os mais assertivos possíveis (BANDEIRA; MARQUES; VEIGA, 2000).

A partir da revisão da literatura é admissível verificar que os indivíduos podem estar orientados para distintos focos do comprometimento e diferentes perspectivas como: visão unidimensional e visões multidimensionais, enfoques atitudinais e comportamentais. Duas vertentes exploram a relação do construto comprometimento com as relações estabelecidas pelo indivíduo. A vertente do foco aborda os alvos analisados, como por exemplo: organização, carreira, empresa, trabalho, chefia, equipe, entre outras. A outra vertente analisa as bases, onde identifica a natureza ou dimensões que constituem o vínculo do comprometimento e que levam a inúmeras proposições teóricas. Na literatura, é possível identificar os principais enfoques no estudo do comprometimento, que serão tratados a seguir.

2.3.2.1 Enfoque afetivo/atitudinal

Um dos pesquisadores pioneiros da perspectiva atitudinal ao provocar o debate sobre a dimensionalidade do comprometimento organizacional foi Gouldner (MENEZES, 2009). Em seu estudo, Gouldner (1960) identificou as dimensões de: i) Integração: que corresponde ao grau que o indivíduo é ativo e se sente parte de uma determinada organização e ii) Introjeção: que é o grau em que a própria imagem do indivíduo absorve as características e valores organizacionais. Nesse caso, integração está mais próxima a uma noção de identificação, sendo uma questão afetiva. Já a introjeção está relacionada a um contexto normativo, pois compartilha os valores individuais e os valores organizacionais.

A partir dos estudos (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979 e 1982) foi desenvolvido o enfoque afetivo do comprometimento organizacional. Enfoque esse, que dominou a literatura do comprometimento organizacional (MEDEIROS et al., 2003). O enfoque afetivo traz que o indivíduo possui identificação com os objetivos organizacionais, bem como a introjeção dos valores da organização, onde ele os assume como sendo os seus próprios, criando um sentimento de lealdade, desejando pertencer à organização.

Iverson e Roy (1994) trazem que o enfoque atitudinal é equivalente ao enfoque afetivo, onde representa um grau de lealdade, identificação e envolvimento com a organização. Nessa ótica, o indivíduo assume uma postura que ultrapassa uma lealdade passiva com a organização, onde envolve um relacionamento ativo que busca o bem-estar da organização.

Para Mowday, Steers e Porter (1979), o comprometimento pode ser caracterizado por três fatores: i) disposição para exercer esforço considerável para o benefício da organização; ii) acreditar e aceitar os valores e objetivos organizacionais e; iii) desejar se manter membro da organização. Com base nessa definição, os pesquisadores criaram um instrumento para medir o comprometimento, o Organizational Commitment Questionnaire – OCQ.

No enfoque afetivo, os indivíduos afetivamente comprometidos, são mais motivados para contribuir com o desempenho da organização. Esse comprometimento tem a tendência de maior representatividade quando os indivíduos percebem o alinhamento entre os seus objetivos pessoais e os objetivos organizacionais, possuem confiança na organização e nos líderes, conquistam

satisfação no trabalho e percebem um tratamento justo e responsável pela organização (CUNHA et al., 2007).

2.3.2.2 Enfoque instrumental / calculativo

Originado nos estudos de Becker (1960) e Kanter (1968), o enfoque instrumental é descrito como uma predisposição do indivíduo em se engajar em “linhas consistentes de atividade” (Becker, 1960, p.33). Bastos (1994) relaciona outros rótulos sinônimos ao instrumental como: calculativo, continuação e side-bets. Kanter (1968) fez uso do termo comprometimento de continuação para explicitar a dedicação de um indivíduo para se manter na organização, originado pelos investimentos e sacrifícios realizados pelo indivíduo, o que dificulta sua saída da organização.

Esse enfoque foi inicialmente operacionalizado por Ritzer e Trice (1969) e por Aluto, Hrebiniak e Alonso (1973), onde foram propostas escalas que mensuravam e avaliavam a probabilidade de o indivíduo deixar a organização, se ele viesse a receber incentivos de fora como melhor salário, maior status e maior liberdade. Para Cunha et al. (2007), os indivíduos que se enquadram nesta abordagem, não possuem propensão de dar à organização mais que aquilo do que são obrigados a dar, podendo ocorrer atitudes negativas em relação à organização, como aumento do absenteísmo e comportamentos negativos.

A diferenciação principal entre o enfoque instrumental e o enfoque afetivo, pode ser encontrada em Meyer, Allen e Gellatly (1990), onde os indivíduos com comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles desejam (afetivo), enquanto os comprometidos de forma instrumental (continuação) permanecem porque necessitam. Os trabalhos de Meyer e Allen (1984) contribuíram para essa abordagem, desenvolvendo um estudo que levou em consideração o enfoque afetivo e instrumental.

2.3.2.3 Enfoque normativo

O comprometimento normativo, segundo os seus idealizadores (WIENER; VARDI, 1980, 1990; WIENER, 1982) significa que existe uma tendência forte do indivíduo em aceitar e utilizar os valores e a cultura organizacional para orientar as suas ações, onde, o fruto da internalização desse fator pode acarretar a não

percepção da racionalidade de algumas ações. Assim, o comprometimento é um vínculo do indivíduo com os objetivos e interesses da organização, estabelecido e perpetuado por essas pressões normativas organizacionais (BANDEIRA; MARQUES; VEIGA, 2000).

Para Bastos (1994) o construto normativo do comprometimento pode ser conceitualizado como um conjunto de normas internalizadas pelo indivíduo, que exerce pressão para que o seu comportamento seja congruente com os objetivos e interesses da organização. Wiener e Vardi (1990) trazem que quanto mais forte o comprometimento, o indivíduo possuirá maior predisposição para executar as suas ações por padrões internalizados do que ações racionais e suas consequências. Nesse contexto, os comportamentos de indivíduos comprometidos ocorrem não porque eles são calculados para a obtenção de benefícios pessoais, mas sim, porque acreditam que é correto e moral agir assim.

O comprometimento normativo é diferente do comprometimento afetivo e do comprometimento de continuação. Comparado ao comprometimento afetivo, difere porque sinaliza um sentimento de dever ou obrigação com a organização. Do comprometimento de continuação, é diferente, pois não há oscilação em decorrência dos cálculos de custo benefício. Para Angle e Lawson (1993), o comprometimento normativo é diferente dos demais, inclusive na sua mensuração, pois busca retratar a propensão ou inclinação do indivíduo em tornar-se comprometido, já que a identificação com os princípios da organização reflete experiência pessoal e são características do indivíduo, indiferente da sua relação com a organização.

Diante de todos os modelos que foram apresentados e que avaliam o comprometimento organizacional, o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1997) configura um marco no estudo do construto comprometimento e tornou-se o modelo mais aceito entre os pesquisadores nacionais e internacionais (REGO; SOUTO, 2002; MEDEIROS et al., 2003; SILVA, 2009).

Esse modelo foi escolhido para a sua utilização nesta pesquisa, pelo objetivo de validar no contexto brasileiro o modelo de avaliação da percepção de justiça sobre a avaliação de desempenho de Sotomayor (2006) em uma ferramenta de mensuração do comprometimento diferente da utilizada pela autora, proporcionando dessa forma, novos achados para contribuição da agenda teórica do tema de justiça organizacional, bem como, que a abordagem tridimensional do comprometimento, irá proporcionar a organização que permitiu a realização do estudo, um feedback mais prático da sua

realidade, para que a estratégia das ações de recursos humanos possam ter maior efetividade.