Comunicação e comportamento organizacional

A comunicação é a força geradora da realidade (BERGER e LUCKMANN, 2003). A comunicação é um processo social de relevância no funcionamento de qualquer grupo, organização ou sociedade. A comunicação é o instrumento utilizado na socialização e garante a interação grupal e organizacional. A comunicação organizacional utiliza em seus trabalhos dois sistemas, a comunicação instrumental que distribui informações e conhecimentos com a finalidade de estabelecer orientações cognitivas, e a comunicação expressiva, utilizadas com o fim de mudar ou reforçar atitudes, normas e valores (ETZIONI, 1974). O intercâmbio de informações e a transmissão de significados que circulam nos níveis hierárquicos da organização, evidenciando a relação de poder e autoridade, é o principal instrumento de socialização organizacional. A energia que é acionada e circula no processo organizacional confere às organizações humanas a condição de sistemas de informações (KATZ e KAHN, 1978).

A comunicação organizacional possui funções de dirigir a realização do trabalho e o cumprimento de objetivos de produção ou de prestação de serviços, a implementação de novas idéias e procedimentos para ajustamento de novas exigências sociais. É por meio da comunicação que a cultura da organização é transmitida e é assegurado o processo de interação das pessoas nos grupos ou entre os grupos. As organizações desenvolvem sistemas de comunicação com codificações verbal, oral e escrita que criam uma identidade lingüística e uma comunicação não verbal. Os significados da comunicação não verbal são apreendidos por meio dos símbolos organizacionais, que podem estar ostentados no uso do espaço físico, chamado por Chanlat (1994) de “espaço pessoal”. No local de trabalho o espaço pessoal identifica um indivíduo e sua posição na estrutura organizacional. Os símbolos podem ser utilizados para identificar a posição do sujeito na hierarquia organizacional, definindo o seu status, poder e autoridade.

Algumas organizações estabelecem um comportamento de dominação e poder sobre os seus membros, adotando uma postura utilitarista e manipulatória, capaz de gerar conflitos por motivos antagônicos. Um dos efeitos negativos dos conflitos antagônicos é a

ruptura do contrato psicológico. O conceito de contrato psicológico compreende que na relação estabelecida entre a organização e o trabalhador, há um conjunto de expectativas que não foram explicitadas, mas que subjetivamente formam uma aliança comportamental. O contrato psicológico é um importante elemento em quaisquer relações de trabalho e constitui importante modelador do comportamento do grupo e por extensão, do comportamento individual (GLEN, 1976).

O contrato psicológico inclui expectativas do trabalhador com relação aos salários, escalas e horas trabalhadas, recompensas, benefícios, equidade de direitos e privilégios, senso de dignidade, valorização pessoal, consideração profissional e possibilidades de ascensão na carreira profissional. A organização em contraparte tem suas expectativas também implícitas, considerando que o trabalhador promoverá a melhoria da imagem da organização, que confirmará a sua lealdade para com os valores da organização, manterá os segredos da organização, respeito irrestrito aos princípios de autoridade, dedicação exclusiva, elevado espírito de corpo e que mantenha sempre elevado o nível de motivação e a disposição de se sacrificar pela organização (GLEN, 1976; SCHEIN, 1982).

O contrato psicológico é um processo dinâmico, ficando sujeito às mudanças dos momentos históricos, os quais impõem mudanças nas necessidades das organizações e dos trabalhadores. Teorias da contingência têm reconhecido que o contrato psicológico fica também sujeito às ações específicas dos comportamentos de dirigentes da organização, influenciando de formas diferentes a produtividade de determinados trabalhadores.

O comportamento social resulta das percepções que as pessoas fazem dos eventos ambientais e das atitudes que são por elas adotadas, para com as situações e as pessoas nelas incluídas, decorrentes das suposições e crenças adotadas (SCHEIN, 1982). Os comportamentos são manifestados por ações humanas, sobre as quais, Zanelli (prelo), diz que, em nível do indivíduo e do grupo, as ações são mediadas pelos processos cognitivos e interdependentes do contexto, apresentando variações conforme a sua inserção no ambiente e o tipo de organização, tanto quanto varia internamente em suas subunidades. Referindo-se ao comportamento social, Kanaane (1999:28) destacou que o comportamento é o responsável pelos resultados das interações socioprofissionais no ambiente do trabalho:

“(...) as condições atuais existentes na situação de trabalho, de maneira geral, têm gerado, para parte significativa dos trabalhadores, desajustes comportamentais, estresses, somatizações, inadequações ao trabalho e ao meio ao qual o mesmo se insere”.

Funcionando sob a influência de uma base de valores, do modelo social moderno, o indivíduo passou a ser vítima do seu próprio modo de viver e do ritmo das múltiplas solicitações a que tem que responder – na vida familiar, social e, principalmente, nas relações de trabalho (TOFFLER, 1998). O indivíduo traz consigo valores apreendidos de outros grupos, com os quais tenha se relacionado, independentemente dos sistemas de comunicação em que foram transmitidos. Quando os valores e objetivos individuais estão desalinhados da organização, podem surgir conflitos capazes de gerar insatisfações no trabalho. Insatisfações que podem resultar em desgaste emocional e físico, principais responsáveis por alterações de comportamentos e pelo adoecimento (MASLACH e LEITER, 1999).

O comportamento de um trabalhador no início das suas atividades profissionais pode ser diferente do comportamento que será demonstrado ao final da carreira. No início da carreira as necessidades e exigências sociais, dirigem as pessoas para um processo de auto-experimentação, onde podem avaliar as suas condições para desempenhar as tarefas que lhes são impostas. Com a confirmação das suas condições de possibilidades podem se mostrar desapontados quando são mantidos por tempo demasiadamente longo em serviços ou tarefas que consideram abaixo das suas qualificações profissionais. Na fase intermediária da vida profissional, quando o trabalhador se avalia como capaz de produzir mais e melhor espera o máximo de reconhecimento pelo que fez e pelo que é capaz de fazer pela organização. No final da carreira, quando começa a declinar a sua contribuição com a produtividade, a necessidade de reasseguramento e segurança poderá ser maior, exigindo uma mudança nas expectativas iniciais que constavam do contrato psicológico, para uma expectativa de que a organização venha a cuidar dele, como forma de reconhecer o seu empenho na organização (GLEN, 1976; SCHEIN, 1982).