Conceito de comprometimento organizacional

Reter os colaboradores tem sido um objetivo constante no quotidiano organizacional. Atualmente, a situação não é muito diferente, os indivíduos são reconhecidos como pilares de sustentação das organizações, seja na questão da inovação ou até mesmo da gestão. Relativamente ao comportamento organizacional, o constructo do comprometimento surge com o intuito de definir a intensidade da relação entre o indivíduo e a organização da qual faz parte, avaliando a atitude ou o vínculo que o mesmo possui com o local onde trabalha.

No decorrer da vida, os indivíduos deparam-se com diversas situações que naturalmente criam um vínculo, seja com outros indivíduos, grupos, ou ainda, organizações. O comprometimento do indivíduo nas relações estabelecidas pode ser uma ferramenta para o entendimento desses vínculos, seja no trabalho ou na vida pessoal. No contexto organizacional, o entendimento sobre o comprometimento torna-se fundamental, dado que é através dele que é possível analisar a relação de comprometimento existente entre os indivíduos e a organização (Wang, 2007).

Dias e Filho (2008) afirmam que o interesse exposto pelos investigadores sobre o tema baseia-se na evidência de que o comprometimento pode influenciar atitudes e comportamentos considerados importantes do ponto de vista organizacional, tais como: assiduidade, intenção de abandonar a organização, atitudes em situação de mudança, comportamento de cidadania e desempenho organizacional.

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Perante estes fatores, multiplicaram-se as pesquisas com intuito de conhecer as razões pelas quais os indivíduos desenvolvem um laço psicológico, que caracteriza a ligação do indivíduo com a organização, sendo que a interpretação do comprometimento só pode ser eficaz a partir da compreensão da sua multidimensionalidade.

Segundo Bandeira, Marques e Veiga (2000), o comprometimento é definido de forma a abranger várias interpretações, consistindo numa atitude ou orientação para a organização, que une a identidade do individuo à organização. Pode ser um fenómeno estrutural, ou seja, ocorre como resultado de transações entre os atores organizacionais, ou um estado em que o indivíduo se liga à organização pelas suas ações e crenças, ou, ainda, a natureza do relacionamento de um membro com o sistema como um todo. Estes autores mencionam também que as sugestões de pesquisa apresentam um ponto em comum: partem do pressuposto de que o vínculo do indivíduo com a organização existe e é inevitável, e que essas propostas diferem meramente na forma como esse vínculo se desenvolve e se mantém no ambiente organizacional, e concluem que “o comprometimento organizacional, em linhas gerais, pode ser entendido como um forte vínculo do indivíduo com a organização, o que o incita a dar algo de si, a saber: como a sua energia e lealdade” (p. 2).

Demo (2003) indica que o comprometimento organizacional é oriundo da categoria de contratos psicológicos entre organização e colaboradores.

Wetzel (2001) menciona que o contrato psicológico ocorre de acordo com a perceção do colaborador, sendo um contrato implícito e não formal entre a organização e o colaborador, referente às promessas de direitos e obrigações de cada uma das partes.

Meyer e Allen (1997) afirmam que é comum entre as várias definições de comprometimento, a visão de que o comprometimento organizacional é um estado psicológico que caracteriza a relação do colaborador com a organização e que influencia o colaborador na decisão de permanecer ou sair na organização. Estas dimensões descrevem três componentes de comprometimento: o afetivo, o normativo e o instrumental.

O que se destaca é que esse vínculo psicológico poderá apresentar diferentes graus para cada uma das três dimensões do comprometimento. Ou seja, o que se pretende afirmar é que o comprometimento se pode desenvolver em simultâneo nessas diferentes dimensões (Meyer & Herscovitch, 2001).

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Neste cenário dinâmico e complexo, Bastos e Costa (2001) referem que os estudos sobre o comprometimento organizacional procuram esclarecer os vínculos entre os agentes “organização” e “colaborador”. A relevância das pesquisas sobre o vínculo com a organização é delimitada por Finegan (2000), ao afirmar que indivíduos que apresentam valores pessoais ajustáveis aos valores da organização tendem a possuir um maior comprometimento com a organização, em contrapartida àqueles que se identificam com um sistema de valores diferenciado da organização.

Bastos (1994) menciona ainda que a cultura organizacional pode constituir-se como agente facilitador no desenvolvimento de vínculos e no envolvimento dos profissionais com as organizações. A cultura cria normas e regras a serem seguidas, criando um sistema de recompensas organizacionais. Logo, para o mesmo autor, a cultura tende a gerar um comprometimento dos profissionais, uma vez que a mesma influência de forma estável e duradoura as atitudes e comportamentos dos indivíduos.

Neste caso, a terminologia a ser utilizada é o comprometimento organizacional, a qual se sustentou na ligação existente entre o indivíduo e a organização, onde o colaborador aceita os valores e os objetivos da organização onde está inserido, empenhando-se em continuar na mesma (Mowday, Porter, & Steers, 1982).

Ainda no âmbito dos estudos ao nível do comportamento organizacional positivo, surgiu um novo conceito com impacto nos resultados ao nível do trabalho: o work engagement (comprometimento face ao trabalho).

Segundo Schaufeli e Bakker (2004), o work engagement é um estado de bem-estar, sendo um estado da mente relacionado com o trabalho positivo, de realização pessoal, que é caraterizado pela presença de vigor (elevados níveis de energia); dedicação (envolvimento no trabalho); e absorção (focado no seu trabalho). O comprometimento face ao trabalho não é restrito ao indivíduo, podendo ser coletivo (Schaufeli & Bakker, 2004).

Os indivíduos que possuam work engagement apresentam um maior sentido de ligação com as suas atividades de trabalho, sendo considerados agentes ativos, com iniciativa, capazes de gerar o seu próprio feedback positivo (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006).

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