2. LIDERANÇA E COMPETITIVIDADE
2.1. CONCEITOS DE LIDERANÇA
O tema liderança é muito amplo e abrange áreas diversas, dos quais podemos citar dois, o pessoal e o profissional. É um termo carregado de conotações obliquas que evoca a idéia de comando ou controle de um individuo sobre os seus seguidores, tendo como base um conjunto de traços pessoais.
Diante dessa afirmação, é relevante questionar qual a essência da liderança e qual é o papel que ela exerce numa organização?
A liderança é, contudo, a essência de uma empresa. É ela o meio modificador, a grande influenciadora do aumento competitivo no ambiente capitalista e mercantilista, na produtividade, nas inovações e principalmente na obtenção de resultados eficientes. É um artifício de influenciar as atividades de toda uma equipe pra atingir as metas estabelecidas.
A liderança é um tipo de influenciação entre pessoas: uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. A influencia é uma transação interpessoal, na qual uma pessoa age no sentido de modificar ou provocar o comportamento de uma outra, de maneira intencional. A influencia é um conceito ligado ao conceito de poder e de autoridade, abrangendo todas as maneira pelas quais se introduzem as mudanças no comportamento de pessoas o de grupos de pessoas.
(CHIAVENATO, 2002:148)
Portanto, o ato de liderar precede o ato de influenciar; liderar significa conduzir, guiar, dirigir através de um processo entre pessoas que pretendem juntas fazer e cumprir as intenções propostas.
Uma liderança bem sucedida depende de um atuante modificador, que neste caso é o líder. Ele é o principal agente na transação interpessoal nos grupos sociais. O líder focaliza
sempre os objetivos a serem alcançados e os transmite através de sua influencia para cada integrante da equipe. Existem vários níveis de influencia, que vão desde a coação, a persuasão, a sugestão até a emulação.
Tabela 1 – Graus de influenciação
COAÇÃO PERSUASÃO SUGESTÃO EMULAÇÃO
Forçar, coagir ou para igualar ou ultrapassar, ou pelo menos, chegar a ficar quase igual a alguém
A influência deve ser realizada de maneira que permita ao grupo caminhar em direção à sua meta, apesar de todas as perturbações interna ou externa, ajudando o grupo a lidar com escolhas, para que o líder e os liderados consigam atingir seus objetivos.
A liderança envolve duas dimensões: a primeira é a capacidade presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa ser feito. A segunda é a tendência dos seguidores de seguirem aqueles que eles percebem como instrumentais para satisfazerem os seus próprios objetivos pessoais e necessidades. (CHIAVENATO, 2000, p. 315)
Para MacGregor, a liderança é um fator que sofre influência de algumas variáveis;
entre elas pode ser citada a política de uma corporação. Uma empresa que não apresenta um propósito definido, uma estrutura organizacional e um ambiente político social que enfatiza a ultrapassagem de desafios e obstáculos a fim de uma conquista num âmbito total, dificilmente tornarão um líder no mundo dos negócios.
Uma empresa sem um propósito acarretará numa insatisfação, na certeza dos grupos.
Além disso, acontecerá um desagrado, um absentismo dos funcionários, a desconfiança na sua própria capacidade e habilidade de liderar. Por isso, a autoconfiança, a motivação, a divisão de tarefas entre os membros de uma organização sem dúvida diminui a insegurança de um grupo.
A confiança que um líder apresenta aos funcionários é parte integrante e coerente para a ascensão e o desencadeamento de uma companhia. Neste sentido, a liderança será obtida em curto prazo, já que a liderança centrada na divisão do trabalho, na participação do líder na comunidade interna e a tomada de decisões, são imprescindíveis para reduzir a insatisfação e o relacionamento entre os funcionários. Pra Chiavenato, “a liderança é uma questão de redução da incerteza de um grupo. O comportamento pelo qual se consegue essa redução é a escolha, isto é, a tomada de decisões” (CHIAVENATO, 2002:134).
Além disso, é importante enfatizar que a motivação também é o ponto chave para uma liderança. Uma equipe pode levar um empreendimento a ser líder no mercado, porém necessita de uma motivação que o permita enxergar o seu valor. Deste modo, se esta pratica motivacional não é realizada, a insatisfação aumentará.
A liderança também pode ser vista como uma relação operacional entre o líder e uma equipe. O processo de liderança inicia a partir dos objetivos e metas impostos alcançados pelo líder e por seus subordinados. É relevante enfatizar que um líder não exerce suas funções e obrigações sem a participação do grupo interna da empresa. O líder é o veículo principal para a consecução dos objetivos almejados por um grupo, para negociar, pensar e agir sobre pressão, para mediar conflitos e trazer soluções de ordem prática.
Liderança, como já foi mencionada, é um acontecimento relacional, as ações que norteiam as impressas influenciam e geram reações nos comando e essas, por sua vez, estimulam réplicas nos líderes. Este relacionamento não ocorre, entretanto, num único e
determinado espaço, e sim numa determinada realidade social que engloba conjunturas e contingências variadas.
As organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. (...) Na verdade, cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
(CHIAVENATO, 2004: 5)
Dessa maneira, cabe ao líder transpor todas as tarefas, finalidades e necessidades aos seus subordinados, indicando o caminho a seguir e onde pretende chegar.
“Os lideres estabelecem direções através do desenvolvimento de uma visão de futuro;
depois engaja as pessoas comunicando-lhes essa visão, inspirando-as a superar os obstáculos”
(ROBBINS, 2006, P.258)
Para que a liderança seja eficaz é necessária a construção de uma boa equipe, treinando e desenvolvendo a mesma de forma que consiga manter um alto grau de habilidade e conhecimento. A motivação deve ser trabalhada continuamente, revendo constantemente suas metas, conduzindo esforços de modo a obter resultados eficientes e esperados.
A importância do relacionamento entre o líder e subordinados, é bem definida por Leon Megginson, Donald C. Mosley e Paul Pietri: “Um líder tem que trabalhar de forma eficaz com muitas pessoas, incluindo superiores, colegas, subordinados e grupos externos.
Mas as qualidades de liderança surgem especialmente no relacionamento do administrador com os subordinados”.
Deste modo, a liderança é alcançada e centrada tanto nas pessoas quanto nas tarefas que são exercidas. È uma liderança que se preocupa com o aspecto humano dos funcionários, e não somente com os resultados obtidos.
A eficácia de um líder, além das enumeradas acima, esta também fortemente associada a determinadas características pessoais que uma pessoa necessita ter ou desenvolver para chegar a liderança.
2.2 – CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER
A teoria mais antiga sobre liderança é as abordagens genéticas, que expõem a crença que a habilidade de liderar é transmitida geneticamente, uma pessoa só é líder se herdar genes de liderança dos pais ( MONTANA, CHARNOV, 2001). A teoria genética se explica na frase
“um líder é nato, não feito”, o que se considera nos dias e hoje um mito sobre a liderança.
Algumas pessoas realmente possuem personalidades natas de liderança, mas a
“maioria das pessoas podem ser treinadas para atuar eficazmente como líder de equipes. Nem todos podem ser treinados para atuar eficazmente como líder de grandes e complexas organizações”. Pois se considera que a liderança “é um dom que alguns têm em maior proporção do que outros, mas pode ser desenvolvido”.
Galton (apud WAGNER & HOLLEMBECK, 2000), afirmava que os traços de personalidade de grandes líderes eram herdados geneticamente.
Com isso, é importante frisar que essa idéia trata se de uma inverdade, pois apenas características físicas como altura, peso, pele e outros não fazem necessariamente uma pessoa se tornar um líder.
“Os lideres eficazes não pareciam ter qualquer característica que os distinguisse e sim de comportamento dos lideres eficazes” (STORNER & EDWARD, 1995, p.346).
Ao invés de tentar desvendar o que os lideres eficazes eram, os estudiosos tentaram determinar o que os líderes eficazes faziam, como delegavam tarefas, como se comunicavam com os subordinados, como realizavam suas próprias tarefas e assim por diante. As características que serão citadas são comportamentos que podem ser adquiridos por qualquer pessoa e não herdado geneticamente.
De acordo com Chiavenato (2002), o líder apresenta as seguintes características: Foco nos objetivos propostos, orientação para ação, autoconfiança, habilidade no relacionamento
humano, criatividade e inovação, flexibilidade, tomada de decisão, padrões de desempenho e visão de futuro.
O líder deve sempre estar focalizando os objetivos a serem alcançados e dirigindo suas energias estrategicamente para o alcance deles. O foco nos objetivos propostos deve levar em consideração tanto os objetivos da organização como os objetivos individuais de cada integrante de cada equipe.
O líder deve ter uma significativa habilidade de lidar com pessoas, possuir um enorme instinto de comunicação, saber ouvir e transmitir mensagens e idéias. Apesar de toda essa facilidade no relacionamento com as pessoas, o líder usa sua autoridade de maneira discreta, mas firme e absoluta. Transfere e delega responsabilidade, mas mantém o controle.
O líder assume responsabilidade, cuida do negocio como se fosse propriedade sua e está voltado para a obtenção de resultados. Tem um profundo orgulho do seu trabalho e da sua equipe. Não é individualista e dificilmente usa a primeira pessoa do singular.
A confiança que um líder deve ter em si mesma é uma característica muito importante.
A confiança na sua capacidade e habilidade e também nas capacidades e habilidades do grupo que lidera são as principais fontes de inspiração dos subordinados. Além de que, autoconfiança, transmitirá confiança aos subordinados que serão críticos sem receio.
“O líder tanto manda cumprir ordens, como consulta os subordinados antes de tomar uma decisão e sugere a algum subordinado realizar determinadas tarefas” (CHIANENATTO, 2000, p.318)
A característica que um líder apresenta em seu comportamento diante de seus subordinados indicará qual estilo de liderança que exercerá na sua gerencia, porém para ser um líder não existe uma “receita de bolo”, não significa escolher o melhor estilo e aplicar na empresa, não existe estilo correto de como liderar, mas sim escolher estilos certos para determinadas situações e circunstâncias.
3 – ESTILOS DE LIDERANÇA
Na vida prática, não é fácil liderar. Em muitos casos uma liderança não é almejada por uma única pessoa. Sabe-se também que ser um líder depende da manutenção do indivíduo que coordena, e das circunstâncias que a empresa está inserida. Geralmente administrar e gerenciar não são sinônimos de liderar.
A partir desta afirmação, é pertinente questionar se há no mercado comercial ou empresarial um estilo análogo ou equivalente para obter uma liderança?
Na realidade não existe um estilo estabelecido e firmado para se obter uma liderança.
Há estilos que focalizam as pessoas, as tarefas, a participação, etc. A conquista da liderança é um processo abstruso e o estilo mais apropriado depende de distintas variáveis e do ambiente em que está fincado.
Um apropriado líder deve ser possuidor de várias virtudes, entre estas pode ser citada a habilidade e a competência, a ética, informação, agilidades, caráter, atuação, integridade física e moral, honestidade, coragem, autoconfiança, impressionabilidade, humildade, autoconhecimento, motivação e agudeza. É vital que goste de se relacionar com pessoas, que saiba escutar e que seja um observador em todos os aspectos.
Um líder deve saber decompor os afazeres entre os subordinados e revisar constantemente se o mesmo foi executado adequadamente e com êxito pelos subordinados, porém este deve estar ciente que é fundamental estar disponível para ouvir os subordinados;
através desta atitude o líder e os subordinados passam a desenvolver comunicações espontâneas francas e cordiais.
Ultimamente, com inúmeros avanços na nossa sociedade, as organizações sofrem diversas alterações em sua estrutura organizacional, as quais acabam sofrendo impactos constantemente devido à concorrência do mundo globalizado.
Por causa desses obstáculos, vários estilos de liderança surgiram no transcorrer dos anos. Entre esses estilos podemos mencionar a liderança em que o líder é egocêntrico, isto é, decide e fixa objetivos sem a participação dos outros. Há também a liderança aberta, aquela que permite aos subordinados participar mais ativamente das situações da empresa e a liderança democrática, centrada especificamente na divisão de tarefas.
Contudo, sabe-se que a liderança é um procedimento das variáveis das condições em o empreendimento está submerso. Por isso, é correto afirmar que o ambiente em que estamos inseridos, nos permite enxergar qual estilo mais apropriado para organização.
Entre os obstáculos e os estilos sugeridos neste mundo heterogêneo, cabe aqui ressaltar um estilo de liderança que se constitui a partir de uma atuação que influenciam predominantemente na possessão de repressão e de atitude. Existe também um estilo de liderança que tem como base o controle das atitudes de seus funcionários.
Conseqüentemente, não é tão fácil escolher um estilo a ser trabalhado. Como exemplo, pode ser citado às empresas ou mercados atacadistas e varejistas que apresentam as mesmas filosofias e políticas organizacionais, mas então situadas em ambientes diferentes e possuem líderes diferentes. Cada um comandará seu grupo de uma maneira, alcançará a liderança de uma forma estratégica diferente da outra. Sendo assim, o ato de liderar é um processo que sofre constante modificação e é um processo em função do líder, dos seguidores e da situação que está implantada.
Não há na realidade uma linha comum a todos os empreendimentos. O caminho para conseguir a liderança está fortemente relacionado ao alto índice de participação, de confiança mútua entre quem lidera e quem pratica as ações, do desenvolvimento no trabalho, na produtividade e principalmente no respeito.
A liderança não é somente uma característica inata de um indivíduo; ela está associada ao trabalho em conjunto. Segundo Chiavenato, a liderança depende da conjugação e
característica pessoais de um líder, dos subordinados e da situação que os envolve. O líder é a pessoa que sabe conjugar e ajustar todas essas características” ( CHIAVENATO, 2002, p.135).
Na vida prática, o líder utiliza três estilos de liderança de acordo com a situação e com a tarefa a ser executada.
“A principal problemática de liderar é saber quando aplicar, qual estilo, com que e dentro de que circunstância e atividades a serem desenvolvidas” (CHIAVENATO, 2000, p.318).
Não é fácil definir entre os três estilos o mais apropriado para se aplicar na empresa.
Através desse ponto, os lideres deverão nomear qual o melhor estilo aplicar em seu empreendimento tendo em vista a situação atual de sua equipe.
A tabela abaixo apresenta claramente os três estilos de liderança tendo como ponto fundamental a relação entre a tomada decisão, programação dos trabalhos, divisão do trabalho e a participação do líder.
LIDERANÇA AUTOCRÁTICA LIBERAL DEMOCRÁTICA
Tomada de
4 - LIDERANÇA SITUACIONAL
O papel do novo líder vem mudando de maneira drástica nos últimos anos. No passado, a ênfase era mais no líder como ‘chefe’. Hoje, os lideres precisam ser parceiros dos seus colaboradores; não podem continuar liderando, exclusivamente, com base no poder de posição. Os líderes precisam deixar o papel de ‘comando e controle’ que implica julgar e avaliar, para passar a desempenhar o papel de garantir que as pessoas assumam a responsabilidade através do apoio, da orientação, do incentivo e do aplauso.
A forma situacional de agir tem provado, ao longo dos anos, ser uma abordagem eficaz de gerenciamento e motivação das pessoas porque promove uma parceria entre os líder e os colaboradores que ele apóia e dos quais depende. Em outras palavras, a liderança situacional não é uma coisa que faz às pessoas; é uma coisa que você faz justamente com elas, é abrir os canais de comunicação e aumentar a qualidade e a freqüência de diálogos sobre o desempenho e desenvolvimento, entre o líder e colaboradores.
A liderança situacional é um processo para desenvolver pessoas através do exercício de uma liderança eficaz de tal forma que, ao longo do tempo, elas podem atingir o seu mais alto nível de desempenho. Baseia-se em uma relação entre o nível de desenvolvimento de um colaborador (várias combinações de competência e empenho) para uma tarefa ou objetivo específico e o estilo de liderança (várias combinações de comportamento diretivo e de comportamento do apoio) que o líder fornece.
Há quatro estilos de liderança e quatro níveis de desenvolvimento no modelo La liderança situacional:
ü ESTILO 1 – Dirigir ü ESTILO 2 – Orientar ü ESTILO 3 – Apoiar ü ESTILO 4 – Delegar
Estes estilos de liderança correspondem aos quatros níveis de desenvolvimento – L1.
L2, L3 e L4 – que são descritos no contínuo de níveis de desenvolvimento, na parte inferior do modelo.
O objetivo da liderança situacional é adequar o estilo de liderança ao nível de desenvolvimento do colaborador, em cada estágio de desenvolvimento do colaborador, em relação a uma tarefa ou objetivos específicos. O líder fornece a direção e o apoio de que o colaborador precisa para progredir ao longo do continuo de desenvolvimento - através do ciclo de desenvolvimento - desde o L1 (em desenvolvimento) até o L4 (desenvolvido). À medida que o nível de desenvolvimento muda o estilo do líder também deve mudar.
Isto significa que não há um estilo de liderança que sabe melhor, porque o nível de desenvolvimento varia de pessoa para pessoa, de objetivo para objetivo, e de tarefa para tarefa.
A liderança situacional é um modelo de parceria. Considerando que esta parceria começa com a compreensão das necessidades do colaborador com a qual o líder está trabalhando, vamos analisar o nível de desenvolvimento em primeiro lugar.
Apesar de existirem muitas variáveis que podem afetar a capacidade de um colaborador para atingir um objetivo ou cumprir uma determinada tarefa, a liderança situacional foca em uma variável com preferência sobre as demais - o nível de desenvolvimento de uma pessoa em relação a uma tarefa ou objetivo especifico. O nível de desenvolvimento é uma combinação de dois fatores; competência e empenho.
Competência e o conjunto dos conhecimentos e habilidades que um colaborador apresenta para um objetivo ou tarefa. A Competência pode ser mais bem avaliada pelo desempenho demonstrado. Ela pode, contudo, ser desenvolvida ao longo do tempo com direção e apoio apropriados. A competência se adquire através de instrução formal, treinamento em serviço, orientação e experiência. A Experiência inclui certas habilidades que são transferíveis de cargo ou funções anteriores; por exemplo, a habilidade de planejar,
organizar, solucionar problemas e comunicar-se bem. Estas habilidades são genéricas por sua natureza e são transferíveis de uma tarefa ou objeto para outro.
Empenho é a combinação da motivação e da autoconfiança de um colaborador em relação a um determinado objetivo ou tarefa. Motivação é o nível de interesse e entusiasmo são que uma pessoa tem para realizar uma determinada tarefa. O interesse e o entusiasmo são demonstrados comportamentalmente através da disposição, dos níveis de energia e de indícios verbais. A autoconfiança é caracterizada pela segurança que uma pessoa sente em relação a si mesmo. É o grau que uma pessoa confia em suas próprias habilidades para realizar uma tarefa ou atingir um objetivo. Se qualquer uma das duas, motivação ou autoconfiança, for baixa ou estiver ausente, o empenho como um todo é considerado baixo.
Os quatros níveis de desempenho de desenvolvimento são caracterizados pela combinação de graus variáveis de competência e empenho.
DESENVOLVIDO EM DESENVOLVIMENTO NÍVEL DE DESENVOLVIMENTO DO COLABORADOR
O desenvolvimento de uma pessoa até atingir o seu nível mais alto de desempenho pode ser visto como uma jornada. Apesar de o objetivo ser a auto – suficiência (ser capaz de
L4 L3 L2 L1
Alta Competência Alto Empenho
Média a Alta Competência Empenho Variável
Baixa a Alguma Competência Baixo Empenho
Baixa Competência Alto Empenho
desempenhar a tarefa independentemente de qualquer ajuda), a pessoa, em cada nível de desenvolvimento, tem necessidades especificas ao longo do caminho.
À medida que o nível de desenvolvimento de um colaborador aumenta de L1 para L4 sua competência e empenho variam. Em tarefas novas, em que tem pouca, ou nenhuma experiência anterior, a maioria das pessoas sente-se entusiasmada e disposta a prender (L1).
As palavras que descrevem um L1 são:
ü Esperançoso ü Inexperiente ü Curioso
ü Novato / Poucas habilidades ü Otimista
ü Ansioso ü Empolgado ü Entusiasmado
Logo após iniciar uma nova tarefa, as pessoas geralmente passam por uma fase de decepção. O desânimo ocorre quando uma tarefa se mostra mais difícil ou talvez diferente do esperado.
Esta decepção causa uma queda no empenho ( L2). As palavras descrevem um L2 são:
ü Assoberbado ü Confuso ü Desmotivado ü Desmoralizado ü Frustrado ü Desiludido
ü Desencorajado
ü Lampejos de competência
Se as pessoas superam o estagio de decepção e adquiriam as habilidades de que necessitam, a maioria delas passará por um estágio de dúvidas em relação a si mesmas durante o qual se questionam e se serão capazes de executar bem a tarefa por si própria. Seu líder pode dizer-lhes que são, mas elas não têm tanta certeza. Em outras palavras, elas carecem de confiança em sua própria competência. Estes sentimentos alternantes ocasionam o desempenho L3 em que a veemência oscila entre excitação e insegurança. As palavras que descrevem este desenvolvimento são:
ü Critica ü Cautela ü Indeciso ü Capaz
ü Empreendedor ü Inseguro ü Dúvida
ü Aborrecimento
Através de um apoio o colaborador pode, enfim, se transformar em um realizador
Através de um apoio o colaborador pode, enfim, se transformar em um realizador