Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

Figura 16.2: Felicidade no trabalho Fonte: http://blog.grupofoco.com.br/

A expressão QVT foi elaborada com base no princípio de que o compro- metimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes;

os funcionários se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.

Segundo Limongi-França e Arellano (2002, p. 299) “Qualidade de vida no trabalho é a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas.” A meta principal do programa de QVT é a conciliação dos interesses dos indi- víduos e das organizações, ou seja, ao melhorar a satisfação do trabalhador, melhora-se a produtividade da empresa. O desempenho no cargo e o clima organizacional representam fatores importantes na determinação da QVT. Se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao declínio da produtividade, a comportamen- tos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade, roubo, sabotagem, militância sindical etc.). Se a qualidade do trabalho for boa, conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o indivíduo tenderá a aumen- tar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social. A obesidade é um problema para as empresas?

A questão da obesidade está na ordem do dia em nosso país desde a revela- ção, pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), de que mais de 40% da população está com excesso de peso (obesos ou com sobrepeso). Além disso, devemos lembrar que a maioria da população (65% a 70%) é sedentária. De acordo com dados do IBOPE, o brasileiro passa, em média, 4 horas e 53 minutos por dia assistindo televisão. A epidemia da obesidade leva ao aumento do índice de complicações e doenças associadas. Recente pesquisa realizada pelo Centro de Vigilância Epidemiológica da Secretaria da Saúde de São Paulo mostrou que temos 7% de diabéticos e 24% de hiper- tensos no estado, justificando a presença das doenças cardiovasculares no primeiro lugar no ranking de mortalidade entre adultos.

E o que as empresas têm a ver com este problema?

De acordo com extensas pesquisas, o sobrepeso e a obesidade estão fortemen- te associados a aumento nos custos de assistência médica (despesas até 44% maiores) e aumento no índice de faltas ao trabalho (absenteísmo). Um estudo mostrou aumento de 74% nas faltas acima de sete dias, e 61% nas faltas de três a seis dias, quando comparados aos trabalhadores de peso normal e os

obesos. A explicação lógica para este fato é a associação entre a obesidade e doenças cardiovasculares, a diabete e certos tipos de cânceres. O ambiente de trabalho tem se mostrado como um espaço privilegiado para a abordagem da questão da obesidade. Possibilita a realização de programas mais abrangentes e com maior participação. No entanto, para se obter melhores resultados, os programas devem ser bem elaborados. Inicialmente, deve-se avaliar o número de empregados com obesidade e sobrepeso, bem como a presença de outros fatores de risco (colesterol elevado, sedentarismo, tabagismo). Os participan- tes devem ser separados pelo grau de obesidade para se determinar a aborda- gem a ser adotada. Os programas precisam envolver medidas de informação, sensibilização para mudança de comportamento, orientação nutricionais, estí- mulo para a prática de atividade física e acompanhamento.

16.1.1 Contribuições do trabalho voluntário para

as organizações

A utilização de mão de obra voluntária tem gerado diversos benefícios para as organizações do terceiro setor. Entre as vantagens encontradas pode-se apon- tar a redução de gastos com remuneração, uma vez que os indivíduos se com- prometem com a organização não por motivos financeiros (em troca de salá- rios), mas sim devido à identificação com os ideais da instituição, o que acarreta maior motivação e dedicação por parte do trabalhador. (CHIAVENATO, 1999b). O trabalho voluntário tem contribuído também para o estabelecimento e forta- lecimento de parcerias entre os indivíduos e as organizações do terceiro setor; faz com que a sociedade civil se torne mais capaz de organizar-se para atender as demandas sociais. Para atrair trabalhadores voluntários, as organizações uti- lizam políticas de adesão e permanência dessas pessoas, tentando fazer com que os indivíduos se identifiquem com a instituição e, consequentemente, se motivem e se mobilizem para o atendimento da missão final da organização.

16.1.2 Programas de Voluntariado Empresarial

Gerenciar um programa de voluntariado é, essencialmente, administrar e dar suporte às atividades de um conjunto de cidadãos dentro de um contexto (em- presa, clube, escola, associação), unidos em torno de ideais muito particulares, onde o coração fala mais forte que à razão. Entre as várias áreas de uma em- presa, a de Gestão de Pessoas (ou Recursos Humanos) desponta como o depar- tamento que apresenta maiores possibilidades de troca com um programa de voluntariado empresarial. E é, em regra, onde a construção de uma aliança se faz mais necessária. De micro a grandes empresas, não importa a qual divisão corporativa, o programa está vinculado com as políticas de Gestão de Pessoas.

Figura 16.3: Clima organizacional Fonte: http://createyoursuccess.wordpress.com/

Um programa de voluntariado empresarial precisa do suporte de Gestão de Pessoas para efetivar-se no dia a dia da organização. Ainda que a orien- tação da empresa seja por apoiar as atividades voluntárias de seus fun- cionários somente durante o tempo livre, há sempre momentos em que a equipe de voluntários tem que se reunir para encaminhar questões em conjunto, o que, na maioria das vezes, só se viabiliza ao longo do expe- diente. Atuar em grupo faz parte da essência do voluntariado empresarial. Nessa hora e também quando um funcionário propõe compensações de horário - entrando mais cedo e saindo mais cedo para visitar um projeto social, por exemplo - a negociação em busca do consentimento de RH é vital. Essa forma de raciocínio é endossada por Rosa Maria Fischer, especia- lista em Gestão de Pessoas e coordenadora do Ceats/USP: “O exercício do voluntariado requer o monitoramento e adaptação das políticas de geren- ciamento de pessoas não apenas flexibilizando o horário de trabalho para os voluntários, mas também criando mecanismos para estimular aqueles que não são voluntários a cooperarem com os que são garantindo que não serão punidos com sobrecarga de tarefas”.

Atendendo ao pedido do Programa Voluntário, o Ceats/USP realizou, em 1999, um estudo de caso junto à C&A Modas, que possui um consagrado programa de voluntariado empresarial. O estudo concluiu que funcionários que participam da iniciativa têm seu leque de competências ampliado, são mais integrados ao trabalho e à própria organização e adquirem maior sa- tisfação pessoal com o que fazem. Aspectos comportamentais positivos ad- vindos da ação voluntária - como alegria, tolerância, compreensão - trans- bordam para as relações com os colegas de trabalho, clientes e família.

Fonte: http://www.voluntario.org.br

No documento Psicologia Organizacional (páginas 124-127)