Conceitos e modelos de comportamento organizacional

As primeiras tentativas para delimitar o campo do comportamento organizacional – CO – surgiram na década de 1960, quando Payne e Pugh apud Siqueira (2001) o definiram como “o estudo da estrutura e do funcionamento de organizações e do comportamento de grupos e indivíduos dentro delas”.

Payne e Pugh (1971) apud Siqueira (2001) apresentaram os primeiros modelos conceituais para o comportamento organizacional. O modelo proposto pelos autores delimitava a análise do comportamento em quatro níveis: indivíduos, pequenos grupos de trabalho, pequenas unidades de trabalho e, por fim, a organização como um todo.

Comportamento organizacional, conforme Staw (1984) apud Siqueira (2001), foi definido como “um campo multidisciplinar que examina o comportamento de indivíduos dentro de ambientes organizacionais, como também a estrutura e o comportamento das próprias organizações”. A proposta definida no modelo de Staw delimita o campo do comportamento organizacional em dois níveis, o micro (indivíduo) e o macro (ações organizacionais).

Para Wagner III e Hollenbeck (2000, p. 6), ‘‘comportamento organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas”. Os autores defendem um modelo estruturado em três níveis: microorganizacional (indivíduo), mesoorganizacional (equipes/grupo) e macroorganizacional (empresa como um todo).

Observa-se que a definição apresentada por Payne e Pugh (1971) e a de Wagner e Hollenbeck (2000) diferem da proposta de Staw (1984), uma vez que são desconsideradas as análises de grupos de trabalho. Verifica-se que o modelo proposto por Payne e Pugh (1971) delimita o estudo em quatro níveis, diferindo da proposta de Staw (1984), a qual está estruturada em dois níveis, enquanto Wagner III e Hollenbeck (2000) configuraram o modelo em três níveis.

Robbins (1998, p. 6) define comportamento organizacional

[...] como um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de aplicar este conhecimento em prol do aprimoramento da eficácia de uma organização.

O autor (1998) compreende o comportamento como genérico, sendo influenciado por fatores individuais, grupais e estruturais da própria organização, ao passo que Wagner III e Hollenbeck (2000) focalizam suas análises nos procedimentos relativos ao comportamento como previsão, explicação e modificação.

Quando Robbins (1998) analisa o comportamento no nível individual, refere-se às variáveis biográficas, de personalidade, valores, atitudes e habilidades. Já a análise sobre os grupos é representada tendo em vista a tomada de decisão em grupo, comunicação, liderança, conflito, poder, política, estrutura de grupo e equipes de trabalho. Com relação à organização, assinala cultura, políticas, práticas de recursos humanos, estrutura, tecnologia e dimensionamento da organização e do trabalho.

Para Davis e Newstrom (2004, p. 5), o comportamento organizacional “é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações”.

Um outro conceito que complementa os estudos do comportamento é o dos autores Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 26), os quais definem comportamento organizacional “como um estudo de indivíduos e grupos em organizações. É um corpo de conhecimentos que se aplica a todos os tipos de ambientes de trabalho – pequenos ou grandes, com ou sem fins lucrativos”.

Os estudiosos comentam as implicações do comportamento no desempenho das estruturas, sistemas e processos estruturais. E, ainda, a existência do interesse de pesquisadores em incluir nos estudos de comportamento organizacional itens como desempenho individual e de grupo, como satisfação no trabalho, ausências e rotatividade (ROBBINS, 1998).

Kanaane (1995) argumenta que é preciso considerar a existência de diferentes concepções do termo comportamento, isto é, comportamento individual, o qual retrata as reações inerentes ao indivíduo e suas condutas no contexto organizacional; comportamentos grupais, que se referem à gama de reações dos indivíduos que compõem um grupo – as ações emergentes do comportamento grupal retratam as múltiplas influências decorrentes da dinâmica existente, incluindo as pessoas, a interação, o sentimento, as atividades (tarefas), a comunicação e os objetivos; e, por fim, o comportamento organizacional, o qual se refere a manifes- tações emergentes no contexto das organizações, indicando os controles, o processo decisório e os esquemas técnico-administrativos assumidos num dado momento organizacional.

Constata-se que o estudo do comportamento humano implica compreensão das ações expressas pelo indivíduo no contexto social, pode ser entendido como a capacidade do indivíduo se adaptar ao meio social em que está inserido ou, ainda, como a reação de um indivíduo ou um grupo em determinado ambiente.

Davis e Newstrom (2004, p. 5) citam como elementos fundamentais do comportamento organizacional “as pessoas, a estrutura, a tecnologia e o ambiente no qual a organização opera”. Os autores argumentam ainda que

[...] as organizações diferem uma das outras quanto à realidade do comportamento organizacional que desenvolvem. Estas diferenças são substancialmente causadas pelos diferentes modelos de comportamento organizacional que dominam o pensamento administrativo em cada organização (DAVIS; NEWSTROM, 2004, p. 28).

Quando Davis e Newstrom (2004) relacionam o comportamento à natureza das pessoas, referem-se a diferenças individuais, comportamento motivado e valor da pessoa. No caso da natureza das organizações, esta se refere ao sistema social e interesse mútuo; o resultado é uma visão holística do comportamento organizacional.

Por sua vez, Robbins (1998) define como área específica do comportamento nas organizações o indivíduo, o grupo e a estrutura, ou seja, o comportamento organizacional está interessado no estudo do que as pessoas fazem nas organizações e como esse comportamento afeta o desempenho da organização.

Para Robbins (1998), o comportamento organizacional está especificamente interessado em assuntos relacionados ao trabalho. Portanto, ele se fixa no comportamento relacionado a cargos, trabalhos, absenteísmo, rotatividade, desempenho humano e gerenciamento.

Existe uma riqueza de teorias baseadas em pesquisas sobre como as pessoas se comportam nas organizações. No entanto, não se pode encontrar muitas relações diretas de causas e efeitos, todavia, não é só no campo do comportamento organizacional que se dialoga com desacordos sobre descobertas, métodos e teorias.

Apesar de haver controvérsias quanto a definições e modelos estruturais, existe uma crescente concordância quanto aos componentes que constituem os estudos da área do comportamento nas organizações. Há também discordâncias significativas entre os teóricos sobre a importância de cada um desses componentes.

Segundo Robbins (1998), parece haver uma concordância geral de que o comportamento organizacional inclui os tópicos centrais de motivação; comportamento de liderança e poder; comunicação interpessoal; estrutura e processos de grupo; aprendizagem; desenvolvimento e percepção de atitude; processos de mudanças; conflitos; dimensionamento e pressão no trabalho.

O que se pode evidenciar através das mais variadas pesquisas na área é uma certa concordância entre os estudiosos de que o conceito significativo de comportamento organizacional e os seus impactos têm uma importante implicação no processo de gerenciamento organizacional.

A discussão de assuntos polêmicos é importante, pois dá oportunidade de exploração de diferentes pontos de vista, de se descobrir perspectivas que se complementam e ampliam conhecimentos. Porém, os indivíduos devem ser respeitados por sua individualidade e singularidade, dependendo da situação e momentos vivenciados.

Robbins (1998, p. 30) defende que “todos os nossos comportamentos são de alguma forma moldados por nossas personalidades e experiências”. Corrobo- rando esse pensamento, Bergamini (1982, p. 31) explica que a

[...] variável que afeta o comportamento individual diz respeito a toda bagagem inata, mais as experiências adquiridas ao longo das várias fases evolutivas, tais como a infância, a adolescência e a fase adulta de cada um (BERGAMINI, 1982, p. 31).

Assim sendo, após a revisão literária e embasado pelo que já foi exposto, conclui-se que o comportamento organizacional e os seus componentes representam, ainda hoje, uma complexa e difusa área de conhecimentos como ciência do comportamento, especialmente no que se refere a definições, níveis de análise, definição de variáveis, dimensões, fatores determinantes, correlatos e conseqüentes, construtos esses que emergem de um sentimento oriundo da relação indivíduo e situação laboral.

Dessa forma, na próxima seção será abordado o tema satisfação no trabalho e seus componentes, contemplando a diversidade de pensamentos sob a ótica de vários autores.