Conceituando Aprendizagem Organizacional

O conceito de Aprendizagem Organizacional ampara-se na constatação de que as organizações contemporâneas se encontram em um cenário de intensas transformações, que as obriga a buscar meios e ações estratégicas que permitam garantir seu significado social, sobrevivência e continuidade institucional. Mais especificamente, esse desafio é imposto por transformações de ordem política, econômica e social internacional e nacional, que se refletem, por sua vez, em mudanças no ambiente interno das organizações.

Dessa forma, observa-se a necessidade de uma participação mais efetiva dos indivíduos/profissionais (atores sociais), com o fim de tornar as organizações capazes de construírem e reconstruírem, permanentemente, saberes, práticas e valores, tornando-se, assim, melhor capacitadas para atender às demandas de integração interna e externa, de forma crítica e criativa. Nesse contexto, a Aprendizagem Organizacional surge como uma resposta consistente de inovação e traz consigo reflexões importantes sobre o papel das pessoas e da educação continuada na perspectiva da eficácia organizacional.

Assim, esse conceito relaciona-se a perspectiva do pensamento sistêmico (Motta e Vasconcelos, 2002), já que as organizações interagem como forma contínua com o seu ambiente, com o intuito de compreender as necessidades ambientais; investem em seus membros, uma vez que os entende como ativos importantes ao desenvolvimento das atividades; e busca socializar e codificar os conhecimentos envolvidos na aprendizagem.

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Dessa maneira, essas perspectivas estão inter-relacionadas, não devendo ser consideradas de forma isolada. A primeira perspectiva encontra respaldo na premissa de que a sociedade contemporânea enfrenta contínuas mudanças, exigindo que as organizações estejam constantemente adaptadas às novas necessidades ambientais. Dentre tais transformações, talvez, a mais importante, se relacione ao fato de os clientes/usuários demonstrarem-se, cada vez mais, engajados socialmente. Assim, as exigências, muitas vezes, vão além de um produto ou serviço de qualidade e se voltam, também, para os impactos sociais das atividades prestadas pelas organizações (WEICK e WESTLEY, 1996; MOTTA e VASCONCELOS, 2002).

Nessa perspectiva, a capacidade de mudança e inovação de uma organização está intimamente relacionada a conhecimentos que estão fora dos seus limites formais. Portanto, a dinâmica da Aprendizagem Organizacional, pressupõe, nesse caso, que os membros de uma organização estejam atentos à necessidade de adquirir conhecimentos externos para desenvolver determinadas competências (STATA, 1989; LEVINTHAL e MARCH, 1993).

Destarte, a compreensão da diversidade ambiental em que está envolvida permite à organização o incremento de competências para atender às múltiplas necessidades oriundas dessa diversidade e, dessa forma, possibilita manter sua eficiência em longo prazo. Além disso, é preciso atentar ao fato central de que uma organização é composta de indivíduos e que são esses profissionais os responsáveis pelo desenvolvimento das atividades (SENGE, 1990; CASTRO e LOIOLA, 2003; KOLB, 1997). Dessa forma, observa-se que Aprendizagem Organizacional se caracteriza, também, pelo investimento continuado em seus membros. É o que diz a segunda perspectiva.

É certo que toda organização deve possuir profissionais capacitados. Contudo, ao invés de qualificações isoladas, a organização deve primar pelo desenvolvimento de profissionais que aprendam em conjunto, compartilhando experiências, de modo continuado. Ou seja, pelo desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem; uma cultura que valorize o ambiente sociocultural, os múltiplos saberes, o envolvimento dos integrantes, o trabalho em equipe, a socialização das experiências e o aprender a aprender (ARGYRIS e SCHÖN, 1974; POZO, 2002). Nesse aspecto, Schein (1996) adverte que, em uma organização que opera sob a dinâmica de uma cultura de aprendizagem, o acúmulo de experiências passadas serve de base para o aprendizado contínuo. Para construí-la esse autor enfatiza que as organizações necessitam se apoiar nas pessoas, que constituem a base do processo.

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Senge (1990), também, entende que as pessoas são a base do processo de aprendizagem. Segundo o autor, uma organização voltada para a aprendizagem pode ser entendida como um ambiente em que as “pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam: onde se estimulam padrões de pensamentos novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas” [Grifo meu].

A constatação de que as pessoas devem aprender a aprender em conjunto reforça a importância do trabalho em equipe nas organizações e, também, o papel da liderança. Contudo, tal papel deve ser entendido em uma nova perspectiva. Segundo Senge (op. cit.), uma organização que aprende exige novas habilidades de liderança como, por exemplo, a capacidade de construir visões compartilhadas e de ajudar as pessoas a ver a situação como um todo. Para o autor, o pensamento sistêmico é uma das principais habilidades que o líder deve possuir. Em uma organização voltada para o aprendizado, todos os fatos devem ser vistos inter-relacionados e não de maneira isolada.

Considerando a perspectiva sistêmica, a terceira perspectiva indica que além de investir nos indivíduos, preocupa-se com o processo pelo qual a aprendizagem individual se torna inserida na memória e na estrutura da organização, a fim de que os saberes não se percam ao longo do tempo. Dessa maneira, enfatiza os processos de socialização e codificação como formas de manutenção dos conhecimentos adquiridos, no seio organizacional (KIM, 1993; FIGUEIREDO, 2000).

O processo de socialização é entendido como um conjunto de mecanismos postos em marcha pelas organizações no sentido de difundir e, simultaneamente, criar, ajustar, acrescentar conhecimentos (tácito ou explícito) entre seus membros (NONAKA, 1994; COOK e YANOW, 1996; POPPER e LIPSHITZ, 2000). Esse processo pode ser realizado por meio de desenvolvimento de produtos ou serviços conjuntamente com clientes/usuários, treinamento em grupos, solução compartilhada de problemas, rotação no trabalho etc. Já os processos de codificação, representam uma espécie de memória documental – registros de rotinas e procedimentos, certificações e registros de procedimentos administrativos – que pode ser resgatada pelos indivíduos em situações-problema futuras (KIM, 1993; CASTRO, 2003).

Com base no exame dessas perspectivas, pode-se definir Aprendizagem Organizacional como o esforço na busca de gerenciar o processo de aprendizagem, de modo sistêmico e continuado, integrando a organização ao ambiente e propiciando aos seus

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profissionais trabalhadores – sujeitos da aprendizagem – meios para criar, reconhecer, valorizar e manter os saberes que serão postos em marcha para desempenhar suas atividades de modo eficaz.

São centrais ao conceito de Aprendizagem Organizacional as dimensões de aprendizagem cooperativa e de interação entre os conhecimentos formais e as práticas de trabalho. Existe uma ampla literatura que sustenta que a forma por excelência de aprendizagem organizacional é a aprendizagem sócio-prática.

Conforme destaca Junior (2008), enquanto a abordagem individual-cognitivista direciona o entendimento do processo de aprendizagem organizacional, através de uma lógica ‘escolarizante’ tradicional, explicitada normalmente pelos treinamentos, cursos, exposições sistematizadas, a abordagem sócio-prática ressalta a transmissão do conhecimento através da prática profissional (SOUZA-SILVA, 2007 apud JUNIOR 2008).

Com base nessa definição, o processo de aprendizagem organizacional sócio-prática revela maior complexidade, tendo em vista que busca integrar elementos subjetivos e formais de conhecimento com o contexto no qual o aprendiz está inserido. Segundo Souza-Silva (apud JUNIOR, 2008), o conhecimento produzido nesse ambiente é definido como sócio- relacional, prático, tácito e explícito.

Corrobora com essa definição Nonaka e Takeuchi (1997) que ressaltam que o conhecimento é relacional porque emerge nas relações sociais ocorridas no próprio contexto organizacional. Diante disso, reforçam que seu caráter prático evidencia-se por meio da ação, vinculado, inclusive, às rotinas organizacionais, sendo adquirido, portanto, por meio através da vivência prático-relacional. Por outro lado, observam que o conhecimento sócio-prático não se restringe à dimensão explícita, mas integra também a dimensão tácita.

Davenport e Prusak (1998, pág.78) apoiam essa concepção de aprendizagem, ao afirmarem que o conhecimento das organizações “(...) é um artefato social, construído das experiências coletivas de sua força de trabalho, dos talentos que ela recompensa e das histórias compartilhadas dos triunfos e erros da empresa.”

Medeiros e Antonello (2008) amparam que a aprendizagem sócio-prática se dá no exercício profissional tomando como base a resolução dos problemas e ressaltam, ainda, que aprender e conhecer são reflexos da experiência, seja esta consciente ou inconsciente. Para os autores a aprendizagem deve ser compreendida como parte integral da prática diária dos processos de trabalho na organização.

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Em síntese, a aprendizagem sócio-prática é vista como resultado de relacionamentos construídos ao longo do tempo e da convivência no ambiente de trabalho - relacionamentos entre clientes e fornecedores, funcionários e clientes, funcionários e fornecedores, dentre outros (CHOO, 2006). O autor reforça que à medida que ocorrem as relações interpessoais e interorganizacionais, o conhecimento passa do estágio individual para o organizacional, podendo ou não ser institucionalizado, de modo a contribuir para o desempenho de todos os atores envolvidos.

Seguindo essa mesma tese, Villardi e Leitão (2000) destacam que o processo de Aprendizagem Organizacional pode ser entendido como manifestação intencional e/ou espontânea e que através da apreensão desses mecanismos é possível compreender e administrar as experiências de cada organização, por meio da manifestação das práticas profissionais.

Estabelecida a definição de Aprendizagem Organizacional, admite-se que este conceito pode influenciar as organizações na melhoria de suas práticas e, consequentemente, na qualidade dos serviços prestados à sociedade.