CONCEPÇÕES BÁSICAS

A mudança é como um processo contínuo que se estende a todo e qualquer fenômeno. Na história do mundo, a mudança se destaca como o fator de maior relevância nos acontecimentos. Desde o número de pessoas, às transformações da natureza, ou de vilarejos em metrópoles, são características predominantes das bruscas mudanças que ocorrem, e continuarão ocorrendo, juntamente com o desenvolvimento da humanidade. A extensão das mudanças são tão profundas, a ponto de mudar, também, os paradigmas da humanidade. Para poder compreender melhor as novas informações e situações de mudança é necessário o conhecimento desses paradigmas (FERGUNSON, 1995).

Segundo Betto (1995), esses paradigmas caracterizam-se por sínteses científicas, filosóficas ou religiosas, que diferenciam determinadas épocas ou grupos humanos no qual, de tempos em tempos passam por mudanças. Segundo Oliveira (1995), o termo paradigma é utilizado como um modelo, um padrão, e destaca o pensamento de Thomas Kuhn que entende o paradigma como ‘uma maneira totalmente nova de se fazer ciência’.

Judson (1980) define mudança “[...] como qualquer alteração iniciada pela administração na situação ou no ambiente de trabalho de um indivíduo” (p. 24). Já Almeida (1996) destaca que as principais características das mudanças são: a alta velocidade pelo qual ocorrem, as conseqüências geralmente negativas, desemprego e novas relações de trabalho, tempo para adaptação, provocam medo nas pessoas, tornam obsoletos os conhecimentos anteriormente adquiridos, necessidade de contínuo preparo das pessoas, difícil previsão e poder de reação em relação a uma

mudança. Através das mudanças, as pessoas buscam motivos para adaptarem-se ou resistirem à elas.

As mudanças organizacionais possuem efeitos compartimentais, psicológicos sociais. As alterações do comportamento ocorrem no ponto imediato da mudança, porém, acontecerão somente se forem pré-ativas e desejáveis. Os efeitos psicológicos iniciam quando as pessoas começam, a imaginar o que essa novidade significará para eles. Já os efeitos sociais, são alterações que repercutem nas relações previamente estabelecidas, do indivíduo para com os membros do seu grupo, superiores, sindicato e toda a organização (JUDSON, 1980).

As mudanças ocorrem, cada qual com suas próprias peculiaridades, e com uma velocidade de ocorrência cada vez maior. No início do século XX, as maiores mudanças ocorriam com um período de tempo maior, onde no final desse mesmo século, esse intervalo de tempo, foi quase que insignificante. Afirma Chiaretti (1995) que o intervalo entre a Revolução Industrial e os primeiros computadores, é de dois séculos, e em apenas 40 anos, as enormes máquinas movidas a válvula, atualmente, cabem na palma da mão.

Os modismos vem a tona num piscar de olhos, e atualmente são responsáveis pelo enxugamento da estrutura hierárquica e a brusca diminuição do número de empregados. A substituição do homem pela máquina fez com que grandes empresas passassem rapidamente a serem organizações muito menores e ágeis.

Toda essa seqüência de inovações e modismos, fazem com que as organizações ajam em função de se adaptarem à esse mercado. A concorrência e a briga pelas melhores posições nos mercados mundiais das empresas mais bem sucedidas, auxilia a proliferação dos modismos lançados. Na verdade, os gerentes sonham com uma empresa que possa ser administradas por si própria, isso baseado-se em Sloan, que pretendeu tal acontecimento com sua empresa multidivisionada, a General Motors. Ao contrário, Peters afirma que as empresas

deveriam tratar cada funcionário como uma pequena empresa (apud

Após o colapso das idéias sionistas, buscou-se outra forma de estruturação, caracterizando como um novo conjunto de departamentos, divisões e equipes.

Micklethwaut e Wooldridge (1999) salientam que em função disso, a teoria administrativa utilizou como o ponto de partida para essa nova estruturação as ‘competências essenciais’, ao qual destacam ser um dos termos mais feios já utilizado na teoria administrativa. Mas devido os gerentes não se adaptarem com as rápidas mudanças que ocorrem no mercado, é necessário uma busca constante de formas que mantenham as empresas em constante renovação.

Essa renovação exige, em primeiro lugar, espírito empreendedor e formar redes para que disseminem essas idéias internamente. Os autores citam uma observação feita por Peters, onde observa que 75% da empresas das listas das 500 pequenas empresas com mais rápido crescimento nos EUA em 1992, iniciaram com menos de US$ 100.000 e 50% com menos de US$ 50.000 (MICKLETHWAUT e WOOLDRIDGE, 1999).

Entretanto, pode-se indagar se essa lista de estruturas auxilia na construção de uma empresa competitiva. Porém, o que mantém as empresas na rota é a cultura que determina a autodisciplina e permite que os gerentes e funcionários confiem uns nos outros. Portanto, a autodisciplina só acontece quando há essa confiança mútua. Mas pode-se destacar três grandes falhas no modelo que substituiu o modelo sionista: a enorme importância aos líderes carismáticos, os gerentes transformam-se em líderes de equipe e os riscos que as empresas correm ao transformar a estrutura

formal em informal. _

Porém, Katz e Kahn (1973) abordam que há uma falta de terminologia que diferencie mudança individual da organizacional. Nas mudanças individuais “[...] os indivíduos podem ser provido de novo discernimento e conhecimento, que isso produzirá alguma alteração significante em seu padrão de motivação[...]” (p. 40). Esses discernimentos e motivação ficarão resguardados mesmo o indivíduo deixando a situação de proteção em que se encontra no momento que foi ensinado e regressar ao papel que era acostumado a desempenhar na organização. Outro termo que aborda a mudança institucional individual, é o que indivíduo é capaz de

persuadir seus colegas a aceitar a mudança em seu comportamento e também persuadi-lo a fazer mudança.