Este trabalho empírico possibilitou uma maior aproximação e compreensão da ferramenta e do método utilizado pela empresa investigada, além dos aspetos positivos e dos principais efeitos negativos sob a perspetiva dos seus colaboradores.
Na medida em que o principal objetivo do estudo era investigar e identificar tais aspetos em uma avaliação de desempenho, e quais eram as suas consequências e influências no comportamento dos envolvidos, é possível afirmar que tal objetivo foi alcançado. Sobre as formas de minimizar os seus efeitos negativos, a própria literatura auxilia as organizações a se prevenirem de antemão, e ainda, de contornarem estes possíveis efeitos, caso eles aconteçam.
Os colaboradores apresentaram uma opinião favorável relativamente ao sistema de avaliação de desempenho adotado, mas desfavorável relativamente à eficácia deste, na medida em que a sua aplicação é vista como um mero formalismo, o foco dos participantes é, no geral, apenas no impacto desta no valor do bônus, e da falta de preparo e aderência de alguns gestores, que descredibiliza os seus resultados.
Como principais limitações neste presente estudo, podemos listar: a dificuldade em encontrar colaboradores que, voluntariamente, aceitaram participar; o número reduzido da amostra, que apesar de serem pessoas heterogêneas e de áreas/setores diferentes, não nos permite generalizar as conclusões; a literatura, que revela estar enviesada para os aspetos positivos da avaliação de desempenho, pelo que seria pertinente elaborar mais estudos com essa temática, sobretudo voltados para os efeitos negativos e como evitá-los.
Com base nas conclusões deste estudo, recomendaria um maior diálogo entre o RH e os gestores, em prol do real desenvolvimento dos colaboradores. As entrevistas revelaram, em diversos momentos, que as áreas pouco se envolveram no processo de implementação da ferramenta, o que foi assumido como um processo imposto pelo RH, ainda que não tenha sido a intenção deste. Assim, um maior envolvimento das áreas poderia resultar numa maior adoção dos envolvidos.
Como sugestão para futuras investigações, seria útil aprofundar sobre o processo de feedback - quais os seus efeitos para o desempenho do colaborador, quais aspetos os gestores sentem
mais dificuldade e como as empresas podem se preparar para colmatar possíveis falhas do processo.
Em síntese, a avaliação de desempenho denota ser um processo complexo, que contribui significativamente para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização. Contudo, é necessário que haja aderência de todos os envolvidos, e maturidade por parte da organização, que deve saber onde quer chegar e investir neste processo com seriedade.
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ANEXOS
ANEXO I - GUIÃO DA ENTREVISTA COM A GESTORA DO RH
1. Fale-me um pouco sobre a empresa que trabalha, a sua função e há quanto tempo está nesta empresa.
2. Como surgiu a ideia de ter um sistema de avaliação de desempenho? Quem teve a ideia? Quem fez força para que fosse adotado?
3. Qual(is) o(s) motivo(s) que levaram à criação desta avaliação de desempenho? 4. Qual é o método de avaliação de desempenho adotado e como é a sua estrutura? 5. O que este sistema valoriza?
6. Quais foram as mudanças mais significativas desde que este sistema foi adotado? (mudanças positivas e negativas)
7. De uma forma geral, qual foi a reação dos colaboradores avaliados?
8. Identifica alguma mudança de comportamento entre os avaliados depois que entrou em vigor esta avaliação? Qual?
9. Consegue identificar exemplos de mudanças que considere positivas e negativas? 10. O que acha que explica esse comportamento negativo? Porque ele acontece?
11. Esse comportamento negativo poderia ter sido evitado? Acha que resulta da avaliação em si ou da forma como a avaliação foi implementada?
12. Acredita que esses efeitos negativos poderão ser ultrapassados? Como? Ou, acredita que o processo “abriu feridas” que dificilmente voltarão a sarar?
13. Em suma, como avalia a implementação da avaliação de desempenho? O sistema em si? A forma como foi implementado?
14. Valeu a pena, apesar de tudo tê-lo implementado? Se pudesse voltar atrás, o que faria diferente?
ANEXO II - GUIÃO DA ENTREVISTA COM OS COLABORADORES
1. Fale-me um pouco sobre a empresa que trabalha, a sua função e há quanto tempo está nesta empresa.
2. Como surgiu a ideia de ter um sistema de avaliação de desempenho? Quem teve a ideia? Quem fez força para que fosse adotado?
3. Na sua opinião, qual(is) o(s) motivo(s) que levaram à criação desta avaliação de desempenho?
4. Qual é o método de avaliação de desempenho adotado e como é a sua estrutura? 5. O que este sistema valoriza?
6. Quais foram as mudanças mais significativas desde que este sistema foi adotado? (mudanças positivas e negativas)
7. De uma forma geral, qual foi a reação dos colaboradores avaliados? E dos seus colegas?
8. Identifica alguma mudança de comportamento entre os avaliados depois que entrou em vigor esta avaliação? Qual?
9. Consegue identificar exemplos de mudanças que considere positivas e negativas? 10. O que acha que explica esse comportamento negativo? Porque ele acontece? 11. E os seus colegas, acha que eles concordam consigo?
12. Esse comportamento negativo poderia ter sido evitado? Acha que resulta da avaliação em si ou da forma como a avaliação foi implementada?
13. Acredita que esses efeitos negativos poderão ser ultrapassados? Como? Ou, acredita que o processo “abriu feridas” que dificilmente voltarão a sarar?
14. Em suma, como avalia a implementação da avaliação de desempenho? O sistema em si? A forma como foi implementado?