A formação tem como objectivo fundamental da formação ajudar os indivíduos a desenvolverem aptidões e capacidades que, quando aplicadas no trabalho, aumentam o seu desempenho médio (Tziner, Haccoun & Kadish, 1991). Para que tal aconteça, tem que se dar a transferência da formação, ou seja, os indivíduos têm de efectivamente aplicar o conhecimento, aptidões e atitudes desenvolvidos no contexto da formação, quando regressam ao seu posto de trabalho (Muchinsky, 1991).
Embora não se tenha encontrado uma relação entre aprendizagem e intenção para transferir, presente noutros estudos (Ford, Smith, Weissbein, Gully & Salas, 1998), a avaliação realizada às acções do curso é globalmente positiva, uma vez que os formandos não percepcionaram a existência na sua organização de obstáculos ao processo de transferência. Pode considerar-se que, na opinião dos formandos, a transferência é vista como positiva, resultando em desempenho profissional melhorado. As chefias directas entrevistadas confirmaram essa opinião.
As limitações do estudo têm, sobretudo, a ver com o tipo de instrumentos utilizados, quase todos de natureza perceptiva, à excepção da aprendizagem. Outra limitação tem a ver com a falta de controlo em seleccionar os participantes de entre todos os colaboradores do Banco que iriam frequentar a formação, recorrendo-se a uma amostra intencional.
Os resultados obtidos não confirmam a relação encontrada em estudos de outros autores, relacionando os itens de utilidade dos questionários de reacção com o desempenho no posto de trabalho (Ruona et al., 2002).
Como se verificou, o nível de reacção não é necessariamente unidimensional. Pode ser composto por factores correlacionados entre si e que medem aspectos relevantes dos cursos. A construção de novos instrumentos ou a melhoria dos já existentes deve ter este aspecto em consideração. O questionário não deve ser demasiado sintético nem deve pretender incluir medidas globalizantes.
A possibilidade de construir instrumentos mais analíticos e representativos do conceito de reacções talvez venha a ser mais útil, na medida em que permitirá um feedback mais preciso, contribuindo para a melhoria da formação realizada.
As correlações obtidas entre o nível de retenção e a utilização dos conteúdos poderão ser explicadas, em parte, pelo facto de ambas terem a mesma natureza perceptiva e estarem englobadas no mesmo questionário.
As medidas de aprendizagem podem ter sido pouco precisas, na medida em que os itens dos testes poderão não ser os mais adequados para medir o alcance dos objectivos dos módulos.
Trabalhos futuros deverão considerar a fase que antecede a formação, de modo a obter medidas prévias que permitam comparar o desempenho antes e após a intervenção formativa. Deverão, igualmente, considerar a opinião de colegas ou supervisores dos participantes sobre mudanças de desempenho após a frequência da formação, mas também privilegiar a observação como forma de avaliar a transferência.
Como nota final, ainda que não se possa ligar atribuir directamente à formação frequentada, a situação profissional dos ex-formandos teve desenvolvimentos, em alguns casos, bastante positivos. Apenas três dos ex-formandos saíram do Banco, entre seis meses e um ano após a conclusão do curso. Os restantes mantêm-se vinculados ao Banco.
No espaço de seis meses após a conclusão do curso, dois dos participantes foram promovidos. Passado um ano da conclusão da formação, quatro participantes passaram ao quadro, tendo um deles mudado de Balcão e outro mudado de Balcão e de função. Seis dos participantes tiveram promoções ao nível da remuneração e houve um participante que progrediu profissionalmente, evoluindo para outra função. Desde a frequência do curso, doze participantes mudaram de Balcão.
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