CONCLUSÕES

Tendo em vista a teoria estudada, a análise dos documentos formais e os dados obtidos junto aos sujeitos da pesquisa, chegou-se a algumas conclusões: A Faculdade de Ciências Aplicadas de Cascavel (FACIAP) encerra em si características próprias, em nível das interações dos docentes pesquisados, em desenvolver uma maneira própria de agir e interagir, com a organização. A FACIAP é uma faculdade jovem, com apenas três anos e meio de existência, no que se refere ao processo histórico, teve a influência de quatro de seus cursos, onde um deles teve início a partir no sexto mês de funcionamento da faculdade e apenas três cursos iniciaram junto com a abertura da organi zação.

Levando em consideração os seus processos embrionários e as análises de dados originários da percepção dos docentes sobre os valores organizacionais decorrentes das categorias relacionadas na pesquisa, verifica-se que os valores: objetivos claros, políticas de trabalho, abertura e modernidade dos recursos materiais; são tidos como prioritários na Faculdade de Ciências Aplicadas de Cascavel (FACIAP).

A clareza dos objetivos têm tido forte impacto internamente e tem refletido numa boa consistência e coerência nas ações dos docentes. A FACIAP é considerada uma organização séria e formadora, que preza pelo ensino de qualidade, desta forma, todos os docentes pesquisados compactuam com esta idéia. O seu diferencial, em comparação com outras organizações de ensino superior particulares da região, está em primeiro plano ser uma organização de ensino superior de qualidade e, num segundo plano ser uma empresa privada.

O planejamento anual do trabalho do docente recai e constitui a política de trabalho da FACIAP. Também se percebe rigorosas exigências quanto às formalidades da secretaria acadêmica e cumprimento de horários. Num processo onde se preza pela educação continuada e a qualidade no ensino, tais exigências caracterizam um sistema onde o pedagógico parece estar a serviço do administrativo e não o administrativo estar a serviço do pedagógico. Algumas adequações neste contexto se fazem oportunas para melhor alcance do objetivo proposto.

A abertura com a coordenação e com a direção é considerada um dos pontos principais da FACIAP. O tamanho da estrutura e a sua hierarquia possibilitam este espaço. Mas, como o diálogo com a direção não é promovido, a abertura concedida por ela, tem tratado de casos isolados e desarticulados, esse tipo de procedimento não tem permitido que os docentes pensem e sugiram enquanto grupo.

A modernidade dos recursos materiais é considerado adequado ao nível do trabalho que vem sendo realizado pelos docentes. Percebe-se um bom grau de satisfação quanto a sua diversidade, mas uma certa insatisfação com relação ao número de equipamentos disponíveis para utilização. Já o incentivo à pesquisa é considerado um valor incipiente, ainda não internalizado nos docentes da organização. Sobre este assunto, Senge (1998) destaca que a aprendizagem organizacional só pode emergir da pesquisa, criação de capacidade e prática. A pesquisa acontece por meio da busca de descobertas e da compreensão de teorias e métodos passíveis. A prática converge com a experiência do dia-a-dia nas organizações.

Já os valores previamente definidos: unidirecionalidade de foco estratégico, conhecimento de normas e regimento funcional, coerência na linguagem do líder, postura profissional do líder e segurança; encontra-se dispersão, ou seja, não podem ser considerados valores organizacionais compartilhados, visto apresentarem divergências de opiniões entre os docentes pesquisados. Infere-se nesse contexto que, caso sejam valores considerados importantes pela direção da faculdade, não são valores internalizados entre os docentes, frente à amostra realizada.

Neste ponto, reforça Tofller (1998) que, a organização que possui um conjunto de crenças dúbias, faz com que seus funcionários a interprete equivocadamente, um exemplo disso, está no caso de empresas que rotula a austeridade como boa e opera em um ambiente onde o lazer liberal é uma norma, estes conflitos de teoria e prática criam dilemas éticos.

Alguns valores previamente definidos nesta pesquisa são considerados de suma relevância pelos docentes pesquisados, mas ainda não são priorizados pela organização, são eles: estilo integrado de gestão, empatia e afetividade no ambiente de trabalho, diálogo com a direção, recompensa ou reconhecimento do trabalho realizado, incentivos à qualificação docente e justiça no trato com os docentes.

Estes valores merecem a atenção, o estudo e ações por parte da organização para que possa modificar a percepção dos docentes sobre este quadro. Conforme Starkey (1997), a liderança deve desenvolver um trabalho integrado no escopo de promover a visão sistêmica. Aprender é uma experiência social decorrente da interação entre as pessoas e do diálogo da direção com terceiros num ambiente saudável e de segurança para que as pessoas estejam dispostas a compartilhar suas idéias com os outros. No que se refere à recompensa, Davenport e Prusak (1998) destacam que, a recompensa é uma boa forma de justiça e de melhorar a auto-estima na organização. Avaliar o desempenho das pessoas oferecendo incentivos baseados no compartilhamento, é um fator que delineia a cultura da empresa para a transferência produtiva do conhecimento.

Em cumprimento do terceiro objetivo de pesquisa, no que se refere a estabelecer as relações entre os valores compartilhados pelos docentes, decorrentes do modelo de categorias analíticas, à luz dos referenciais da Aprendizagem Organizacional, destaca- se que: quanto às categorias: planejamento e regras institucionais, a participação dos docentes na construção das metas e diretrizes, também, na reestruturação dos documentos normativos, não são promovidos na maioria dos cursos. Desta forma, este espaço de aprendizagem ainda não foi percebido pela Faculdade de Ciências Aplicadas de Cascavel (FACIAP).

Mariotti (1995) descreve sobre o indivíduo e o seu papel no planejamento, na implementação, coordenação e avaliação dos resultados alcançados. Para o autor, a empresa preocupada com a aprendizagem, cria um núcleo de educação organizacional continuada caracterizada por práticas de participação constituída por funcionários da empresa.

A terceira categoria: liderança destaca que o estilo isolado de gestão entre as coordenadorias de cursos e a falta de visão sistêmica dos docentes sobre a organização, tem proporcionado a grande perda de um espaço articulado e de grandes realizações conjuntas, principalmente, a perda do compromisso básico com os princípios norteadores da organização. As ações tornam-se confusas, divergentes, predatórias. Segundo Matos (1993), nestes casos, em cada líder há uma ilha de poder e competitividade interna. Sendo assim, a forma de trabalho realizado pelos lideres de cursos da Faculdade de Ciências Aplicadas de Cascavel (FACIAP) não tem favorecido o tipo de aprendizagem organizacional útil que ela precisa.

Nas relações interpessoais, referente à quarta categoria, a falta de um ambiente de empatia e afetividade desfavorece a aproximação entre as pessoas, que é o primeiro momento para a construção de um ambiente de trocas de conhecimento e de entrosamento das relações humanas. Sobre este assunto, Matos (1993) aponta que, quanto mais integrado e coeso o grupo, maior a sua capacidade de influência e de ser influenciado. Aprender a aprender é aprender a viver em grupo.

Na seqüência, a categoria cinco: respeito ao servidor, demonstra a ausência de uma efetividade de ações, na busca de se demonstrar que todos são importantes no trabalho, o que ajuda na auto -estima do indivíduo e projeta -o para assumir novas responsabilidades, novos desafios e consequentemente adquirir novas experiências e aprendizagens.

Na categoria seis, inovação, percebe-se uma iniciativa da organização para disponibilizar maior oportunidade de aprendizagem interna e desenvolvimento organizacional. Ressalta -se aqui, a recomendação especial de ações concretas para que a aspiração dos docentes sobre a projeção deste trabalho não se mantenham

incipientes, mas, que possa concretizar a inovação no ensino e pesquisa como um valor organizacional compartilhado e como uma estratégica prática de aprendizagem organizacional interna. Descorem sobre a importância deste assunto Germany e Muralidharam (2001) descrevendo que, vantagens competitivas são constituídas quando se procura captar valores a partir de inovações próprias ou de outros. "A capacidade de perceber potencial revolucionário de uma inovação tecnológica é fundamental para a prosperidade, quando não, para a própria sobrevivência da empresa" (p.50).

Desta forma, em atenção ao objetivo geral da pesquisa, pode-se concluir que não existe relação entre os valores e as práticas de Aprendizagem Organizacional, segundo a percepção dos docentes dos cursos de graduação (Administração, Letras e Pedagogia) da Faculdade de Ciências Aplicadas de Cascavel (FACIAP). Tal afirmação prende-se ao fato de que a organização ainda não percebeu o poder estratégico de seus valores que, à medida que são aprendidos internamente, geram unicidade de direção entre os grupos de trabalho. Neste caso, refuta-se as idéias de Freitas (1991), Senge (1998), Terra (2000), Schein (2001), entre outros autores referenciados nos fundamentos teóricos desta pesquisa, uma vez que não foi observadas uma relação consistente entre valores organizacionais da FACIAP e as práticas de Aprendizagem Organizacional.