Conclusões

A presente pesquisa de investigação procurou ampliar o leque de conhecimentos e de estudos acerca do processo de formação no contexto organizacional, visando

67 demonstrar a sua importância para o desenvolvimento do capital humano e da organização, e para a obtenção da vantagem competitiva. De forma mais específica, esta pesquisa esteve direcionada para o alcance de dois objetivos centrais: (i) perceber a importância do processo de formação como meio para a aprendizagem e desenvolvimento do capital humano e como diferencial competitivo das organizações; (ii) compreender as práticas de formação utilizadas nas organizações e a razão pela qual muitas não investem nestes programas.

Para desenvolver e responder a estas questões buscou-se fundamentar através de teorias relacionadas aos conceitos de capital humano e formação, incluindo as noções de aprendizagem, desenvolvimento e vantagem competitiva, a fim de permitir a sua investigação e análise.

Para compreender o segundo objetivo, procurou-se desenvolver uma investigação empírica junto a uma amostra de profissionais da área de Recursos humanos, através de entrevistas semiestruturadas, onde se buscou compreender, a partir dos seus discursos, o significado atribuído pelas organizações às práticas de formação.

Partindo destes propósitos, chegou-se a conclusão de que se as organizações dependem diretamente das pessoas para alcançar os seus objetivos, uma vez que são elas que produzem, influenciando nos resultados, é essencial mantê-las bem preparadas e altamente motivadas para as tarefas que irão desempenhar e para enfrentarem as diversas situações que possam emergir no contexto laboral. Por este ângulo, a formação poderá ser uma ferramenta eficaz que contribuirá significativamente na melhoria do desempenho dos trabalhadores e, consequentemente, na qualidade dos serviços prestados, satisfazendo, dessa forma, as expectativas internas e externas. Contudo, o programa de formação só trará vantagens para a organização e para os trabalhadores se estiver associado às necessidades estratégicas da mesma e se for bem planeado. É necessário avaliar as reais necessidades da organização e dos trabalhadores para que se possa determinar o nível de desempenho almejado. Além disso, para garantir integralmente a sua eficácia, os seus resultados devem ser avaliados e medidos. Entretanto, muitas empresas, como visto ao longo da análise e discussão deste estudo, não avaliam os resultados da formação, e podem terminar por perder dinheiro ao investir em cursos que não são bem aproveitados pela equipa e que são desapropriados para o contexto organizacional em que a empresa encontra-se inserida.

68 Constatou-se, também, que a formação não deve representar, unicamente, uma ferramenta que oferece conhecimentos e habilidades para que as pessoas sejam capazes de executar suas atividades de forma mais produtiva, mas também deve proporcionar o desenvolvimento de novas competências, capacitando-as para potencializar os seus conhecimentos e habilidades para se tornarem melhores naquilo que fazem e para que estejam preparadas para assumir outros cargos dentro da organização. Ademais, foi possível perceber que a participação dos formandos no processo, aumenta as oportunidades para que as organizações consigam atingir os seus objetivos e metas com excelência, uma vez que agregam ainda mais valor através dos seus conhecimentos e experiência em torno do que está a ser trabalhado. Davel e Vergara (2001) contribuem afirmando:

As pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionar-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com os clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral (Davel e Vergara, 2001:31).

Posto isto, é preciso ter em mente que ao investir no desenvolvimento do capital humano, a organização está a investir na qualidade dos produtos e serviços prestados. Assim, pensar em formação significa compreender a sua importância para o desenvolvimento pessoal, profissional e organizacional, incluindo o conhecimento como componente essencial para se alcançar a vantagem competitiva. No entanto, como já foi visto, este conhecimento não deve reduzir-se apenas ao saber prático, isto é, não deve estar relacionado somente as atividades técnicas desempenhadas, mas deve permitir a aquisição de outras competências a nível comportamental, visto que para competir no cenário atual, será exigido do capital humano, cada vez mais, capacitação e desenvolvimento, criatividade e inovação, esforço e determinação.

Deste modo, conclui-se que o capital humano deve ter competências o suficiente para representar o diferencial competitivo da organização, por meio dos seus conhecimentos, da sua criatividade e eficiência em aplicar a informação e resolver os problemas, agregando, assim, valor aos produtos e serviços prestados. É este capital, com toda a sua potencialidade, a peça chave na formatação destes novos tempos e, a formação é a ferramenta mais eficaz para prepará-los e desenvolvê-los.

69 Em síntese, ao investir em capital humano a organização está a investir em seu desenvolvimento e isso inclui formação e motivação. Trabalhadores formados e satisfeitos aplicam os seus conhecimentos para o aperfeiçoamento das atividades, produtos e serviços, o turnover diminui, a experiência e o conhecimento em torno do negócio são ampliados, facilitando a competitividade e a retenção e atração de talentos à empresa. Por conseguinte, este investimento não deve ser visto como despesa, mas deve ser considerado como a chave para o sucesso organizacional, pois vai proporcionar mais potencial para serviços futuros, inovação e consequentemente grandes rendimentos, visto que pessoas bem formadas podem representar fonte de lucratividade. No mais, ficou claro, neste estudo, que existem diversas alternativas e ferramentas que permitem à organização alcançar resultados positivos, nos processos formativos, e reduzir os custos inerentes à sua execução. Quando às organizações passam a ter essa visão, beneficiando-se das estratégias que dispõem, isto é, do capital humano que possuí, enquanto detentor de conhecimentos, e colocando-o como um ser ativo dentro da instituição. Além de aproveitar-se dos instrumentos estratégicos que a área de GRH apresenta, como exemplo, a avaliação de desempenho, as oportunidades de crescimento e vantagem competitiva aumentam.