CONCLUSÕES E SUGESTÕES

Correlacionando os fatores de institucionalização com os dados obtidos na pesquisa, é possível concluir que a UCIP não possui um processo de institucionalização consolidado. Um dos fatores determinantes para isso é o pouco tempo de instalação e funcionamento da organização. Essa posição é manifestada nas entrevistas de representantes das categorias de colaborador, parceiro e dirigente e se expressa em termos como “muito jovem”; “é ainda um bebê”; “ainda estamos engatinhando”, “todo início é uma construção que dar- se-á ao longo do tempo”, “falta muito para ser o que queremos”. Um outro fator interveniente, no baixo nível de institucionalização da UCIP, pode estar relacionado ao fato de que o campo organizacional das universidades corporativas, não está ainda consolidado, também em decorrência de sua existência recente.

Japperson (1999), ao tratar dos graus de institucionalização, já havia apontado o tempo de instituição da organização e sua integração dentro de uma estrutura com princípios e regras comuns, como determinantes do seu grau de institucionalização. Nessa última perspectiva, a UCIP teria seu processo de institucionalização facilitado, à medida que integra e se articula com a Federação de Indústrias, SESI, SENAI e IEL, instituições já consolidadas. Entretanto, tal não se verifica, possivelmente porque o campo organizacional das universidades corporativas, conforme a concepção de Griffith e Nardelli (2003), também não esteja institucionalizado, em razão de seu pouco tempo de existência no Brasil. Nesse sentido, o campo organizacional das UCs não tem princípios e regras comuns, suficientemente consolidados, que dêem sustentação aos processos de institucionalização das universidades corporativas e, neste caso particular, da UCIP.

As informações estruturadas no item anterior permitem concluir que a UCIP é uma organização que aprende conforme o conceito proposto por Matheus e Candy (1999), à medida que os colaboradores, grupos e em decorrência a instituição estão continuamente aprendendo. Pode-se fazer tal inferência à medida que se verifica que a organização cria oportunidades de aprendizagem contínua, promove o diálogo intraorganização e com as demais

organizações que integram seu campo organizacional, especialmente através dos Grupos Consultivos, busca e compartilha informações intra-organização e com outras organizações, empodera as pessoas, embora que com limites, mediante a construção de visão comum e conecta a organização com seu entorno, especialmente o setor produtivo industrial. Destaca-se que embora a UCIP atue como uma organização que aprende, não tem este conceito explicitado em sua doutrina.

A pesquisa apresenta uma grande diversidade de estratégias de aprendizagem utilizadas na UCIP, tanto formais, quanto informais, em nível individual e grupal. Dentre as estratégias formais, os entrevistados informaram a participação em cursos e outros eventos educativos patrocinados pela UCIP e pelas instituições mantenedoras – SESI, SENAI, IEL e Federação das Indústrias do Estado da Paraíba. No tocante à aprendizagem informal, foram identificadas estratégias de auto-aprendizagem, compartilhamento de informações e mentoring. A diversidade de estratégias apresentadas indica que a UCIP influencia e apóia o processo de aprendizagem de seus membros, mediante ações de suporte e estímulo, conforme sugere Pantoja (2004). Registre-se, contudo, que não foi possível identificar a preponderância de uma estratégia em especial.

No que diz respeito à aprendizagem grupal, merece destaque a percepção, por um número significativo de entrevistados, de que os Grupos Consultivos são grupos de aprendizagem, ou comunidades de prática, conforme o conceito apresentado por Boud e Middleton (2003), à medida que são organizados a partir da necessidade de estruturar um conjunto de conhecimentos de um dado domínio, que dêem suporte a um programa de formação ou curso específico, como ocorreu na área de gás; compartilham informações em torno desse domínio, quando da formatação e acompanhamento dos cursos ou programas, adequando-os às necessidades dos clientes; constroem uma prática comum, compartilhando recursos, experiência e ferramentas.

Essa concepção dos conselhos consultivos como grupos de aprendizagem, implica reconhecer que nessa estratégia de aprendizagem, a UCIP atinge praticamente toda a cadeia produtiva na qual opera para prestar

serviços educativos, visto que os grupos consultivos, estruturados, de uma maneira geral, a partir de um dado setor produtivo, envolvem pessoas que representam a UCIP, os mantenedores, os provedores de conhecimento tradicionais como universidade e institutos de pesquisa, sindicatos, empresas, alunos, Governo. Nesse sentido, a UCIP segue a perspectiva de abrangência do foco das universidades corporativas, conforme o proposto por Meister (1999), à medida que atinge parceiros, clientes e fornecedores em suas ações de formação.

Ainda é possível deduzir que a estratégia de aprendizagem, que ocorre por meio dos Grupos Consultivos, produz impactos em diversos fatores de institucionalização, conforme o Modelo de Esman e Blaise (BLAISE apud SOUZA, 1996), à proporção que o líder da UCIP neles se expressa e participa ativamente; nesses grupos é discutida a doutrina e feita a concepção e o monitoramento do programa, indicando os ajustes necessários aos projetos que são desenvolvidos. As atividades desses grupos propiciam o estabelecimento e fortalecimento de vínculos da UCIP, no Campo Organizacional onde se situam sob o ponto de vista funcional e de capacitação para o desenvolvimento e oferta de produtos educacionais; os grupos são, ao mesmo tempo, espaço para transações e trocas, especialmente, com as cadeias produtivas para as quais presta serviços.

No tocante aos processos de aprendizagem, dado o potencial que os grupos consultivos apresentam para o processo de institucionalização, sugere- se que seu modelo conceitual e de operação sejam sistematizados, de modo a compartilhá-los com outras organizações que aprendem.

Se considerado o fator liderança, conforme o proposto por Quintela (2005), como aquela que auxilia a organização a analisar o passado e construir o futuro, expressando claramente a visão da organização e os meios para alcançá-la, a partir das entrevistas, é possível dizer que a UCIP apresenta condições excepcionais para institucionalização. O líder apresenta os cinco fatores de liderança indicados no Modelo de Esman e Blaise (BLAISE apud SOUZA, 1996): viabilidade política, status profissional, competência organizacional, distribuição de papéis e continuidade. É reconhecido por todos os entrevistados; tem condições de poder político formal e real na condição de

Presidente da Federação das Indústrias da Paraíba; integra–se na formulação da doutrina e constrói com colaboradores uma visão comum; acompanha de perto as ações da UCIP, aferindo resultados; promove ações com vistas à consolidação de vínculos e estabelece transações com as cadeias produtivas, Governo Estadual e Federal e no âmbito do Sistema Indústria. Além disso, o líder engaja-se em processos de aprendizagem contínua.

No tocante à doutrina, verifica-se que embora com expressões diferentes, praticamente todos os entrevistados, nas categorias de colaborador, parceiro e dirigente, compartilham da missão e visão da UCIP como alavancadora do desenvolvimento industrial do Estado da Paraíba, mediante o desenvolvimento de competências. Há, contudo, que considerar os limites apontados quanto às oportunidades de discussão da missão e visão, depreendendo-se que não há processos e estratégias estruturadas com vistas à discussão permanente, compartilhamento e internalização da doutrina entre os colaboradores e parceiros da UCIP.

Na construção e monitoramento do programa, evidenciam-se estratégias ricas sob o ponto de vista da participação, desde a da demanda, feita através de reuniões na Federação das Indústrias, com sindicatos, com empresas, em conversas informais e nos Conselhos Consultivos, até o design e formatação da oferta de cursos. Entretanto, não foram encontradas evidências quanto à sistematização e registro desses processos, o que permite dizer que carece de aprimoramento. No tocante, especificamente, ao monitoramento do programa, as informações das entrevistas indicam pouca sistematização e necessidade de melhoria.

O item recursos é aquele onde há menor consenso entre a percepção dos entrevistados, nas categorias “colaborador” e “dirigente”. Isso pode decorrer, entre outros fatores, pelo modelo de compartilhamento, que dificulta a visibilidade entre o que é efetivamente aportado para a UCIP e aquilo que os mantenedores entendem que foi disponibilizado, em especial no tocante aos recursos humanos. Entretanto, não foram encontradas evidências quanto à existência, na UCIP, de informações consistentes e estruturadas que possibilitem a alocação de mais recursos. De outro lado, o modelo de compartilhamento possibilita vantagens excepcionais no que se refere à

estrutura física e recursos tecnológicos que são aportados pelas instituições mantenedoras e parceiros. No campus da UCIP, entre outros, estão instalados o Centro de Tecnologia e Inovação Industrial do SENAI - CEFET, a Rede Paraíba Design. Esse compartilhamento físico enseja a troca de bens e serviços e as transações entre a UCIP e as demais organizações.

O fator estrutura interna, conforme o Modelo de Esman e Blaise (BLAISE apud SOUZA, 1996) relacionado aos processos responsáveis pela eficiência, eficácia e implementação do programa da UCIP, apresenta fragilidade, possivelmente, em decorrência do modelo organizacional de compartilhamento de recursos, em especial dos recursos humanos. Se, de um lado, o compartilhamento funcional empresta valor à UCIP, à medida que ela é identificada como parte de instituições já institucionalizadas, como é o caso do SESI, SENAI, IEL e Federação das Indústrias, de outro dificulta os processos de gestão, em decorrência do acúmulo de responsabilidades e tarefas dos profissionais que prestam serviços à UCIP, concomitantemente às instituições de origem. Outro fator interveniente na fragilidade desses processos pode ser atribuído ao pouco tempo de instituição da UCIP, que por esse motivo não consolidou práticas organizacionais próprias, que na concepção de Meyer e Rown (1999), quando consideradas efetivas são legitimadas e incorporadas por outras organizações, facilitando em decorrência a legitimação das instituições, sua estabilidade e recursos.

O fator referente a vínculos aponta o potencial de institucionalização da UCIP, que mantém articulação permanente com os mantenedores - Federação das Indústrias, SESI, SENAI e IEL Regionais - que lhes dão sustentação política, técnica e econômica. Entretanto, há que registrar a necessidade de aprimoramento apontada por alguns dos entrevistados. A UCIP possui, também, forte articulação com provedores de conhecimento, o que a capacita para a oferta de serviços educativos para os diversos setores industriais. Vínculos normativos não foram evidenciados, o que pode ser explicado pelo fato de o campo das universidades corporativas ser extremamente novo no Brasil e ainda sem consolidação.

O fator transações, conforme Esman e Blaise (BLAISE apud SOUZA, 1996), considerado como as trocas e relações da UCIP com vistas a ganhar

apoio, superar resistências, agregar valor, trocar recursos, estruturar o ambiente e transferir normas e valores, também se apresenta potencialmente forte para a institucionalização da organização. Nesse item destacam-se as transações da UCIP com os setores produtivos, que são os clientes externos da UCIP e sua razão de existir. Essas transações são efetuadas, principalmente, através das ações de articulação do líder da organização junto a empresas, associações e sindicatos da Indústria da Paraíba e dos grupos consultivos, estruturados a partir setores produtivos; esses grupos

possibilitam a expressão das necessidades dos clientes e a busca compartilhada de soluções para atendê-las.

À guisa de finalização do presente estudo, apresentam-se alguns aspectos limitativos da pesquisa, assim como são sugeridas ações à UCIP, bem como pesquisas que poderão aprofundar questões aqui enunciadas.

Cabe enfatizar que este estudo configura-se de caráter exploratório, portanto eivado em sua concepção, da possibilidade de limites, que se apresentaram no decorrer do processo de pesquisa. A primeira limitação apontada é de caráter conceitual e diz respeito à área de conhecimento que trata das Universidades Corporativas e aos poucos estudos de caráter acadêmico existentes. Sob o ponto de vista metodológico, o tamanho e as características do universo pesquisado também são apontados como limitativos, visto que, se trata de um único caso, com fontes de informação reduzidas, à medida que o modelo de gestão de compartilhamento de recursos existente na UCIP diminuiu o número de entrevistas entre os colaboradores. Enfatiza-se ainda, que nos estudos institucionais, o fator tempo é um forte determinante do grau de institucionalização das organizações; nesse sentido, de certo modo, os resultados encontrados foram preditos pelo fator tempo, visto que a UCIP é uma organização de criação e instalação recente, o que determina seu nível de institucionalização.

No tocante ao grau de institucionalização da UCIP, tendo como referência o fator tempo, sugere-se à organização um acompanhamento com perspectiva histórica, referenciado em seus instrumentos de planejamento estratégico ou operacional. Dessa forma, a partir de períodos demarcados de

tempo será possível analisar e refletir sobre o processo de institucionalização da organização, estabelecendo estratégias de intervenção.

Quanto aos processos de aprendizagem encontrados na UCIP, dado o potencial que os grupos consultivos apresentam para o processo de institucionalização, sugere-se que seu modelo conceitual e de operação seja sistematizado, de modo a compartilhá-lo com outras organizações que aprendem, em especial, com universidades corporativas; dessa forma, a UCIP estará contribuindo para a institucionalização do campo organizacional das UCs.

Sugere-se também à UCIP rever o processo de construção e monitoramento do programa, de modo a suprir lacunas apontadas pelos entrevistados, no tocante à sistematização, aprofundamento e formalização.

Aponta-se, também, atenção por parte da UCIP, quanto ao processo de articulação com seus mantenedores de modo a diluir barreiras decorrentes da percepção de competidora, com aquelas organizações, ou mesmo decorrentes do desconhecimento das ações da UCIP. Na mesma perspectiva, merece análise acurada o processo de compartilhamento de recursos, de modo a potencializar os pontos positivos e neutralizar os negativos.

Estudos que possam colaborar para o estabelecimento de referencial teórico-conceitual, que estruture possíveis modelos de universidade corporativa, são essenciais para a configuração e consolidação desse campo de conhecimento.

O modelo conceitual e metodológico utilizado, que propõe uma relação de simetria entre as práticas de aprendizagem desenvolvidas na UCIP e os serviços de aprendizagem que oferece aos seus clientes, requer aprofundamento que valide as relações de determinação entre eles.

O acréscimo da variável aprendizagem organizacional aos fatores de institucionalização propostos no modelo de Esman e Blaise (BLAISE apud SOUZA, 1996) pode enriquecer a análise de organizações, cujo negócio é produzir aprendizagem. Entretanto, é necessário o desenvolvimento de estudos que possibilitem estabelecer se esta é uma variável preditora para o sucesso da organização.

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