Ao concluir este trabalho, após análise dos resultados da pesquisa realizada, é possível voltar à situação problema e afirmar que uma eficaz gestão da mudança, com planejamento adequado; uma comunicação clara e transparente com, e pelos líderes e, a atuação de RH através de um programa de Treinamento e Desenvolvimento, podem sim, ser consideradas como ações de apoio para serem utilizadas no processo de mudança por F&A, quando são estrategicamente organizadas com este fim.
Significa dizer que, não basta apenas que estas áreas e ações existam nas organizações, visto ser notório que, na maioria das grandes empresas, elas fazem parte da estrutura. O que esta pesquisa identificou e propõe nesta conclusão, é que, a partir dos resultados apresentados, estas ações sejam organizadas estrategicamente como um programa específico pra mudanças por F&A em IES a fim de facilitar os processos de mudança e integração dos colaboradores.
Para propor esta forma de tratar o processo de mudança por F&A em IES, foi necessário e determinante, alcançar os objetivos específicos. A pesquisa comprovou que, na percepção da maioria dos pesquisados, tanto subordinados quanto média gerências, não houve um planejamento adequado da mudança, envolvendo as pessoas, engajando- as com as novas possibilidades e visão de futuro, novos sonhos e expectativas da organização. Também foi ratificada a ausência de comunicação clara e transparente em todo o processo, tanto da alta direção para média gerência, quanto da média gerência para seus liderados num efeito cascata comum e consequente nestas situações. Quanto a avaliação do programa de treinamento, mesmo com as dificuldades encontradas e a comprovada falta de apoio da alta direção, pode-se afirmar que, sim, o programa foi percebido pela maioria dos participantes e gestores, como uma ação estratégica e facilitadora para compreensão e aceitação dos processos de mudança.
O caráter qualitativo dessa pesquisa descreveu, decodificou e traduziu o que significou este momento de mudança pra os gestores entrevistados. Associando aos bons estudos quantitativos do instrumento de pesquisa Survey com os demais 150 subordinados foi possível alcançar uma mescla de informação com um entendimento crível do contexto estudado.
Os resultados também ratificaram as justificativas da pesquisa: a pesquisadora conseguiu realizar um estudo mais aprofundado sobre o processo de aquisição da referida
instituição; a pesquisa produzida contribui para diminuir a lacuna existente na literatura sobre a relação das ações de T&D com processos de mudança por F&A e confirmou que a atenção da liderança envolvida em processos de mudança, de todos os tipos, geralmente enfoca os aspectos estruturais, físicos, formais, materiais e numéricos, mas, a análise dispensada – quando dispensada – ao componente humano é formal e quantitativa. Há uma frequente negligência com as pessoas que constituem, de fato, a variável realizadora das mudanças e transformações.
Além do exposto, as questões de pesquisa que serviram de base para a investigação foram respondidas com equivalência entre gestores e subordinados nos instrumentos de pesquisa.
Treinamento e Desenvolvimentorelacionam-se ao processo de mudança, têm um papel fundamental no alcance dos objetivos de aprimoramento, encontram-se sinergicamente vinculados aos resultados organizacionais e proporcionam diferencial competitivo às empresas, posto que, elaborados para este fim, respondem às novas exigências do mercado.
A sociedade da informação traz mudanças na forma de pensar, de comunicar e de aprender. Não é mais admissível que as empresas não se mobilizem para agir adequadamente às mudanças impostas – T&D e Comunicação, trabalhando juntos, estrategicamente organizados, apoiando os processos de mudança nas organizações podem ser um exemplo desta adequação.
Através desta pesquisa foi possível perceber que ainda há muito a ser estudado quando os temas são pessoas e organizações. Não cabe nesta pesquisa, nem caberá nas próximas a quantidade de estudos, análises, comparações e conclusões que ainda poderão ser feitas sobre o assunto. Importante ressaltar que, através deste estudo, foi possível observar, a crescente conscientização entre os líderes sobre a importância das pessoas nas organizações, logo, a pesquisa evidenciou que a qualidade das relações humanas nas empresas – em qualquer nível hierárquico – faz diferença nas ações, investimentos ou mudanças e influencia, diretamente, nos resultados dos processos de mudança organizacional.
Por fim, mas, sem nenhuma intenção de esgotar o tema, espera-se que este estudo contribua para aprimorar o conhecimento sobre F&A em IES e que seja útil a acadêmicos e profissionais interessados no assunto, a fim de que acrescentem outros conhecimentos e contribuições em trabalhos futuros. Ressalta-se, contudo, que o objeto desta pesquisa se ateve, exclusivamente, ao processo de F&A relatado e os resultados alcançados neste
estudo restringem-se à IES pesquisada, não sendo, desta forma, extensivos a outras organizações.
5.1 SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS
Considerando que a presente pesquisa foi direcionada, especificamente, para funcionários e gestores que participaram do processo de F&A no período de observação do estudo (entre 2012 e 2016), pesquisas futuras que investiguem a percepção dos colaboradores sobre a ‘nova empresa’ surgida após os primeiros anos de aquisição irão contribuir para o aprofundamento do tema, especialmente sobre, os canais de comunicação utilizados e sobre T&D em processos de F&A em IES, considerando a exiguidade de trabalhos nas fontes bibliográficas pesquisadas sobre o uso deste recurso como ação estratégica de apoio ao processo de mudança.
Sugere-se também a ampliação de pesquisas que investiguem as competências essenciais aos gestores de IES, à luz da importância do papel das lideranças nas atitudes dos liderados, considerando que a maioria não é preparada para exercer este papel em suas formações acadêmicas. Com o crescimento de processos de F&A na área de educação, os gestores de IES vivem momentos de mudanças significativas na forma de atuar com pessoas e processos em suas instituições, logo, o desenvolvimento de competências gerenciais vai ao encontro das necessidades deste grupo de profissionais e, consequentemente, das organizações em que trabalham.
É premente que as organizações considerem as orientações, essenciais, dadas por autores aqui estudados, sobre a importância do envolvimento de todas as pessoas num processo de mudança por F&A.