Para Chiavenato (2005) existem certas condições dentro das organizações que tendem a gerar conflitos, são as chamadas condições antecedentes, que são inerentes à natureza das organizações e que tendem a criar percepções entre os grupos, que conduzem ao conflito. O conflito provoca consequências, que podem ser positivas ou negativas, elas por sua vez influenciam as percepções que desencadearam o conflito, realimentando-as ou inibindo-as.
Chiavenato (2005) apresenta três condições antecedentes dos conflitos:
- Diferenciação de grupos: Como decorrência do crescimento da empresa, cada grupo se especializa cada vez mais na busca da eficiência. Em decorrência da especialização, cada grupo realiza tarefas diferentes, relaciona-se com diferentes partes do ambiente e começa a desenvolver maneiras diferentes de pensar e agir: ela possui sua própria linguagem, seu modo de trabalhar em equipe e objetivos a atingir. Surge então a diferenciação: Objetivos e interesses dos demais grupos da empresa. Daí a percepção de objetivos e interesses diferentes e talvez incompatíveis.
- Recursos compartilhados: Os recursos empresariais são geralmente limitados e escassos. Essa quantidade fixa de recursos precisa ser distribuída e alocada entre os grupos da organização, como capital de giro, valores orçamentários, salários, créditos, espaço, pessoas, máquinas e equipamentos etc. Se um grupo pretende aumentar a sua
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quantidade de recursos, outro grupo terá de perder ou abrir mão de uma parcela dos seus, isso contribui para a percepção de que alguns grupos têm objetivos e interesses diferentes e talvez incompatíveis.
- Interdependência de atividades: As pessoas e os grupos de uma empresa dependem uns dos outros para desempenhar suas atividades. A interdependência ocorre quando um grupo não pode realizar a sua tarefa a menos outro grupo realize para ele. Lembrando que todos os grupos de uma organização são interdependentes de alguma maneira, mesmo que levemente. Quando os grupos são altamente interdependentes, surgem as oportunidades para que um auxilie ou prejudique o trabalho dos demais. Abaixo segue a figura 8 referente às condições antecedentes do conflito e suas percepções.
Figura 8: Condições antecedentes do conflito e suas percepções
Fonte: Chiavenato (2005), p. 404. Diferenciação Percepção da incompatibilidade de objetivos Conflito Recursos compartilhados e limitados Resultado Interdependência de atividades Condições
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Segundo Chiavenato (2005) o conflito se desenrola em um processo dinâmico no qual as partes se influenciam reciprocamente. As condições antecedentes (diferenciação, recursos compartilhados e interdependência) criam condições que tornam provável a ocorrência de conflitos. Incompatibilidade de objetivos e oportunidades de interferência passa a desenvolver sentimentos de conflito em relação à outra parte e se engaja em comportamento de conflito. A ação de uma das partes conduz a alguma forma de reação da outra. Dependendo dessa reação (positiva ou negativa) pode haver uma intensificação do conflito ou alguma forma de resolução. Para melhor entendimento, segue o processo de conflito ilustrado na figura 9 a seguir.
Figura 9: Processo de conflito
Fonte: Chiavenato (2005), p.405. Condições antecedentes Percepção do conflito Comportamento de conflito de uma das partes Resultado Resolução Comportamento da outra parte
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Chiavenato (2005) relata que na gestão de conflitos, o gestor de uma organização tem à sua disposição três abordagens quanto à administração de conflitos:
1-Abordagem estrutural: Baseia-se no fato de que o conflito surge das percepções criadas pelas condições de diferenciação, de recursos limitados e escassos e de interdependência. Ela procura minimizar as diferenças entre grupos identificando objetivos que possam ser compartilhados por eles. Se o gestor conseguir conscientizar os grupos de que eles têm interesses em comum, eles deixarão de perceber seus próprios objetivos como incompatíveis. A ameaça externa e o inimigo comum são soluções utilizadas frequentemente para localizar um objetivo compartilhado. Outro mecanismo estrutural é a utilização dos sistemas de recompensas formais da organização. Utilizando um sistema de incentivos para recompensar o desempenho conjunto e combinado de dois ou mais grupos, a organização cria um objetivo comum.
Essa abordagem também procura reduzir a diferenciação dos grupos por meio do reagrupamento de indivíduos, de maneira que os grupos conflitantes se tornem parte de uma unidade maior. Nesse caso, para reduzir a interdependência e suas oportunidades de interferência, os grupos podem ser separados física e estruturalmente. Embora percebam a incompatibilidade de seus objetivos, o baixo nível de interdependência das atividades torna a interferência distante e reduz a possibilidade de conflito.
2- Abordagem de processo: É a abordagem que procura reduzir os conflitos através da modificação do processo, ou seja, de uma intervenção no episódio do conflito. Pode ser utilizada por uma das partes em conflito, por pessoas de fora ou por uma terceira parte, como um consultor, um gerente neutro ou algum superior da organização.
A abordagem de processo pode ser realizada de três maneiras diferentes:
- Desativação do conflito, que ocorre quando uma parte reage cooperativamente, em vez de agressivamente ao comportamento de conflito da outra, encorajando comportamentos menos conflitantes ou desarmando o conflito.
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- Reunião de confrontação entre as partes. Ocorre quando o ponto de desativação já foi ultrapassado e as partes se preparam para um conflito aberto via confrontação direta e hostil.
- Colaboração, que é usada após ultrapassada a oportunidade de desativação e de reunião de confrontação. Na colaboração, as partes trabalham ganha juntas para solucionar problemas, identificar soluções do tipo ganhar/ganhar ou soluções integrativas capazes de conjugar os objetivos de ambas as partes.
3- Abordagem mista: É a abordagem que procura administrar o conflito tanto com aspectos estruturais como de processo. A solução inclui duas intervenções sobre a situação estrutural e sobre o episódio conflitivo:
- Influenciar o processo de conflito por meios estruturais, como a adoção de regras para a solução de conflitos. Determinando-se previamente os procedimentos e os limites para trabalhar o conflito, este pode ser contido e controlado, conduzindo as partes para a solução do problema.
- Criar terceiras partes dentro da empresa de modo que elas estejam disponíveis a qualquer momento para ajudar na solução do tipo ganhar/ganhar dos conflitos que surgem.
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