Na Tabela 2 já foram apresentados os alfas de Cronbach obtidos nos estudos de validação das escaladas utilizadas nesta pesquisa. A seguir, serão apresentados os índices de confiabilidade obtidos na amostra do estudo, com a finalidade de verificar a consistência interna das escalas na pesquisa em questão (Tabela 4).
Tabela 4 – Confiabilidade dos Instrumentos obtida na amostra do estudo.
Instrumento Alfa de Cronbach
Escala de Comprometimento Organizacional Normativo 0,77 Escala de Comprometimento Organizacional Afetivo 0,92 Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo
Perdas Sociais 0,71
Perdas de Investimento 0,71
Perdas de Retribuições Organizacionais 0,63
Perdas Profissionais 0,77
Escala de Confiança do empregado na Organização
Promoção do Crescimento do Empregado 0,86
Solidez da Organização 0,87
Reconhecimento Financeiro da Organização 0,81
Padrões Éticos 0,83
Normas Relativas à Demissão 0,74
Escala de Intenção de Rotatividade 0,89
De acordo com os resultados, pode-se verificar que todas as escalas utilizadas na pesquisa tiveram alfas satisfatório, variando entre 0,63 a 0,92. De acordo com Pasquali (2003), os alfas de Cronbach devem ser maiores do que 0,70 para que sejam satisfatórios em investigações científicas. Contudo, Hair et al (2005) ressalta que embora o limite inferior para o alpha de Cronbach geralmente aceito seja de 0,70 pode-se diminuir este limite até 0,60 em pesquisas de cunho exploratório sem prejuízo aos resultados. Por estas razões, optou-se por utilizar as medidas para o teste do modelo, uma vez que este constitui o objetivo do estudo.
As correlações bivariadas foram obtidas por meio do método Pearson e indicam a interação existente entre as variáveis. Os coeficientes de correlação são indicadores úteis que precedem a análise de regressão. É importante ressaltar que os pressupostos da análise de regressão já foram descritos e conferidos, conforme exposto no item 5.1 deste capítulo. O objetivo desta conferência foi o identificar padrões de interação entre as variáveis que poderiam influenciar a técnica de regressão.
Tabela 5 – Coeficientes de correlação (r de Pearson) entre as variáveis do estudo. Variáveis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 - Intenção de Rotatividade 1 2 - Comprometimento Organizacional Afetivo -0,71** 1 3 - Comprometimento Organizacional Normativo -0,41** 0,37** 1 4 - Perdas Sociais -0,43** 0,45** 0,32** 1 5 - Perdas de Investimento -0,45** 0,31** 0,36** 0,49** 1 6 - Perdas de Retribuições Organizacionais -0,56** 0,52** 0,36** 0,54** 0,49** 1 7 - Perdas Profissionais -0,52** 0,44** 0,40** 0,70** 0,55** 0,65** 1 8 - Promoção do Crescimento do Empregado -0,64** 0,74** 0,49** 0,45** 0,44** 0,66** 0,57** 1 9 - Solidez da Organização -0,36** 0,59** 0,21* 0,31** 0,12 0,46** 0,28** 0,60** 1 10 - Reconhecimento Financeiro da Organização -0,52** 0,65** 0,41** 0,57** 0,30** 0,53** 0,51** 0,76** 0,53** 1 11 - Padrões Éticos -0,50** 0,71** 0,32** 0,51** 0,29** 0,57** 0,43** 0,74** 0,69** 0,74** 1 12 - Normas Relativas à Demissão 0,54** -0,55** -0,27** -0,40** -0,30** -0,51** -0,46** -0,63** -0,41** -0,61** -0,63** 1 Nota: ** p < 0,01; *p < 0,05; n = 139
Inicialmente foram verificadas as correlações entre as variáveis preditoras (Confiança do empregado na organização, Comprometimento Organizacional Afetivo, Normativo e Calculativo) e a variável-critério (Intenção de Rotatividade).
Posteriormente, verificou-se também, as relações entre as variáveis independentes, a fim de identificar se existia multicolinearidade entre elas, como já descrito no item 5.1 deste capítulo.
Inicialmente pode-se verificar que todas as correlações apresentadas na Tabela 5 são significativas (p≤0,01 ou p≤0,05), com exceção da correlação entre Solidez da organização e Perdas de Investimento (r=0,12).
De acordo com Miles e Shevlin (2001), a intensidade das correlações pode ser classificada considerando os seguintes intervalos dos coeficientes: 0,10 – correlação baixa, 0,30 – correlação moderada e 0,50 ou maior – correlação elevada.
É importante ressaltar, que há correlações positivas e negativas. Dancey e Reidy (2006) explicam que, quando a correlação é positiva significa que há um relacionamento positivo entre as variáveis em questão, e que altos valores de x (variável 1) tendem a se relacionar com altos valores de y (variável 2), e baixos valores de x tendem a se relacionar com baixos valores de y. Já quando a correlação é negativa, os autores explicam que há um relacionamento negativo e que altos valores de x tendem a se relacionar com baixos valores de y (Dancey & Reidy, 2006).
A variável Normas relativas à demissão de empregados apresentou correlação negativa com todas as demais variáveis independentes, sendo que sua maior correlação foi com a variável Promoção do crescimento do empregado (r=-0,63, p<0,01) e Padrões éticos (r=-0,63, p<0,01).
As demais variáveis independentes apresentaram correlações positivas entre si. A maior correlação foi entre a variável Reconhecimento financeiro da organização e Promoção do crescimento do empregado (r=0,76), seguida pela correlação entre Promoção do crescimento do empregado e Comprometimento Organizacional Afetivo (r=0,74, p<0,01).
Já a menor correlação apresentada entre as variáveis independentes foi aquela entre Solidez da organização e Comprometimento Organizacional Normativo (r=0,21, p<0,05), seguida pela correlação entre Solidez da organização e Perdas profissionais (r=0,28, p<0,01).
Todas as variáveis independentes se relacionaram negativamente com a variável- critério (Intenção de Rotatividade), com exceção da variável Normas relativas à demissão de empregados, cuja correlação foi de (r=0,54, p<0,01). Entre as variáveis relativas à Confiança do empregado na organização a que obteve maior correlação com a variável-critério foi a Promoção do crescimento do empregado (r=-0,64, p<0,01), já a variável Solidez da organização obteve a menor correlação com a variável-critério (r =-0,36, p< 0,01).
O mesmo ocorreu com a correlação entre a variável-critério e as variáveis Comprometimento Organizacional Afetivo (r=-0,71, p<0,01), Comprometimento Organizacional Normativo (r=-0,41, p<0,01) e Comprometimento Organizacional Calculativo (que variou de r=-0,56, relativo à variável Perdas de retribuições organizacionais, a r=-0,43, relativo à variável Perdas sociais).
Sintetizando, pode-se observar que os resultados obtidos indicaram que grande parte das correlações apresentaram coeficientes variando de moderados a elevados. Destaca-se a variável Comprometimento Organizacional Afetivo por possui maior coeficiente de correlação com Intenção de Rotatividade (r=-0,71, p<0,01), e a variável Promoção do crescimento do empregado, por apresentar correlação elevada e significativa com a variável- critério (r=-0,64, p<0,01).
Os resultados obtidos por meio das correlações parecem indicar que quanto mais o funcionário está afetivamente comprometido com a empresa e percebe que essa organização oferece oportunidades de crescimento profissional, menor a intenção do mesmo de sair da empresa e/ou de procurar outras oportunidades no mercado de trabalho.
As correlações entre a variável Intenção de Rotatividade e Comprometimento Organizacional Afetivo, Normativo e Calculativo vão de encontro com os estudos encontrados na literatura científica (Steers & Rhodes, 1978; Mobley et al., 1979; Mowday et al., 1982; Fukami & Larson, 1984; Reichers, 1985; Meyer et al., 1989; Aryee & Heng, 1990; Cohen & Lobewenberg, 1990, citado por Bastos, 1994; Mathieu & Zajac, 1990; Bastos, 1992; Fonseca, 2001; Medeiros, 2004; Siqueira & Gomide Jr., 2004) que destacam que comprometimento é um preditor confiável de comportamentos relevantes para o contexto do trabalho, tais como: absenteísmo, rotatividade e desempenho.
Já com relação às correlações entre as dimensões da variável Confiança do empregado na organização e a variável Intenção de Rotatividade, pode-se sugerir que a menor intenção de rotatividade estaria relacionada à existência de confiança e comprometimento entre os envolvidos. Assim, o resultado estaria em consonância com o relato de Carnevale e Wechsler (1992, citado por Nyhan, 1994) que expõem que a confiança complementaria os resultados organizacionais obtidos com a presença de comprometimento organizacional.