Conseqüentes da Satisfação com o Trabalho

Spector (2002) afirma que satisfação no trabalho é ‘causa’ de significativos resultados tanto para as organizações quanto para seus empregados. Satisfação, segundo o autor, produziria impacto no desempenho no trabalho, e da própria organização, bem como na saúde do trabalhador e no tempo de permanência na organização.

Alguns estudiosos pesquisaram o impacto da satisfação em outras variáveis. Para Robles-García et al. (2005) “A satisfação no trabalho tem sido objeto de estudo em numerosas ocasiões, inicialmente por sua influência no rendimento no trabalho, revelando-se posteriormente como uma dimensão valiosa em si mesma e como um objetivo de intervenção organizacional” (p. 132).

De acordo com Spector (2002), os efeitos potenciais da satisfação no trabalho podem estar relacionados a desempenho no trabalho, absenteísmo, bem-estar e rotatividade. O autor sinalizou, em texto literário, que satisfação no trabalho está fortemente relacionada com a

rotatividade, e que, tanto o empregado muito satisfeito quanto o insatisfeito podem apresentar o desejo de deixar a empresa e, nestes casos, a presença do desejo ou da intenção é um forte sinalizador de que o trabalhador concretizará a sua demissão.

A pesquisa de Murphy, Athanasou e King (2002) teve como propósito investigar a relação entre satisfação no trabalho e comportamento de cidadania organizacional, além da inclusão de duas variáveis demográficas (idade e anos de experiência no trabalho) e a investigação de como se relacionariam com satisfação no trabalho e comprometimento organizacional. A amostra foi constituída por 33 dos 41 membros de assessoria qualificados em educação especial ou ciências da saúde de Melbourne, na Austrália. Houve uma variação de idade, sexo e formação profissional. Os instrumentos utilizados foram: o Índice de Descrição do Trabalho (JDI – Job Description Index de Smith et al., 1969 citado por Murphy, Athanasou & King, 2002) que mede satisfação no trabalho e a Escala de Avaliação do Comportamento de Cidadania Organizacional (Organizational Citizenship Behavior Scale, Podsakoff et al., 1990 citado por Murphy et al., 2002). Um questionário com três perguntas foi utilizado para investigar os comportamentos que evidenciavam a cidadania organizacional. Para análise estatística, recorreram à estatística descritiva e à correlação de Pearson. A análise de regressão múltipla foi utilizada para verificar a influência de duas variáveis demográficas (idade e anos de experiência) no comportamento de cidadania organizacional. Os resultados mostraram que os funcionários demonstraram maior satisfação no trabalho em função da supervisão e das pessoas do que devido a salários e promoções. O coeficiente de correlação indicou uma correlação de média para forte entre auto-relato de satisfação no trabalho e comportamento de cidadania e forte correlação positiva entre satisfação no trabalho e os três indicadores do comportamento de cidadania organizacional (tempo dedicado às festas da escola, número de participação em comitês e participação e apoio em eventos sociais). Os resultados da análise de regressão mostraram uma correlação semi-parcial entre satisfação no

trabalho e idade. Os autores alertaram que o tamanho da amostra pode ser um limitador para a generalização dos resultados, entretanto, estes foram consistentes com a teoria e os trabalhos empíricos.

Slattery e Selvarajan (2005) desenvolveram uma pesquisa que teve por objetivo examinar a associação entre satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenção de rotatividade entre empregados temporários e como estas variáveis se manifestam em relação às agências de trabalho temporário e às empresas clientes, como por exemplo, o trabalhador que está feliz com a organização cliente tenderia a estar mais feliz com a sua agência de emprego. A amostra foi retirada de uma associação e de uma organização de serviços temporários. De um total de 15.000 questionários apenas 1241 participantes devolveram questionários devidamente preenchidos. Os participantes eram de idade, sexo, estado civil e escolaridades diferentes. Os questionários foram enviados via correio e os próprios participantes faziam a sua devolução. Os pesquisadores utilizaram escalas para medir satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e um questionário para identificar a intenção do trabalhador em sair da empresa, tanto da sua agência de emprego quanto da empresa cliente.

Os dados foram analisados a partir de estatísticas descritivas e de um modelo de equação estrutural – LISREL 8, médias, desvio-padrão e correlações. As variáveis investigadas foram: satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenção de sair, tanto em relação à agência de emprego quanto em relação à empresa para a qual o participante presta os seus serviços.

Os resultados mostraram um índice maior de correlação positiva entre comprometimento organizacional e intenção de sair do que entre satisfação no trabalho e intenção de sair. Também foram encontradas evidências de que satisfação no trabalho predizia comprometimento organizacional. Foi diagnosticada uma fraca relação entre

comprometimento organizacional com a agência e intenção de sair da empresa cliente; o contrário também foi obtido. Os indivíduos tenderam a estender suas atitudes para com as empresa clientes – satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenção de rotatividade - para as suas agências de trabalho. No entanto, o contrário não foi identificado. Os autores sinalizaram a relevância de seus achados uma vez que há uma tendência ao uso de mão-de-obra temporária, destacando que tais resultados seriam relevantes para as práticas gerenciais de ambas as empresas. Os resultados também demonstraram que a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional são fatores que influenciam na satisfação do cliente e no comportamento de cidadania organizacional.

Com o objetivo de compreender a reação dos empregados frente às políticas organizacionais, Vigoda (2000) investigou a relação existente entre essa variável, suas atitudes no trabalho e outras variáveis associadas aos resultados organizacionais. A amostra foi constituída por 303 empregados do setor público de Israel, além de 22 supervisores que fizeram a avaliação do desempenho dos funcionários. Havia uma variação de idade, sexo, tempo de empresa, cargos e níveis hierárquicos.

A pesquisa foi desenvolvida em dois momentos. No primeiro, os funcionários eram investigados sobre suas percepções quanto a políticas organizacionais, satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, intenção de sair da empresa, negligências e variáveis pessoais.

Após seis meses, o desempenho destes trabalhadores era avaliado por seu supervisor imediato. Para o desenvolvimento da pesquisa, os autores utilizaram as seguintes escalas: percepção dos empregados sobre as políticas da organização, satisfação no trabalho, comprometimento organizacional, intenção de rotatividade e outra para medir desempenho, além de quatro variáveis pessoais – gênero, horas de trabalho (meio período ou tempo

integral), educação e nível salarial. Os dados foram analisados por meio da análise de regressão hierárquica múltipla e regressão padrão.

A análise foi desenvolvida em três passos a fim de verificar a contribuição de cada variável na explicação do modelo para os resultados organizacionais. Todos os instrumentos apresentaram parâmetros psicométricos satisfatórios.

Os resultados evidenciaram que a percepção de políticas organizacionais tem uma correlação negativa com satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e desempenho no trabalho e, correlação positiva com intenção de sair e comportamento negligente. A percepção da política organizacional mais as variáveis pessoais explicaram 13,6% de variância de satisfação no trabalho e 11,6% de variância de comprometimento organizacional. A satisfação no trabalho explica 19,8% dos comportamentos negligentes e possui uma correlação negativa, enquanto que a percepção de políticas organizacionais explica 12,6% do comportamento negligente e correlacionam-se positivamente. A Intenção de sair é mais bem explicada pelas atitudes no trabalho e por percepção das políticas organizacionais do que pelas duas outras variáveis – satisfação no trabalho e desempenho. Constatou-se que o gênero influencia no comportamento negligente, sendo manifestado mais nos homens do que nas mulheres. Empregados com maior nível de escolaridade manifestam mais intenção de sair da empresa, menor manifestação de comportamento negligente e menor nível de desempenho. Os supervisores julgaram que trabalhadores de tempo integral tinham melhor desempenho do que os que trabalham meio período. Outro aspecto relevante que foi considerado é que as variáveis, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho possuíam um efeito mediador da relação entre políticas organizacionais e resultados no trabalho. Em relação a este ponto, o autor sugere que pesquisadores interessados no assunto façam novas investigações.

O pesquisador considerou seus achados relevantes para o sistema de gestão do setor público, uma vez que, quanto mais o funcionário percebe que sua empresa é política, mais ele tende a apresentar atitudes e comportamentos negativos (intenção de sair, comportamentos negligentes, pouca satisfação, falta de comprometimento, baixo desempenho) frente a esta situação. Vigoda (2000) também sugeriu que o estudo proposto poderia ser desenvolvido em outros tipos de empresas variando a amostra.