Consequências da quebra e violação do contrato

A constante mutabilidade das relações laborais, as exigências de flexibilidade e as flutuações dos mercados levam a que empresas e pessoas se confrontem com sucessivas alterações e reestruturações que implicam, também, mutações e ajustes contínuos nos contratos psicológicos, muitas delas encaradas como quebras e violações ao contrato psicológico, o que acarreta consequências. O decréscimo dos níveis de satisfação e motivação para o trabalho pode ser apontado como a primeira dessas consequências, a que se encontram associados: a diminuição da confiança, o acréscimo de sentimentos de injustiça, de iniquidade e mesmo de traição (sentimentos agravados se anteriormente existiram situações de quebra ou incongruências). Todo este conjunto de sentimentos e perceções culmina na diminuição da produtividade e desempenho dos trabalhadores e, numa situação extrema, na saída do trabalhador da organização (Morrison e Robinson, 1997; Sutton e Griffin, 2004; Cunha et al, 2007; Ferreira, 2007; Conway e Briner, 2009).

A diminuição do sentido de dever e de lealdade para com a organização, com consequente aumento dos comportamentos negligentes, será mais uma consequência da violação do contrato psicológico, pois os trabalhadores perante situações de quebra das promessas feitas ou das expectativas criadas sentirão menos necessidade de retribuir e de se esforçarem em prol de uma organização / empregador que não reconhece ou agradece o sacrifício e empenho (Sutton e Griffin, 2004; Cunha et al, 2007; Ferreira 2007).

Uma outra consequência passível de ser apontada é a "transformação", pelo trabalhador, do seu contrato psicológico, ou seja, um contrato de natureza relacional, com obrigações recíprocas e onde trabalhador está disposto a fazer sacrifícios em nome da organização, porque acredita que a segurança, continuidade e durabilidade do contrato de trabalho justificam a sua lealdade, passará a ser encarado numa ótica mais transacional, implicando um mero cumprimento formal das suas obrigações em troca do retorno económico acordado. Perante a violação do contrato psicológico relacional as expectativas em torno do mesmo alteram-se e, como alternativa à saída e consequente procura de um novo posto de trabalho, estará esta alteração à natureza do contrato psicológico, em que o trabalhador encarará o seu trabalho de uma forma mais desprendida e economicista, "I'm only here for the money" (McDonald e Makin, 2000,

Contrato psicológico e relações profissionais não remuneradas: o caso do estágio em advocacia

28 p.85; Robinson e Morrison, 2000; Cunha et al, 2007; Ferreira, 2007, Conway e Briner, 2009).

Como consequência mais grave da quebra e/ou violação do contrato psicológico estará o aumento da rotatividade dos trabalhadores e a procura de outro emprego associada à intenção de sair, situação que acontece quando a relação de trabalho se degradou ou em que a rutura é de tal forma grave que a continuidade não é viável. Alguns autores referem que a saída será mais provável nos contratos psicológicos transacionais, aos quais se associam menores custos de saída, bem como será mais provável numa conjuntura favorável à mudança de emprego, em que haja facilidade em conseguir um novo trabalho (Morrison e Robinson, 1997; Rousseau, 1995, cit in Ferreira, 2007; Cunha et al, 2007).

No que concerne ao estágio de advocacia, o turnover será visível pela alteração de patrono, isto é, o advogado estagiário tem a faculdade de requerer a mudança de patrono, pelos motivos que considerar pertinentes, sempre e quando assegure a continuidade do seu estágio pela aceitação de outro advogado em ser seu patrono. Deste modo, a alteração de patrono implica mudanças substanciais para o advogado estagiário, pelo que, tal como acontece em qualquer outra situação profissional, a sua frequência não será a regra, apenas situações de rutura e perda de confiança irreversíveis justificarão tal decisão.

Como analisado, uma relação pouco clara, aberta e comunicativa pode dar origem a equívocos, mal entendidos, desconfianças, sentimentos de injustiça e de pouca equidade no tratamento entre trabalhadores e mesmo vontade de deixar o seu posto de trabalho, consequências de quebra e violação ao contrato psicológico que alteraram a relação entre trabalhador e organização.

2.3. Síntese

Face ao exposto, os contratos psicológicos (implícitos e subjetivos), como uma realidade multifacetada e dinâmica, têm que ser encarados de forma ampla, abrangendo promessas, expetativas e obrigações. Tendo em conta a rápida evolução, quer dos mercados e dos negócios, quer das próprias relações laborais, têm que ser flexíveis por forma a permitir às empresas adaptações e mudanças essenciais à sua sustentabilidade.

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29 Assim, não podemos afirmar que, para cada relação de trabalho, há um tipo de contrato psicológico, pois fatores, tais como, lealdade, tipo de profissão em causa, exigências de flexibilidade de horário, de segurança no emprego, o salário pretendido, os valores individuais e sociais e a cultura organizacional é que definirão a natureza do mesmo (Ferreira, 2007; Conway e Briner, 2009). Na maioria das situações ocorre uma conjugação de características dos dois tipos predominantes do contrato psicológico - relacional e transacional- trata-se de "extremos de um continuum" (Cunha et al, 2007, p. 222). O percurso profissional do indivíduo, as suas características pessoais e expectativas profissionais, associadas ao ambiente em que está inserido determinam a evolução da relação com o empregador / organização e do contrato psicológico.

Tudo isto implica comunicação e abertura de forma a que os trabalhadores se sintam motivados, empenhados, leais e comprometidos com os objetivos da organização. Uma boa base comunicacional pode também evitar sentimentos e perceções da existência de injustiças e iniquidades entre os trabalhadores o que poderia conduzir a situações de conflito, desmotivação, desconfiança e de eventual quebra ou violação do contrato psicológico. A violação do contrato psicológico implica mudanças na relação entre trabalhador e organização, por exemplo, diminuição do desempenho, menor vontade de integração organizacional, intenção de sair da organização, pelo que são situações a reduzir e a evitar.

Não podemos, ainda, deixar de sublinhar que na literatura observada, o estudo e análise do contrato psicológico, da sua quebra e violação e das consequências da mesma é feito quase exclusivamente do ponto de vista do trabalhador, o que não permite aprofundar e generalizar o seu alcance e as condições de reciprocidade inerentes a este tipo de contratos, bem como perceber o porquê de determinadas quebras ou incongruências percecionadas pelo trabalhador, mas não analisados à luz da interpretação e ponto de vista da organização / empregador (Coyle-Shapiro e Kessler, 2002; Guest e Conway, 2002; Leiria, Palma e Cunha, 2006; Ferreira, 2007).

No que respeita à relação profissional entre advogado estagiário e patrono analisada na nossa pesquisa, seguiremos igualmente essa tendência, porquanto a abordagem adotada debruça-se, essencialmente, sobre a perspetiva do advogado estagiário.

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