Consequências e efeitos do Work Engagement

Um dos principais motivos para a popularidade das investigações do work engagement deve-se ao facto desta originar consequências positivas às empresas (Saks, 2006).

Harter, Schimidt e Hayes (2002) sugerem que existe relação positiva entre o work engagement e os resultados das empresas. No entanto, o work engagement é um conceito com base nas características comportamentais do indivíduo, com influência no desempenho individual, logo, atua a nível individual, muito antes de influenciar os resultados da empresa (Saks, 2006).

Kahn (1992) afirma que o work engagemnet proporciona o máximo de produtividade nos colaboradores, o que origina distinto desempenho organizacional individual, e consequente produtividade da empresa.

Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) conceituam o engagement como um fator mediador entre os meios e os resultados do trabalho, associado ao aumento da performance, ao compromisso com a organização e com a satisfação com o trabalho.

O work engagement é referido como positivo e recompensador para qualquer organização (Schaufeli & Bakker, 2004; Sonnentag, 2003) e as suas experiências encontram-se relacionadas com a saúde e com o bem-estar. Por conseguinte, estas experiências produzem melhores resultados (Saks, 2006).

Nesta perspetiva, Schaufeli e Bakker (2004) acrescentam que os colaboradores com maiores níveis de engagement têm tendência para sentir uma grande ligação e necessidade de permanência na organização.

Saks (2006) afirma que os colaboradores que possuem atitudes positivas na organização tendem a demonstrar relações de confiança com o seu empregador. Deste modo, como mencionado anteriormente, o engagement encontra-se relacionado positivamente com o compromisso organizacional e negativamente com a necessidade de abandono da empresa (Sonnentag, 2003; Schaufeli & Bakker, 2004).

Macey e Schneider (2008) referem que a relação entre os potenciais antecedentes e consequentes do work engagement não se encontra explanada, nem estudada pelos investigadores.

64 As consequências do work engagement, identificadas pelo estudo de Adekola (2011), são: a satisfação laboral (integra a satisfação com a carreira e o stress no trabalho) e o bem-estar psicológico (conflito trabalho – família e exaustão).

Chen e Chen (2012) identificaram, no estudo realizado a tripulantes de cabine do Taiwan, a principal consequência do work engagement, quanto maior o nível de saúde detetado (níveis elevados de burnout prejudicam a saúde dos tripulantes de cabine) maior a intenção de rotatividade entre colegas.

Por outro lado, Shuck, Reio e Rocco (2011) defendem que os principais consequentes do work engagemnet são: intenção de não abandonar a empresa (bem- estar na empresa), e vontade permanente de cooperação com a empresa, para além das suas funções (extrema responsabilidade).

O estudo de Chughtai e Buckley (2008) sugere que quanto maior o nível de sentimento de confiança, maior o nível de work engagement, que por outro lado, faz aumentar novamente os níveis de confiança, e assim sucessivamente.

Os investigadores referem as principais causas predisponentes ao work engagement dos colaboradores sendo:

(1) Os recursos organizacionais, que representam os meios colocados à disposição da organização necessários à realização das suas atividades, nomeadamente os recursos materiais e tecnológicos ou os recursos financeiros.

(2) Os recursos pessoais, baseados em dois tipos de fontes: internas (através do conhecimento, interesses pessoais, ou experiências de vida) e externas (relacionamentos sociais e contactos sociais), que desenvolvem determinadas características pessoais, como a autoestima, autoeficácia, otimismo, crenças, e capital psicológico positivo, sendo estes recursos utilizados para fins de superação de situações complicadas (Perrez & Baumann, 2005).

(3) O apoio social, uma causa importante, que remete para o apoio dos colegas, dado que o colaborador nunca trabalha sozinho e desamparado, é necessária a realização das tarefas dos colegas de modo a que o resultado final seja alcançado e o pretendido, tendo os superiores um papel fundamental, particularmente no feedback transmitido em relação ao desempenho profissional do colaborador, com ênfase para a autonomia profissional (devido à motivação, ao ambiente de trabalho positivo, ou à comunicação da organização), para a variedade das tarefas (equipas mais especializadas), e para a aposta em formações na organização (elo de ligação entre a organização e os colaboradores, aumento de produtividade, aumento de auto-confiança e motivação no

65 colaborador, e desenvolvimento do trabalho em equipa) (Demerouti et al., 2001; Salanova et al., 2000; Salanova et al., 2002; Schaufeli, Taris & Van Rheenen, 2008; Schaufeli & Bakker, 2003).

A investigação desenvolvida por Salanova e Schaufeli (2004), intitulada de “El engagement de los empleados: Un reto emergente para la dirección de los recursos humanos”, indica que o work engagement encontra-se relacionado com a eficácia pessoal e com a auto-eficácia, sendo imprescindível para o funcionamento positivo da organização (Salanova, Grau, Llorens, & Schaufeli, 2001).

No entanto, a autoeficácia tanto é uma causa como uma consequência do engagement, isto é, suporta a ideia do pensamento positivo construtivo, transforma palavras negativas em positivas, e incutem este modelo mental aos colegas, e com isso influencia a positividade no work engagement (níveis altos de vigor, dedicação e absorção) (Salanova, Bresó, & Schaufeli, 2005).

Verifica-se que, num outro estudo empírico, os colaboradores que sentem emoções positivas, no trajeto - trabalho / casa ou casa / trabalho, tendem a possuir níveis mais altos de engagement, do que aqueles que não expressam experiências entre o mundo profissional e familiar. Por isso, o engagement também se associa a uma relação positiva entre o trabalho e a família (Montgomey, Peeters, Schaufeli & Den Ouden, 2003).

Bakker, Demerouti e Schaufeli (2003) afirmam, através do estudo realizado a diversos casais, que os níveis de vigor e dedicação encontram-se relacionados com o trabalho. Verifica-se que a esposa influenciou os níveis de vigor e dedicação do esposo, e vice-versa, o que significa que o engagement é transmitido entre os cônjuges, por meio de um processo de contágio emocional, isto é, refere-se às imitações inconscientes das expressões emocionais através das expressões faciais, da postura e dos movimentos (Hatfield, Cacioppo, & Rapson, 1994).

Os engaged employees, em comparação com os que não têm níveis de engagement, encontram-se mais felizes com o trabalho e mais comprometidos à empresa, e não sentem intenção de abandoná-la (Salanova et al., 2000, Demerouti et al., 2001, Schaufeli & Bakker, 2004).

Para além que, os engaged employees têm atitudes de iniciativa, tanto a nível pessoal como a nível profissional, assim como extrema motivação na realização das atividades, com o objetivo de assimilar novos conhecimentos e de assumir novos desafios ao nível profissional (Salanova et al., 2002).

66 • Características do trabalho • Suporte organizacional • Suporte da chefia • Recompensa e reconhecimento Antecedentes • Engagement organizacional Engagement • Satisfação no trabalho • Compromisso organizacional • Intenção de saída • Produtividade Consequências

Conclui-se, com o estudo de Salanova, Agut e Peiró (2005), que o engagement está positivamente relacionado com o desempenho do colaborador.

Neste estudo participaram 342 colaboradores de 114 unidades de hotéis e restaurantes (58 unidades de hotel e 566 restaurantes), que forneceram informações relacionadas com os recursos organizacionais, o clima de serviço e o engagement, e verifica-se que o engagement dos colaboradores permitiu aos clientes reconhecer o desempenho e o serviço prestado pelos colaboradores, que por sua vez traduz-se na antevisão de um bom clima de atendimento ao cliente.

Figura 2 - Antecedentes e consequências do work engagement (Adaptado de Saks, 2006, p. 604)

Conclui-se, como verificado na figura 2, que os antecedentes são preditores do engagement, e este preditor das consequências. Neste sentido, o engagement é um elo de ligação entre os antecedentes e as consequências (Saks, 2006).