Este trabalho teve como objetivo, a partir da caracterização do modelo de competências adotado pela organização pública objeto de estudo, analisar como ocorreu o processo de implementação do modelo de Gestão por Competências na Empresa Pública Federal XXX. Salienta-se que foram consideradas neste processo analítico, as concepções apresentadas por diferentes autores que se debruçam sobre tal temática, no contexto nacional.
A partir da análise dos dados coletados na pesquisa documental, entrevista com gestores da alta administração e aplicação de questionário aos gestores de unidades, compreendeu-se como se deu o processo de implementação da GPC na organização, sua aderência ao que preconiza o modelo teórico e quais os benefícios e dificuldades encontradas na visão dos atores institucionais, respondendo à questão que motivou este trabalho.
Os achados também confirmaram os pressupostos básicos da pesquisa, demonstrando que a adoção da GPC foi positiva para a instituição, mostrando-se oportuna e aderente às suas peculiaridades. Nesse sentido, constatou-se que o modelo de competências de competências da estatal tem contribuído para a construção de novos perfis qualificação profissional alinhados com os objetivos estratégicos, concorrendo para a sua modernização organizacional, ainda que a utilização da lógica desse modelo no setor público possa ser considerada um desafio.
Em relação ao primeiro objetivo específico deste estudo, tem-se que o modelo de competências adotado pela estatal caracterizou-se por sua implementação incompleta, considerando o não cumprimento de etapas previstas no modelo teórico, como a do mapeamento de competências e a da retribuição, além da necessidade de aprimoramentos na etapa de acompanhamento e avaliação. Apesar disso, até pelo seu pioneirismo no setor público, entende-se que a GPC contribuiu para a aproximação das práticas organizacionais da estatal com o modelo de gestão estratégica de pessoas e do direcionamento do seu foco à gestão de resultados.
Por outro lado, percebe-se que a integração do modelo de competências com os demais subsistemas de gestão de pessoas, relativa ao segundo objetivo específico desta dissertação, demostrou avanços significativos ao longo dos anos, sugerindo certa maturidade do processo, em que pese essa integração ter sido considerada parcial. São notadas como mais exitosas as interações da GPC com os processos de seleção interna e avaliação de desempenho, por pertencerem à mesma unidade de gestão no organograma organizacional. De forma análoga, só que no sentido contrário, o processo de capacitação (educação corporativa) é aquele que mais
carece de melhorias e aprimoramento da integração com o modelo de competências, justamente por estarem sob a responsabilidade de gestores diferentes.
É importante ressaltar que a organização ainda não sistematizou uma integração mais consistente entre a avalição de desempenho e a GPC, notadamente quanto à retroalimentação da última através do envio de insumos por aquele, o que pode ser explicado por se tratar de um processo relativamente novo na organização, que avança gradativamente desde o ano de 2014. Com relação ao terceiro objetivo específico, análise comparativa das visões dos gestores organizacionais, de diferentes níveis, em relação às dificuldades e benefícios da implementação do modelo na estatal, destacaram-se, como benefício ou potencialidade, o patrocínio da alta administração e, como obstáculos, as dificuldades culturais e de comunicação. Retomou-se ainda o problema da integração da GPC com os demais processos de gestão de pessoas, apontado como um importante entrave ao desenvolvimento satisfatório do modelo de competências na instituição, o que foi confirmado pela análise dos documentos, que revelaram deficiências na sistematização dessa integração.
A convergência de visões entre os dois grupos de gestores conduz ao entendimento de que a dificuldade cultural é o maior obstáculo à implementação da GPC na estatal. Os gestores da matriz ressaltaram alguns problemas ou desafios a serem superados nesse contexto, como o tamanho e a capilaridade da organização; tendência muito forte ligada ao imediatismo; o fato de ser uma empresa pública, considerada tradicional e ainda conservadora, embora haja a percepção de que esta situação está mudando. Nessa mesma direção, as respostas dos gestores de unidades destacaram a postura centralizadora de alguns gestores e a resistência à mudança e a instrumentos de avaliação. Os problemas de comunicação relatados podem também estar relacionados às dificuldades culturais, já que basicamente apontam para obstáculos na disseminação e sensibilização do público-alvo da estatal.
Diante desse cenário, no qual são observadas algumas questões a serem aprimoradas visando à melhoria do modelo de competências adotado pela instituição, com base na vivência profissional do pesquisador na organização e no arcabouço teórico dos autores utilizados como base nesta pesquisa, recomenda-se:
Reavaliar a exclusão da etapa mapeamento de competência, especialmente ao considerar a sua importância no diagnóstico da situação atual da organização quanto aos seus gaps de competências e influência nas etapas seguintes do modelo;
Aprimorar a etapa acompanhamento e avaliação, para que o modelo seja retroalimentado, comparando os resultados alcançados com aqueles que eram
esperados, verificando também a eficácia das ações adotadas pela organização ao promover a captação e/ou desenvolvimento das competências requeridas.
Considerar a possibilidade de o modelo contemplar a etapa retribuição, levando- se em conta principalmente que o reconhecimento das pessoas e equipes potencializa a manutenção de comportamentos desejados pela instituição.
Sistematizar a relação entre o modelo de competências e o processo de avaliação de desempenho, suprindo a lacuna de retroalimentação da GPC.
Integrar consistentemente o processo de capacitação (educação corporativa) ao modelo de competências da organização.
Elaborar um plano de comunicação e disseminação dos benefícios da GPC, com estratégias bem definidas para contornar as dificuldades culturais.
A pesquisa apresenta como principal limitação o fato de as entrevistas terem sido realizadas apenas com quatro atores organizacionais, visto que é pequena a quantidade de gestores que conduzem a GPC na estatal. Além disso, os questionários foram aplicados com uma quantidade pequena de gestores de unidades, e não foi pesquisado o universo mais geral dos beneficiários do modelo de competências, contemplando os empregados da instituição. Destaca-se também o nível de adesão dos gestores de unidades ao questionário, com uma taxa de resposta de 23% da população total, o que reduziu a abrangência dos dados coletados e restringiu o quantitativo de informações disponibilizadas na visão desses atores, levando a inferências e suposições não confirmáveis quantitativamente, ainda que possam sustentar os achados em uma perspectiva qualitativa, como a proposta nesta dissertação. Considera-se que, apesar da aplicação do questionário ter sido realizada com um número relativamente pequeno de gestores, as respostas foram consistentes e coerentes com a percepção e vivência profissional deste autor.
Tais limitações podem ser superadas com a realização de novas pesquisas tomando-se por base os resultados apresentados, com a inclusão de novas dimensões de análise e de todos os beneficiários do modelo. Sugere-se adicionalmente a realização de estudos comparativos com outras organizações públicas da mesma natureza, de modo a aprofundar os conhecimentos sobre o tema investigado em outros contextos práticos.
Finaliza-se a dissertação, apontando-se que suas contribuições em relação aos resultados da implementação do modelo de competências pela estatal que foi objeto do estudo, podem
contribuir, de forma sistematizada, para a melhor compreensão deste fenômeno nas organizações públicas brasileiras de diferentes naturezas.
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APÊNDICE A – ROTEIRO DA ENTREVISTA
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
NÚCLEO DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO
Este roteiro de entrevista semiestruturada faz parte da coleta de dados que irá compor a dissertação de mestrado intitulada GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS: O PROCESSO DE IMPLEMENTAÇÃO DO MODELO EM UMA EMPRESA PÚBLICA FEDERAL, orientado pela Profa. Dra. Denise Ribeiro de Almeida. Este documento também assegura o compromisso de preservar a identidade dos entrevistados.
1. O que levou a organização a adotar o modelo de GPC?
2. Como você avalia a evolução do processo de implementação da GPC na organização do início aos dias de hoje? Quais foram as principais mudanças nesse processo?
3. Em sua opinião, como o modelo de GPC adotado na implantação alinhava-se ao planejamento estratégico da organização? E atualmente?
4. Quais foram os principais objetivos da implantação da GPC na organização? Na sua opinião como estes objetivos foram atingidos?
5. Quais os principais objetivos atualmente? Foram estabelecidos indicadores ou metas específicas para o alcance de tais objetivos?
6. O que poderia ser modificado para a maior efetividade no alcance dos objetivos institucionais?
7. De que forma o modelo de GPC implantado na organização promove o alinhamento das competências individuais aos objetivos organizacionais?
8. Quais as etapas previstas no modelo de GPC implementado pela organização? Alguma etapa foi incluída ou suprimida no decorrer dos anos? Como você avalia tais mudanças? 9. Quais foram e quais são as metodologias e instrumentos utilizados na implantação do
modelo de GPC na organização? Você os considera adequados?
10. Como se deu a integração da GPC com os demais processos de Gestão de Pessoas da organização? E atualmente, como isso ocorre? Como você avalia essa mudança? 11. Quais as principais dificuldades na implementação do modelo? Dentre essas, qual você
considera a principal? Porque?
12. Quais as principais ações para minimizar as dificuldades encontradas na implementação da GPC na organização?
13. Como você avalia a percepção do modelo de GPC na organização pela alta administração, pelos gestores de unidades e pelos empregados da organização?
14. Quais os benefícios gerados pelo modelo de GPC adotado pela organização para a
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO Colega,
Convidamos você a participar da pesquisa acadêmica sobre a Gestão por Competências na estatal, no âmbito do Mestrado Profissional em Administração da Universidade Federal da Bahia. Esta pesquisa visa obter dados que possibilitem analisar, na visão dos gestores, o processo de implementação do modelo na organização, identificando lacunas e possibilitando a indicação de ações de melhoria. O tempo estimado para responder ao questionário é de 5 a 10 minutos. Além disso, os dados coletados serão utilizados no estudo preservando-se o sigilo dos respondentes.
Agradecemos desde já a sua valorosa colaboração. 1. Qual o seu nível de escolaridade?
Médio Superior Especialização Mestrado Doutorado
2. Qual o seu tempo de serviço na estatal?
1 a 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos 21 a 25 anos Mais de 25 anos
3. Em qual unidade atua como gestor?
Área Meio (vinculada diretamente à área de gestão de pessoas) Área Meio (não vinculada diretamente à área de gestão de pessoas) Área Fim
4. Quanto empregados estão sob a sua gestão na estatal? 1 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 Mais de 50 Instruções:
Indique o grau de concordância ou discordância com cada afirmação em uma escala de 1 a 5, na qual 1 sinaliza “discordo totalmente”, 2 “discordo parcialmente”, 3 “não concordo nem discordo”, 4 “concordo parcialmente” e 5 “concordo totalmente”.
5. Análise do Modelo de Gestão por Competências na estatal
Conheço o modelo de Gestão por Competências na estatal
O modelo de Gestão por Competências na organização é divulgado a todos os gestores e empregados
Os gestores e diretores da matriz atribuem importância ao modelo de Gestão por Competências O modelo de Gestão por Competências é aderente às características da estatal.