Considerações iniciais

A Ergonomia que foi, no passado recente, encarada como harmonizadora do binómio homem máquina, (CONOVER & WOODSON, 1978) hoje municiada de conhecimentos multidisciplinares, procura encontrar soluções que, em contextos ocupacionais, otimize a relação de trabalho entre o trabalhador nas suas tarefas e no seu posto de trabalho com o seu empregador, tendo em conta as condicionantes individuais e todos os outros fatores da relação de trabalho com o objetivo de melhorar as condições de trabalho e com isso os índices de produtividade e qualidade dos produtos e serviços.

No contexto atual de metamorfose técnica acelerada a que as organizações são obrigadas, sob pena de comprometerem a sua perenidade, o sucesso empresarial reside na capacidade de oportunizar respostas adequadas às mudanças, o que implica grandes esforços na alocação de recursos para acompanhar a evolução da tendência do mercado, assumindo as empresas, a estratégia de diferenciação dos produtos e ou serviços, muitas vezes acompanhados de segmentação dos mercados para produzirem produtos e ou serviços únicos e desta forma demarcarem-se (diferenciarem) dos principais concorrentes e com isso alavancarem os seus resultados. Esta flexibilidade e o consequente sucesso empresarial, passa obrigatoriamente, por uma gestão dos recursos humanos para promover e controlar a mudança.

Recuando até ao século XVI, a produção artesanal onde o empregado dominava todo o processo de trabalho (gestão de tempo, organização do trabalho metodologia, local de trabalho) dependendo do empregador apenas nos aspetos comerciais, sofreu um grande revés na segunda metade do século XIX. Após a revolução industrial, o modo de produção permitiu ao empregador juntar vários trabalhadores num só local (espaço de produção) para melhor exercer o controlo sobre os tempos e produção.

Na fase seguinte, o controlo levou à subdivisão da produção em tarefas mais simples, reduzindo o tempo necessário de aprendizagem e de especialização no exercício da atividade, ao mesmo tempo que a subdivisão levava os trabalhadores e executarem, durante horas, dias, meses ou mesmo anos, apenas parte dessas tarefas.

Esta situação (execução de apenas uma pequena parte de um todo) tem conduzido ao aparecimento de trabalhos repetitivos, monótonos, com ritmos mais elevados e ciclos de trabalho cada vez mais curtos e com padrões de exigências continuadamente mais inacessível a um número sustentadamente maior de trabalhadores.

Para satisfazer as necessidades empresariais com crivos seletivos cada vez mais apertados, os especialistas das áreas de gestão, dos recursos humanos e psicologia ou

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mesmo de engenharia conseguem resolver apenas parte do problema com a introdução de melhorias técnicas e aplicação de medidas organizativas, esbarram-se no entanto com o limite da capacidade biomecânica do ser humano e o consequente óbice de erro humano considerado como um estado de conflito entre dois componentes de um conjunto do sistema homem-máquina (VALVERDE, 2007).

Emerge por isso a dicotomia sem perspetivas de conciliação a vista, isto é, por um lado as empresas a contratarem apenas uma pequena elite com elevada capacidade cognitiva, com maior resiliência à carga física e à fadiga (física e psicológica) melhores índices biométricos, chegando ao ponto de considerar algumas perdas de vida (em grandes projetos) ou doenças profissionais como o custo necessário da modernidade ou exigir testes físicos e/ou médicos para responder as exigências de operação com máquinas ou processos produtivos cada vez mais complexos onde são aplicados as metodologias mais modernas de gestão; TQM, 5s, just in time, lean Thinking …

Noutro lado, temos a Ergonomia que, suportada por demais áreas de conhecimento (psicologia, engenharia, medicina, arquitetura…) tenta, através da análise ergonómica do trabalho, compreender o trabalho entendido como expressão da atividade humana para o transformar a partir de um projeto centrado no homem com vista a proporcionar-lhe conforto e bem-estar sem abdicar da eficácia e produtividade, e que abranja, não uma diminuta elite mas toda a população ativa.

Trata-se, de uma perspetiva utópica, do ponto de vista empresarial, já que a mesma tem subjacentes situações que contempla; pausas mais frequentes e longas, (incompatíveis com alguns processos de produção intensivos) rotatividade nas tarefas (impossível em todas as organizações) e/ou processos produtivos, equipamentos de apoio de transferência de cargas, com custos nem sempre ajustados e comportáveis, formações mais específicas em algumas situações para atender às limitações individuais de cada trabalhador.

Basta um olhar para aferir, a mudança verificada na “generalização” de práticas “ritualizadas” de “exames médicos” periódicos pré-contratualizados (para minimizar os custos associados aos serviços de medicina do trabalho) com a empresa-cliente (e não com o cliente que é o trabalhador), maioritariamente constituído por uma bateria de provas laboratoriais e exames imagiológicos, habitualmente relacionados com alguns aspetos gerais de saúde e pouco (para não dizer nada) relacionado com a interdependência entre a saúde (ou a doença) e as respetivas situações de trabalho (UVA, 2010).

Resta à Ergonomia o caminho que será o seu desígnio nos tempos mais próximos, que é, baseando-se na AET, observação, pluri e interdisciplinaridade, apresentar soluções que satisfaça o desiderato dos empregadores e demais Stakeholders, abrangendo o maior número possível de trabalhadores, abrindo espaço para a intervenção estatal que deveria

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assumir um papel regulador, harmonizador e compensador (UVA, LEITE & SERRANHEIRA, 2010)

Esse papel, nos tempos modernos, está cada vez mais dificultado com o aumento sustentado da esperança de vida. Para evitar a falência das entidades gestoras de pensões, os estados deverão, e cada vez mais, adotar estratégias para desmotivar reformas precoces, promovendo o envelhecimento ativo, favorecendo a permanência (aos que já trabalham) e entrada para o emprego para os jovens, mas sobretudo para os que apresentam limitações (físicas ou outras) através de essencialmente três tipos de medidas que passariam pelas seguintes vias: [1] Formação [2] Compensações financeira para apoio a contratação [3] melhoria de condições de trabalho onde a AET assumirá o seu papel central como elemento congregador e facilitador.