Construções Interpessoais do Estresse no Trabalho

Com etiologia complexa os conflitos interpessoais no ambiente de trabalho, cada vez mais, são reconhecidos como uma das principais causas para o estresse no trabalho e a inaptidão do trabalho. Assim, as características pessoais, tais como a insatisfação com a vida, o estresse cotidiano, a afetividade negativa, o nervosismo e a hostilidade são importantes fatores de risco para os conflitos interpessoais no trabalho tanto para os homens, como para as mulheres (APPELBERG et al., 1991; KENNY; MCINTYRE, 2005).

Apresentam-se, a seguir os fatores sociais que contribuem para aumentar o risco de conflitos interpessoais no trabalho. Neste contexto, várias teorias têm sido propostas para explicar as dimensões interpessoais do estresse ocupacional. Entre elas a Teoria sobre Esgotamento no trabalho (Síndrome de Burnout), a Teoria da Equidade, e a Teoria da Justiça Organizacional.

2.5.2.1 Esgotamento no trabalho (Síndrome de Burnout)

A Síndrome de Burnout é definida como a resposta prolongada aos agentes estressores crônicos emocionais e interpessoais no trabalho, e é caracterizada por uma exaustão física e emocional, imprudência (despersonalização) e falta de eficácia (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001).

A teoria sobre esgotamento no trabalho (Burnout) é, provavelmente, a primeira teoria interpessoal sobre estresse ocupacional. Formulada, inicialmente, para profissionais que trabalham com prestação de cuidados e assistência social, ela descreve um padrão de respostas de distanciamento dos trabalhadores aos seus clientes e do local de trabalho, cuja função se acreditava ser uma forma de proteger alguém da excitação emocional intensa dos trabalhadores, criada pela interação entre os trabalhadores e seus clientes ou membros da família, ou entre os trabalhadores e seus colegas (MASLACH; JACKSON; LEITER, 1996; ROAZZI; CARVALHO; GUIMARÃES, 2000; MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001).

De acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (2001) apesar de a exaustão ter sido considerada como a dimensão individual do estresse a partir do esgotamento no trabalho que, com uma contínua sobrecarga de trabalho e um conflito social no local de trabalho, levou à imprudência; percebeu-se que a ineficiência originou-se de deficiências organizacionais, tais como recursos inadequados.

Kenny e McIntyre (2005) relataram que, embora o Burnout seja um conceito distinto relacionado ao trabalho e específico da situação (comparado ao aspecto mais sutil da depressão), os trabalhadores com altas taxas de neuroticismo (isto é, mais propensos à depressão) estavam em maior risco de adquirir Síndrome de Burnout.

Na perspectiva que os determinantes transacionais formaram a base do acordo psicológico (implícito) entre os trabalhadores e os empregadores, e que qualquer violação real ou percebida do acordo psicológico em relação a estas dimensões transacionais colocou o trabalhador em risco de esgotamento (MASLACH; LEITER, 1997; MASLACH et al., 2001).

Desta forma, o esgotamento no ambiente de trabalho tem sido constantemente associado com: redução do comprometimento e da satisfação no trabalho, aumento de conflitos interpessoais, contágio (com os demais trabalhadores), baixa produtividade, absenteísmo e rotatividade (MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001). Os autores, consideraram que o esgotamento parece estar mais fortemente relacionado a fatores conjunturais, e pode surgir em trabalhadores psicologicamente saudáveis. Então, completaram que o esgotamento e/ou Síndrome de Burnout é mais um fenômeno social, que surgem em ambientes de trabalho específicos, do que uma construção psicológica, que surge das vulnerabilidades pessoais dos trabalhadores, embora as pessoas com baixa resistência, baixa auto-estima, ambiente externo de controle, estilo de enfrentamento de fuga (SEMMER, 1996) e nervosismo elevado (PIEMONTE, 1993) sejam mais propensas a experimentar estresse no trabalho em geral e, em especial, o esgotamento.

Observa-se, na atualidade, que as abordagens da psicologia industrial e organizacional, ampliaram o conceito para levar em conta a sua relação com o estresse ocupacional, a satisfação no trabalho, o comprometimento organizacional, e a rotatividade de empregados (BAKKER; DEMEROUTI; VERBEKE, 2004; KENNY; MCINTYRE, 2005).

Para concluir, Kenny e McIntyre (2005) apontaram que a Síndrome de Burnout pode ser caracterizada como uma situação

ambígua. Por ter uma grande identificação inicial com os clientes e/ou com as tarefas, o trabalhador que sofre de Síndrome de Burnout é alegado de ser, por um lado, elogiado por seu zelo, e, depois, de ser advertido pelo excesso deste mesmo zelo.

2.5.2.2 Teoria da equidade

A Teoria da Equidade foi idealizada por Adams (1965) para explicar as diferenças na satisfação do pagamento. Esta teoria afirma que os trabalhadores comparam os resultados com a quantidade de esforço que eles investem e os esforços relativos dos outros. Se a relação entre o esforço e os resultados não é proporcional, então surge a desigualdade.

Sendo assim, a desigualdade observável é considerada como a causa essencial dos comportamentos contraproducentes (com maus resultados) e de afastamento do local de trabalho. Kenny e McIntyre (2005) trazem como exemplos de respostas à desigualdade observável, a diminuição do envolvimento e do comprometimento com o trabalho e com o local de trabalho, cujas conseqüências incluem atraso, absenteísmo, imprudência organizacional, rotatividade de empregados e, em alguns casos, pedidos de indenização.

Os princípios da Teoria da Equidade são aplicáveis a todos os níveis de troca interpessoal – entre os colegas de trabalho, entre os trabalhadores e seus supervisores, e entre os trabalhadores e seus locais de trabalho (KENNY; MCINTYRE, 2005).

Rousseau (1995) argumentou que o atual ambiente econômico de instabilidade organizacional, provocado por falhas na corporação, demissões em massa dos trabalhadores, fusões e vendas de ações do governo para empresas privadas, resultou em uma mudança no relacionamento psicológico, baseado na troca recíproca entre os trabalhadores e seus empregadores. Os trabalhadores percebem que eles dão mais (tempo, esforço, habilidades, flexibilidade) e recebem menos (segurança do emprego, oportunidades de carreira).

Todavia, Kenny e McIntyre (2005) argumentaram que o aumento dos pedidos de indenização dos trabalhadores por estresse ocupacional pode ser uma tentativa, por parte dos trabalhadores, de corrigir a desigualdade observada.

2.5.2.3 Teoria da justiça organizacional

O desempenho de uma organização é parcialmente relacionado com o compromisso de seus trabalhadores, que, por sua vez, são precursores do comportamento cooperativo (TREMBLAY; SIRE; BALKIN, 2000).

Embora a justiça seja um assunto presente em todos os ambientes organizacionais, as discussões sobre justiça organizacional acontecem somente em determinadas circunstâncias. Por exemplo, quando os trabalhadores recebem resultados negativos ou percebem que são tratados de forma desrespeitosa. As discussões sobre justiça também são mais propensas a serem desencadeadas durante períodos de mudança organizacional, quando os recursos estão escassos, ou quando o equilíbrio de autoridade entre os trabalhadores é desigual (GREENBERG, 2001).

Desta maneira, Cropanzano (1993) e Kenny (1995a) informaram que a Teoria da Justiça Organizacional, acontece em expansão à Teoria da Equidade, sendo possível identificar três tipos de justiça (KENNY; MCINTYRE, 2005):

a) Justiça Distributiva, definida como a percepção da equidade dos resultados (fins);

b) Justiça Processual, definida como a percepção da equidade dos processos que conduzem aos resultados (meio para um fim);

c) Justiça Interativa, definida como a percepção da qualidade interpessoal entre as pessoas em posições de poder, por exemplo, se a pessoa sente que eles têm sido tratados com cuidado e respeito.

De acordo com Greenberg (2001), muitas injustiças processuais observadas surgem das percepções dos trabalhadores de que os seus supervisores são desrespeitosos e insensíveis, arbitrários em suas decisões, e pouco comunicativos. Todavia, investir na formação de administradores que possam se incumbir de se comunicar e mostrar as preocupações de seus empregadores traz benefícios organizacionais significativos.

Kenny e McIntyre (2005) relataram que a qualidade das relações interpessoais daqueles que pediram a indenização com seus gerentes e supervisores (Justiça Interativa) apresentou um impacto significativo sobre a sua decisão de apresentar um pedido de reivindicação. Embora

não tenha sido comparada a pedidos de indenização por estresse ocupacional, não há evidências indiretas de que as forças semelhantes podem estar nas decisões dos trabalhadores em apresentar pedidos de indenização por estresse ocupacional no trabalho. Karasek e Theorell (1990) viram o estresse ocupacional como uma estratégia de comunicação relacionada à percepção do tratamento injusto.

Toohey (1993; 1995) expandiu este conceito em um modelo de comunicação funcional. Neste modelo, a insatisfação no ambiente de