Quando conseguimos ajustar as contingências (as relações entre antecedentes, comportamentos e conseqüências) para reforçar ou desencorajar comportamentos de acordo com as nossas necessidades, podermos ter a certeza de que fomos bem sucedidos.
Uma mudança de comportamento requer um entendimento de como comportamentos são adquiridos e como são mantidos. Considere como o ambiente de trabalho influencia comportamentos de trabalho. Nossos comportamentos em organizações de trabalho são altamente influenciados pelo sistema de administração da empresa, ambiente físico, e cultura dos funcionários. Todos estes são eventos no ambiente que podem ser administrados para mudar comportamentos.
As pessoas no trabalho tendem a adotar comportamentos que são praticados por colegas e supervisores. Nós freqüentemente moldamos nosso comportamento para ser como o que vemos os outros terem. As ações de outros (nossos modelos ) são antecedentes ao nosso comportamento e tendem a nos impelir a agir da mesma forma. Muitos outros eventos são antecedentes. As imagens, sons e odores do ambiente de trabalho são antecedentes ao nosso
comportamento e nos impelem a agir de determinadas formas. Considere o que acontece quando um supervisor (ou profissional de segurança) circula por uma área de trabalho pela primeira vez. Os trabalhadores tipicamente reagem imediatamente de determinadas maneiras. Eles podem acelerar o ritmo de trabalho; eles podem colocar seus óculos de segurança, ou diferentemente mudar o que estão fazendo. Por que a mudança acontece?
Conforme agimos, o ambiente de trabalho e cultura reforçam alguns comportamentos através de recompensas e conseqüências positivas. Estes comportamentos tendem a se repetir e podem se tornar hábitos bem estabelecidos. Outros comportamentos são desencorajados direta ou indiretamente por punição e conseqüências negativas. Estes comportamentos tendem a se enfraquecer ou desaparecer aos poucos.
Antecedentes com segurança que prevêem conseqüências, tornam - se influênciais. Por que o comportamento muda quando um supervisor entra em uma área de trabalho? As pessoas associam os supervisores a determinadas conseqüências e reagem a eles de acordo com sua experiência em supervisão. Se os trabalhadores aceleram o ritmo de trabalho, pode ser para evitar conseqüências negativas e talvez procurar positivas. A força dos antecedentes depende das experiências anteriores do indivíduo em situações similares.
Considere os antecedentes que existem em cultura corporativa e como eles influenciam no comportamento das pessoas. A forma que as pessoas se vestem, o tom das interações, os métodos de comunicação, os padrões de trabalho dos executivos, a escolha dos móveis, decoração, etc. são todos antecedentes que afetam sua forma de comportamento. Estes podem impelir as pessoas a trabalhar
mais, ser competitivos, negligenciar e comportar-se em uma variedade de maneiras diretas e sutis.
As conseqüências positivas e negativas que influenciam os comportamentos dos trabalhadores podem ser parte do sistema formal de administração (exemplo: sistemas de compensação e disciplinar), parte das interações sociais informais entre os funcionários, ou parte do esforço em fazer o trabalho. Nossas experiências com estas conseqüências não somente reforçam ou enfraquecem nosso comportamento, mas também mantêm nosso comportamento sob o controle daqueles antecedentes que foram anteriormente unidos a estas conseqüências.
A Segurança Comportamental desenvolve a estrutura e funções de administração e desenvolve um ambiente que apoia a segurança. Ela faz isso ao mudar antecedentes ao comportamento, e mais importante, as conseqüências do comportamento.
O reforço de práticas de segurança é criticamente importante para o sucesso. Reforço é a entrega de conseqüências positivas, ou a remoção das negativas, contigentes ao comportamento. Quando isso ocorre, o comportamento é reforçado.
Punição é a realização de conseqüências negativas, ou a remoção das positivas, contingentes ao comportamento. Quando isto ocorre, o comportamento é enfraquecido. Freqüentemente, gerentes e supervisores contam demais com a punição. A aplicação da punição é, tipicamente, reforçada imediatamente pela resposta da pessoa punida. Elas param o que estão fazendo e mudam seu comportamento.
Infelizmente, a punição não reforça o comportamento e tem efeitos colaterais negativos como negação, retração e descontrole. Os efeitos colaterais negativos são conseqüências retardadas, que são menos eficazes na influência do comportamento daquele que puniu.
Infelizmente, muitas práticas de segurança são seguidas por conseqüências negativas imediatas. O EPI é desconfortável; os colegas podem implicar com alguém que siga as precauções de segurança. A prática de segurança é experimentada como mais extenuante do que as alternativas de maior risco. Os benefícios das práticas de segurança são freqüentemente mais retardados e experimentados, no geral, como fracos e improváveis, se comparados às conseqüências negativas mais imediatas.
O foco da segurança comportamental é reforçar comportamentos de segurança; então a ênfase é em obter conseqüências positivas para reforçar segurança. O reforço não só enfatiza o comportamento seguido, mas ele também
tem efeitos colaterais desejáveis. Tipicamente, o moral melhora e a produtividade aumenta. A punição diminui o comportamento e tem efeitos colaterais indesejáveis. Tipicamente, o moral diminui, a taxa geral de atividade cai e as pessoas agem para evitar ou retirar - se do ambiente de punição.
Comportamento é o que os indivíduos fazem e, como indivíduos, há diferenças entre nós. O que é um fator de reforço para uma pessoa pode não ser para outra. Nossos comportamentos são adquiridos ao longo do tempo e nossas únicas histórias levam a variações em como nós interagimos com nosso ambiente de trabalho. Desta forma ocorrem mudanças de comportamento no nível do indivíduo. Procedimentos de mudança efetiva de comportamento usam
procedimentos básicos, focando em contingências de administração que se ajustam à forma como os indivíduos interagem com seus ambientes de trabalho.
O MOS é propositadamente um sistema flexível, baseado em procedimentos comportamentais básicos que podem servir para diversos locais de trabalho e acomodar as características únicas da força de trabalho.