Conversão e transferência do conhecimento

Nonaka e Takeuchi (1997) entendem que o segredo para a criação do conhecimento está na mobilização e conversão do conhecimento tácito. A idéia de conversão do conhecimento possui elementos comuns com o modelo ACT (ANDERSON, 1983; SINGLEY e ANDERSON, 1989) desenvolvido na psicologia cognitiva, a qual sugere que para as habilidades cognitivas consigam se desenvolver, todo conhecimento declarativo (que corresponde ao conhecimento explícito) tem que ser transformado em conhecimento procedural (que corresponde ao conhecimento tácito).

A grande diferença, entretanto, é que este modelo concentra-se na aquisição e transferência do conhecimento procedural (tácito) e não do conhecimento declarativo (explícito) e a transformação do conhecimento é, sobretudo, unidirecional, de declarativo (explícito) em processual (tácito). Já, Nonaka e Takeuchi (1997) finalmente argumentam que a transformação, na verdade, é interativa e em espiral (Figura 2). Para que o conhecimento individual passe a fazer parte do organizacional é preciso transformar o tácito em explícito, transferindo-o e difundindo-o pela organização, pois desta maneira, o conhecimento organizacional pode ser enriquecido e outra vez internalizado.

Conhecimento Tácito

Conhecimento Explícito

CONHECIMENTO TÁCITO em CONHECIMENTO EXPLICITO

Socialização (Conhecimento Compartilhado) Externalização (Conhecimento Conceitual) Internalização (Conhecimento Operacional) Combinação (Conhecimento Sistêmico) DIÁLOGO APRENDER FAZENDO CONSTRUÇÃ O DO CAMPO ASSOCIAÇÃO DO CONHECIME NTO EXPLÍCITO

Fonte: Nonaka e Takeuchi (1997).

Figura 2: Espiral do conhecimento e modos de conversão.

Nonaka e Takeuchi (1997) defendem que para o surgimento da espiral, existem quatro modos de conversão do conhecimento a partir da interação entre o conhecimento tácito e o explícito. São eles:

™ Socialização: é o lugar onde o processo de criação inicia. As experiências face a face são a chave para a transferência do conhecimento tácito. É o mundo onde os indivíduos dividem sentimentos, emoções, experiências e modelos mentais. A simpatia pessoal, além da empatia com os demais remove as barreiras. Os aprendizes trabalham com seus mestres e aprendem sua arte não através da linguagem, mas sim através da observação, imitação e prática. O segredo para a aquisição do conhecimento tácito é a experiência. Sem alguma forma de experiência compartilhada, é extremamente difícil para uma pessoa projetar-se no processo de raciocínio do outro indivíduo. A mera transferência de informações muitas vezes fará pouco sentido se estiver desligada das emoções associadas e dos contextos específicos nos quais as experiências compartilhadas são embutidas. A socialização gera conhecimento “compartilhado” como modelos mentais e habilidades técnicas. As

pessoas aprendem principalmente seguindo os exemplos umas das outras, praticando e conversando. A socialização liga-se às teorias dos processos de grupo e da cultura organizacional. O modo de socialização normalmente começa desenvolvendo um “campo” de interação, que facilita o compartilhamento das experiências e modelos mentais dos membros. Um exemplo institucional que pode ser citadoé o da Honda com suas reuniões detalhadas (sessões de brainstorm) destinadas a resolver problemas difíceis nos projetos.

™ Externalização: conversão do conhecimento tácito em explícito. É um processo de articulação do conhecimento tácito em conceitos explícitos, mais conscientemente construídos. Modelos mentais, individuais e habilidades são transformadas em conceitos comuns. Dois processos ocorrem na interação: compartilhamento dos modelos mentais e a análise. O diálogo é a chave para tal conversão e o uso de metáforas é uma habilidade requerida. O modo de externalização é provocado pelo “diálogo ou pela reflexão coletiva”, nos quais o emprego de uma metáfora ou analogia significativa ajuda os membros da equipe a articularem o conhecimento tácito oculto que, de outra forma, é difícil de ser comunicado. É a chave para a criação do conhecimento. É desta forma que o conhecimento tácito, que é pessoal, específico ao contexto e, portanto, difícil de ser formalizado é comunicado aos outros, é convertido em conhecimento transmissível e articulável, como palavras ou números. Enfatizam os autores a importância do uso de metáforas e analogias, especialmente quando não se consegue encontrar expressão adequada através dos métodos analíticos de dedução e indução, como meio de converter o conhecimento tácito em explícito. Esta conversão gera conhecimento “conceitual”.

™ Combinação: conversão do conhecimento explícito em explícito. É o processo de sistematização de conceitos existentes em um novo sistema de conhecimentos. É provocado pela colocação do conhecimento recém-criado e do conhecimento já existente proveniente de outras seções da organização em uma rede, cristalizando-se assim em um novo produto, serviço ou sistema

gerencial. Assim, a combinação de um novo conhecimento explícito com uma informação e conhecimentos preexistentes, geram e sistematizam o conhecimento explícito por toda a organização. É o lugar da interação num mundo virtual ao invés de tempo e lugar real. A combinação tem suas raízes no processamento de informações, sendo mais eficiente em ambientes que utilizam a informação tecnológica. O uso da informação tecnológica tem crescido rapidamente na última década, melhorando este processo de conversão. Os indivíduos trocam e combinam conhecimentos através de meios como documentos, reuniões, conversas ao telefone ou redes de comunicação computadorizadas. A criação do conhecimento realizada através da educação e do treinamento formal nas escolas normalmente assume essa forma. A combinação gera conhecimento “sistêmico” como um protótipo ou uma nova tecnologia de componente.

™ Internalização: conversão do conhecimento explícito em tácito. Consiste basicamente no exercício continuado que enfatiza e treina certos modelos/padrões. Por estar intimamente relacionada ao aprendizado pela prática, a expansão do escopo da experiência prática é essencial para a internalização. É o “aprender fazendo” que a provoca. Focaliza o treino com mestres experientes e colegas. O modo de internalização, ao invés de ensinar baseado em análise, ensina pelo contínuo processo de auto-aprimoramento, onde a ativa participação é enfatizada. Para que o conhecimento explícito se torne tácito, são necessárias a verbalização e diagramação do conhecimento, sob a forma de documentos, manuais ou histórias orais. A documentação ajuda os indivíduos a internalizarem suas experiências, aumentando assim seu conhecimento tácito. Além disso, documentos ou manuais facilitam a transferência do conhecimento explícito para outras pessoas, ajudando-as a vivenciar indiretamente as experiências dos outros. A internalização também pode ocorrer sem que na verdade se tenha que “reexperimentar” as experiências de outras pessoas. Se ao ler ou ouvir uma história de sucesso faz com que alguns membros da organização sintam o realismo e a essência da história, a experiência que ocorreu no passado pode se transformar em um modelo mental

tácito. A internalização gera “conhecimento operacional” sobre gerenciamento de projetos, processos de produção ou implementação de políticas.

É neste processo de interação entre conhecimento tácito e explícito que se dá a inovação. E esta interação é dinâmica e contínua como uma espiral.