2.2 Organização Escolar
2.3.2 Criação de Conhecimento Organizacional
Por criação do conhecimento organizacional, Choo (2006, p.366) entende que “a organização identifica e fomenta atividades que criem conhecimentos capazes de fortalecer suas capacidades essenciais, permitindo que cresçam com o tempo”. Inclusive, esse conceito – a criação do conhecimento organizacional – muito discutido nas empresas japonesas, constitui
a chave para a inovação, cuja importância pode ser avaliada quando se considera que, diante de uma crise, tradicionalmente, as empresas japonesas costumam voltar-se para a criação do conhecimento organizacional como forma de romper com o passado e introduzir-se em novos campos de oportunidade, nunca antes testados.
Devido ao ritmo ditado pelas mudanças e pela avidez do mercado por inovações, as organizações são obrigadas a estabelecerem estratégias que, por sua vez, só se viabilizam com a identificação e uso de seus recursos e competências (AMORIM; FISHER, 2009). O sucesso das organizações na realização dessas mudanças também depende de sua capacidade de aprendizagem.
Como uma das formas de realizar a inovação contínua, segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p.4), “as empresas olham para fora e para o futuro, prevendo mudanças no mercado, na tecnologia, na concorrência ou no produto”. Para essas organizações, a mudança é um acontecimento diário e uma força positiva. Os tempos de crise, frequentemente, forçam as organizações a buscarem qualquer novo conhecimento dos stakeholders: clientes, fornecedores, distribuidores, órgãos governamentais e concorrentes.
Associando com a aprendizagem organizacional, no contexto de uma economia baseada no conhecimento, “mudar e aprender são verbos que integram um processo circular e cumulativo voltado à competição, à inovação e novamente à competição e assim por diante” (AMORIM; FISHER, 2009, p.102).
O que é singular na forma como as empresas japonesas proporcionam inovações contínuas é a ligação entre os ambientes: externo e interno. Nonaka e Takeuchi (1997, p.4) afirmam que:
O conhecimento acumulado externamente é compartilhado de forma ampla dentro da organização, armazenado como parte da base de conhecimentos da empresa e utilizado pelos envolvidos no desenvolvimento de novas tecnologias e produtos. Ocorre algum tipo de conversão e este processo de conversão – de fora para dentro, e para fora novamente, sob a forma de novos produtos, serviços ou sistemas – é a chave para entender os motivos do sucesso das empresas japonesas.
É exatamente o contexto, interno e externo, que abastece a inovação contínua dentro das organizações. Segundo Choo (2006, p.221), “a criação do conhecimento precisa ser mantida num ambiente social e cultural favorável” para a inovação, em que a comunicação e a troca de informações sejam fortes.
Assim, como qualquer abordagem do conhecimento, a proposta de Nonaka e Takeuchi – Teoria da Criação do Conhecimento Organizacional – tem sua própria “epistemologia” (teoria do conhecimento), embora bastante diversa da abordagem ocidental tradicional. O fundamento da epistemologia é a distinção entre o conhecimento tácito e o explícito. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p.62), “o segredo para a criação do conhecimento está na mobilização e conversão do conhecimento tácito”.
Originalmente, a base da dimensão epistemológica é a distinção estabelecida por Polanyi (1966) entre conhecimento tácito e conhecimento explícito. O conhecimento tácito (subjetivo) é totalmente ligado ao ser humano, específico ao contexto social e individual, sendo de difícil formalização e transmissão; não é propriedade de uma organização ou de uma coletividade.
Já o conhecimento explícito (objetivo) se refere ao conhecimento que pode ser transmitido em linguagem formal e sistemática; envolve o conhecimento dos fatos; é obtido principalmente através da informação; quase sempre pode ser adquirido pela educação formal; e está documentado em livros, manuais, bases de dados, páginas na Internet, etc.
Polanyi (1966) observa que os seres humanos adquirem conhecimentos criando e organizando ativamente suas próprias experiências. Assim, o conhecimento que pode ser expresso em palavras e números representa apenas a ponta do iceberg do conjunto de conhecimentos como um todo.
A teoria também tem sua própria “ontologia”, preocupada com os níveis de entidades criadoras do conhecimento: individual, grupal, organizacional e interorganizacional. Assim, a espiral do conhecimento surge quando a interação entre conhecimento tácito e conhecimento explícito eleva-se dinamicamente de um nível ontológico inferior até níveis mais altos.
Em termos restritos, o conhecimento só é criado por indivíduos. Uma organização não pode criar conhecimento sem indivíduos. Nonaka e Takeuchi (1997, p.65) afirmam que “a organização apoia os indivíduos criativos ou lhes proporciona contextos para a criação do conhecimento”. A criação do conhecimento organizacional deve ser entendida como um processo que amplia “organizacionalmente” o conhecimento criado pelos indivíduos, sedimentando-o como parte do conhecimento da organização. A aprendizagem de novos conhecimentos acontece tanto individualmente quanto organizacionalmente.
No contexto de criação do conhecimento organizacional, a aprendizagem é um processo dinâmico imprescindível para a GC. Pois, não só a aprendizagem, como a GC, ocorrem ao longo do tempo e em todos os níveis, como criam um ambiente capaz de assimilar
novas aprendizagens e novos conhecimentos, além de explorar e utilizar o que já foi aprendido (CROSSAN; LANE; WHITE, 1999).
De acordo com Amorim e Fisher (2009, p.107):
[...] a produção de conhecimento organizacional não é simplesmente a soma dos aprendizados individuais. Isso porque a organização é capaz de criar e manter sistemas de aprendizado que não somente atuam sobre seus integrantes, como também são capazes de comunicar suas formas de organização, história e normas a outros. Ou, de outra forma, o aprendizado organizacional é capaz de viabilizar a leitura e compreensão de seu ambiente e assim providenciar as ações para tornar suas estratégias viáveis (AMORIM; FISHER, 2009, p.107).
Lima e Gosling (2005) apontam que essas duas dimensões, epistemológica e ontológica, relacionando-se dinamicamente, geram a espiral do conhecimento. Seguindo este raciocínio, é possível dizer que o aprendizado individual pode contribuir para o organizacional, este para a criação do conhecimento, e este, por sua vez, contribui para a inovação, em um processo contínuo: a espiral do conhecimento (MIGUEL; TEIXEIRA, 2009).
Desse contexto extrai-se o desenho original traçado por Nonaka e Takeuchi (1997), no que eles denominam os quatro modos de conversão do conhecimento, baseando-se no fato de que o conhecimento humano é criado e expandido através da interação social entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, que integram a chamada espiral do conhecimento.
Esses quatros modos – socialização, externalização, internalização e combinação – constituem o “motor” do processo de criação do conhecimento como um todo, englobados pelo que os autores denominam Modelo SECI. Esses modos são mecanismos através dos quais o conhecimento individual é articulado e ampliado na organização, como explicado na próxima seção.