Cultura Organizacional

Um dos primeiros autores a estudar a Cultura Organizacional foi Schein (1984), que a definiu da seguinte forma:

Um padrão de suposições básicas – inventadas, descobertas ou desenvolvidas para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna – que funcionam com eficácia suficiente para serem consideradas válidas e, em seguida, ensinadas aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir esses problemas” ( p. 9).

Logo após, outros autores desenvolveram seus conceitos. Há muito tempo a literatura vem abordando o estudo da Cultura Organizacional, mas foi durante os anos de 1980 que esses estudos ganharam destaque. Para Wagner e Hollenbech (2009) a cultura de uma organização “é a maneira informal e compartilhada de perceber a vida e

a participação na organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e o seu trabalho” (p. 367).

Cada organização é um sistema complexo e humano, com características, cultura e sistema de valores próprios, na verdade a cultura organizacional constitui o DNA das organizações. Segundo Motta (1995) “a cultura é um sistema de símbolos e significados compartilhados que serve como mecanismo de controle. A ação simbólica necessita ser interpretada, lida ou decifrada para que seja entendida (p. 199).

Pode-se dizer que a Cultura Organizacional representa a identidade da Organização. No entanto, não se pode desconsiderar que ela sofre influência dos valores da sociedade onde se insere (Luz, 2003). Na mesma medida, além da área geográfica, na qual a empresa trabalha, outros fatores podem influenciar a cultura organizacional, com destaque para seus fundadores e dirigentes atuais, além do seu ramo de atividade.

Freitas (2002) entende a Cultura Organizacional:

Primeiro como instrumento de poder; segundo, como conjunto de representações imaginárias sociais que constroem e reconstroem nas relações cotidianas dentro da organização e que se expressam em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando um sentido de direção e unidade, tornando a organização fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros (p. 96).

Para a autora supracitada, “através da Cultura Organizacional se define e se transmite o que é importante, qual a maneira apropriada de agir em relação aos ambientes interno e externo, o que são condutas e comportamentos aceitáveis, o que é realização pessoal, entre outros” (p. 97).

A cultura da empresa reflete as escolhas desenvolvidas pelas suas lideranças e que serão compartilhados pelos demais membros da organização. Com o passar do tempo, a cultura se molda a partir dos novos desafios enfrentados pela empresa. Assim os seus membros aprendem como devem se comportar frente ao seu trabalho.

Portanto, a Cultura Organizacional é um elemento importante no cotidiano empresarial, pois, apesar de intangível, pode ser percebido por meio das normas e valores intrínsecos, e que permitem visualizar, de forma única, determinada organização. Deste modo, a Cultura Organizacional se expressa, se tangibiliza e se materializa através dos fatores, a seguir relacionados: código de ética; carta de princípios; filosofia da empresa; declaração da missão; declaração da visão e dos valores da empresa; através de seus slogans; através de suas figuras folclóricas e através do comportamento da organização e das pessoas que nela trabalham.

5.6.1 Níveis de cultura organizacional

Existem alguns níveis de manifestação de cultura em uma empresa, uns mais fáceis e outros mais difíceis de serem observados. De acordo com Schein (1984) há três níveis de cultura: 1) os artefatos visíveis; 2) o sistema de valores declarados; e 3) as certezas tácitas compartilhadas (p.26).

O primeiro, artefatos visíveis, é o mais fácil de se observar. Quando entramos em uma empresa, logo podemos identificar o tipo de decoração, moderno ou mais clássico, se os

funcionários estão de uniforme, se usam bottons com o logotipo da empresa, se há cartazes com a missão e os princípios da organização distribuídos em áreas de circulação, como é a distribuição dos funcionários e das chefias e como as pessoas da organização se comportam (informais, afetivas, reservadas, formais) umas com as outras.

O segundo nível é o sistema de valores declarados, que são identificados por meio de questionamentos, por exemplo, por que em uma determinada empresa todos trabalham com as portas de suas salas fechadas? Por que durante as reuniões de trabalho só o chefe tem a palavra? Já em outra empresa se percebe que não há paredes separando as salas de trabalho, todos trabalham no mesmo espaço e frequentemente se reúnem, e todos os funcionários têm a palavra. Mas as duas empresas possuem impressos em banners colocados em locais de grande circulação de pessoas, em documentos, catálogos etc., os mesmos valores básicos, como integridade, fidelidade, tratamento especial ao cliente e assim por diante. Esses são os “valores declarados” das empresas, ou seja, os valores abertos, sujeitos a debate, pois ainda não se encontram no nível mais profundo da cultura.

O terceiro, certezas tácitas compartilhadas (pressupostos básicos), engloba aqueles valores que levaram a comportamentos que resolveram alguns problemas. Esses valores, por exemplo, trabalho em equipe e decisões rápidas, gradativamente, transformam-se naqueles introjetados a respeito de como as coisas de fato devem ser feitas.

Os valores introjetados transformam-se em pressupostos que são cada vez menos questionados, saindo do nível da consciência e tornando-se certezas tácitas, isto é, não se discutem, são colocados em prática de forma automática. É nesse nível que se

determina o modo de ser, sentir e perceber a organização por seus membros (Hanashiro, Teixeira e Zaccarelli 2007, p. 26).

Todas as organizações enfrentam problemas de adaptação interna e externa. Porém, cada uma desenvolve uma maneira própria de resolvê-los. As organizações são compostas de pessoas com valores e percepções diferentes que as levam a desenvolver uma compreensão acerca de como a empresa deve funcionar. Essas compreensões formam o consenso que orientam a empresa na busca das melhores soluções para seus problemas.

5.6.2 Elementos de cultura organizacional

Toda organização é composta de normas e valores fundamentais que moldam o comportamento de suas equipes de trabalho, e os ajudam a entender o seu funcionamento, formando assim as percepções, pensamentos e sentimentos comuns que constituem a cultura organizacional da empresa.

Compreender como essas normas e valores se expressam e são passados de uma pessoa para a outra dentro da empresa ajuda os funcionários a interpretar eventos cotidianos na organização. Os autores Wagner III e Hollenbeck (2009) classificaram os elementos superficiais da cultura organizacional de acordo com o quadro a seguir:

Quadro2 – Elementos superficiais da cultura organizacional